by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorZAKAZ KONKURENCJI I JEGO NADUŻYCIA
Zakaz konkurencji jest bardzo ważnym i przydatnym narzędziem. Ciągle bywa jednak lekceważony albo nadużywany. Lekceważy się go zakładając, że „wszystko będzie dobrze”i przecież „wszyscy jesteśmy uczciwi”, więc nie jest potrzebny. Nadużywa się go jednak w celu „przywiązania” pracownika. Można powiedzieć, że jako społeczeństwo, Polacy ciągle dopiero uczą się sensu i granic zakazu konkurencji.
Gdzie spotykamy zakaz konkurencji?
O tym, czym jest konkurencja pisałem już w jednym z poprzednich tekstów. Zakaz konkurencji spotykamy m.in.:
- w prawie pracy (więcej o tym przeczytasz tutaj);
- w kontraktach menadżerskich;
- w umowach między wspólnikami.
W każdym z tych obszarów wygląda on jednak inaczej i ma inne podstawy prawne.
Jeśli zakaz konkurencji występuje na gruncie pawa pracy, to jest bardzo sformalizowany i ograniczony. Mimo tych ograniczeń właśnie tu dochodzi do najpoważniejszych nadużyć.
Jeśli zakaz konkurencji występuje w relacjach miedzy wspólnikami, to stopień formalizacji i rygorów narzucanych przez prawo jest bardzo niski.
W kontraktach menadżerskich sytuacja jest pośrednia. Wiele zależy od tego, jak bardzo ten kontrakt przypomina umowę o pracę.
Można to przedstawić w następujący sposób:
| Obszar | Podstawa prawna | Stopień formalizacji | Typowe trudności i ograniczenia | Cel i praktyka | Narzędzia wymuszenia realizacji |
|---|---|---|---|---|---|
| prawo pracy | – Kodeks pracy (art. 101¹–101⁴); – umowa o zakazie konkurencji | Wysoki – szczegółowe wymogi ustawowe | – obowiązek odszkodowania po ustaniu stosunku pracy; – czas trwania | – ochrona słusznych interesów pracodawcy; – realna rekompensata dla pracownika | – kara umowna; – ogólne zasady odszkodowawcze; – w pewnych wypadkach prawo karne; |
| kontrakty menadżerskie | Umowa zlecenia / kontrakt menadżerski / prawo pracy | średni | – uznanie, że to umowa o pracę; – udowodnienie wysokości szkody; – wykazanie związku przyczynowego między działaniem konkurencyjnym a powstaniem szkody | ochrona interesów spółki | – kara umowna;- ogólne zasady odszkodowawcze;- w pewnych wypadkach prawo karne; |
| relacje między wspólnikami | umowa cywilnoprawna oparta m.in. na kodeksie cywilnym i kodeksie spółek handlowych | niski | – ogólne normy i przepisy prawa bezwzględnie obowiązujące, zasady współżycia społecznego, dobre obyczaje; – udowodnienie szkody i ww. związku przyczonowego | ochrona interesów wspólników i spółki (często w drugiej kolejności) | – kara umowna; – ogólne zasady odszkodowawcze; – w pewnych wypadkach prawo karne; |
Jaki jest cel zakazu konkurencji?
Zakaz konkurencji ma służyć temu, by dana osoba:
- skierowała całą swoją aktywność zawodową na realizację interesów uprawnionego albo;
- nie podejmowała działalności sprzecznej z interesem uprawnionego.
W wariancie 1 nie będzie można podejmować innej działalności zawodowej lub biznesowej. Cała „uwaga” i „energia” zobowiązanego ma być poświęcona celom uprawnionego. Jest to rozwiązanie spotykane w kontraktach menadżerskich oraz umowach między wspólnikami. Tu może nie być czasu wolnego po 16, kiedy to możemy iść do innej pracy. Zdarzają się układy, w których strony umawiają się, że nie będą zajmować się niczym innym. Czasami to swoje uzasadnienie.
W wariancie 2 możliwe będzie podejmowanie innej działalności zawodowej / biznesowej, jeśli nie zagraża ona interesom uprawnionego. Jest to rozwiązanie spotykane częściej w umowach o pracę.
Kiedy obowiązuje zakaz konkurencji?
Zakaz konkurencji dotyczy:
1. czasu współpracy stron lub
2. okresