by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorRAPORT O MOBBINGU NA POLSKICH UCZELNIACH – CZEŚĆ 1
Prowadzący program Bezpieczna Uczelnia przygotowali raport przedstawiający mobbing na polskich uczelniach. Jego potrzeba wynikała z faktu, że poprzednie badania przeprowadzone przez Science Watch Polska w 2022 roku wyraźnie wskazywały, że 63,5% pracowników uczelni zetknęło się z mobbingiem.
Przyjęliśmy ten raport z zainteresowaniem, gdyż pomagamy naszym Klientom w całej Polsce walczyć z mobbingiem uniwersyteckim. Uczestniczymy w mediacjach, procedurach antymobbingowych, dyscyplinarnych, wreszcie prowadzi sprawy przed sądami pracy, a nawet karnymi. Byliśmy więc ciekawi, czy nasz obraz, jaki wyrobiliśmy sobie w codziennej pracy, jest zgodny z wnioskami raportu. Innymi słowy – czy trafiają do nas „typowe” przypadki mobbingu. A jeśli nie – to chcieliśmy poznać twarde dane, jak wyglada on w masowej skali.
W kolejnych tekstach jedynie przedstawię najważniejsze tezy raportu, by szerzej je rozwinąć i opatrzeć własnym komentarzem w kolejnych wpisach. Dzisiaj skupię się na czynnikach decydujących o atmosferze w pracy na uczelni.
Jak wygląda mobbing na polskich uczelniach?
Raport w pełni potwierdził nasze wyobrażenie. Mobbing uniwersytecki trzyma poziom. Nie ma tu otwartych konfliktów, jest raczej powolne niszczenie poczucia wartości człowieka. Odbywa się ono w białych rękawiczkach. Przybiera postać biernej agresji i rzadko ujawnia się publicznie.
Od czego zależą atmosfera, relacje i komunikacja w pracy na uczelni?
Zdaniem autorów raportu największy wpływ na atmosferę w pracy na uczelni mają nastepujące czynniki:
- Osoba kierownika i jego styl „przywództwa”;
- Podziały między pracownikami;
- Selekcja pracowników pod kątem uległości i bierności
- Skutki reorganizacji jednostek
- Typ uczelni
- Ilości pracy i przekonanie o „misyjności pracy na uczelni”.
Jak osoba kierownika wpływa na atmosferę w pracy na uczelni?
Autorzy podkreślają, że to osobowość dziekana lub kierownika katedry bywa czynnikiem wpływającym na ogólną atmosferę. Zwrócono uwagę na styl zarządzania i jego wpływ na to, czy miejsce pracy jest przyjazne, czy też nie. Decydują tu tendencje autorytarne, dopuszczanie możliwości dyskusji, patriarchalne podejście do relacji międzyludzkich. Ja ze swojej strony dodam jeszcze czas sprawowania funkcji kierownika jednostki.
Podziały między pracownikami i tzw. „dwór kierownika”.
Podziały między pracownikami są powszechnym zjawiskiem. Zależy jednak, z czego wynikają, jak długo trwają i jaki mają wpływ na funkcjonowanie jednostki oraz poszczególnych pracowników.
Plagą szkolnictwa wyższego jest funkcjonowanie tzw. dworów: nieformalnych grup skupionych wokół osób decyzyjnych lub tzw. „szarych eminencji”. Ich funkcjonowanie bywa dewastujące dla całości. Wpływa na to, że brak jest procedur podejmowania decyzji, są one niejasne. Pracownicy, którzy do tego dworu nie należą, mają poczucie wykluczenia lub dyskryminacji. Sam dwór natomiast czerpie wymierne korzyści ze swego funkcjonowania.
Na uczelniach te powiązania potrafią trwać dekadami, a przyjęcie do takiej zamkniętej grupy, bywa wyznacznikiem prestiżu i pozycji. Wielu respondentów wskazało, że przejawia się to choćby w przepływie informacji, kiedy to „akolici” kierownika są widocznie uprzywilejowani.
Uległość jako kryterium doboru
Autorzy raportu wskazali, że to nie przebojowość, niezależność myślenia i odwaga intelektualna, ale właśnie uległość bywa głównym czynnikiem doboru pracowników naukowych. Jeśli weźmiemy pod uwagę, że do niedawna większość obecnej kadry kierowniczej „wychowała się” w PRL, ma autorytarny styl zarządzania i traktuje uczelnie, jako folwarki, na których uwłaszczyła się w początku lat 90, wniosek ten nie może dziwić.
Skutki reorganizacji jednostek
To jest zjawisko występujące powszechnie, którego nie będę szerzej rozwijał. Jasne jest dla mnie, że w napięcia i problemy z tym związane są w pewnym zakresie wspólne na różnych sektorów i rodzajów miejsc pracy.
Typ uczelni
Autorzy wskazują różnice między uczelniami publicznymi i niepublicznymi. Ja ze swojej strony wyodrębnię również uczelnie o profilu artystycznym, w których mobbing wygląda nieco inaczej i powinien być mierzony nieco inną miarą.
Narracja o misyjnym charakterze pracy
W raporcie czytamy, że w wielu uczelniach panuje przekonanie o misji, szczególnej wartości pracy. Wiąże się to z tym, że od pracowników wymaga się dostępności poza standardowymi godzinami pracy, dyspozycyjności, która nie wynika z żadnych reguł, norm, przepisów. Wymaga się od nich poświęcenia, którego owoce spijają najczęściej ich przełożeni. Tutaj znów muszę się powstrzymać przed rozwinięciem, gdyż wątek ten przewijał się już w kilku moich tekstach opartych wyłącznie na osobistych obserwacjach. Bardzo cieszę się, że w końcu znalazłem zewnętrzne potwierdzenie tego zjawiska.
Mobbing na polskich uczelniach. Podsumowanie części 1
Za podsumowanie niech posłużą nam dwa cytaty. W raporcie czytamy (s.36), że „w wielu przypadkach napięcia pozostają ukryte i przejawiają się poprzez bierną agresję, nieformalną rywalizację, pomijanie wybranych osób czy ograniczanie ich wpływu na funkcjonowanie jednostki. Zdaniem badanych tego rodzaju zachowania są szczególnie trudne do identyfikacji, ponieważ rzadko przyjmują formę jawnych sporów lub otwartej przemocy […].”
I dalej na s. 37, znajduje się stwierdzenie: „osoby prezentujące odmienne stanowisko lub otwarcie wyrażające krytyczne opinie mogą spotykać się z różnego rodzaju konsekwencjami organizacyjnymi. W ich ocenie prowadzi to do ograniczenia gotowości pracowników do zgłaszania problemów, wzmacnia postawy zachowawcze oraz utrudnia prowadzenie otwartej debaty wewnątrz społeczności akademickiej. Kolejnym wątkiem obecnym w wypowiedziach była izolacja społeczna i zawodowa części pracowników. Badani opisywali sytuacje, w których formalne uczestnictwo w życiu jednostki nie przekłada się na rzeczywiste poczucie przynależności do zespołu. Ograniczone kontakty interpersonalne, powierzchowne relacje oraz niewielka wymiana informacji powodują, że część osób funkcjonuje na marginesie społeczności zawodowej”.
Są to fragmenty idealnie podsumowujące atmosferę w pracy na uczelni, gdy patologii pozwoli się urosnąć. W raporcie znajdują się fragmenty wprost wskazujące na zupełnie inne układy i dobrą atmosferę w wielu miejscach, jednak powszechność tych „złych” powinna budzić co najmniej refleksję.
Mobbing na uniwersytetach w moich publikacjach
W tym miejscu mogę odesłać Was do moich tekstów, które napisałem w oparciu o własne doświadczenia. Zebrałem je po obu stronach: jako adwokat oraz pracownik naukowo dydaktyczny, który przez 12 lat był związany z Uniwersytetem. Możecie sami porównać, czy mój obraz, który zacząłem tworzyć 2 lata temu, był zgodny z omawianym raportem.
Zacząłem od tekstu, w którym przedstawiłem, jak wygląda mobbing na uczelniach i wyraźnie wskazałem, że można i należy z nim walczyć.
W kolejnym tekście pokazałem przykład patologii, z jaką zetknąłem się w działaniach uczelnianej komisji antymobbingowej na Uniwersytecie Łódzkim w 2024 roku. Pozostanie ona w moim doświadczeniu jako antyprzykład, a jej członkowie, których nazwiska z litości pomijam, powinni się wstydzić.
Poruszyłem problem bierności i przyczyn, przez które ofiary mobbingu na uczelniach nie bronią się przed nim.
Rok temu napisałem również tekst o skali fałszywych oskarżeń o mobbing i sposobach obrony przed nimi. Dostrzegam bowiem dwie strony medalu.
Ostatni z moich wpisów wyraźnie wskazuje na tendencję zmiany, fali, która pozwala wielu pracownikom polskich uczelni podnieść głowę i walczyć o prawo do godnej i bezpiecznej pracy.
Odezwij się do nas
Jeśli czujesz, że jesteś ofiarą mobbingu na uczelni, odezwij się do nas. Jesteśmy niezależni, a dla nas rektor jest osobą kierującą jednostką pracodawcy. Nie patrzymy na gronostaje, lecz na przepisy. Pracujemy po to, żeby Ci pomóc.
Naszym Klientom składamy pisemne oświadczenia zawierające raport z badania konfliktu interesów. Sprawdzamy, czy ja albo którykolwiek z członków naszego Zespołu nie mamy powiązań osobistych lub zawodowych z samą uczelnią, jej władzami lub bezpośrednim sprawcą mobbingu. Chcemy, żebyście mogli czuć się z nami całkowicie pewnie i bezpiecznie.
Konsultacja nie oznacza decyzji. Świadoma decyzja wymaga konsultacji.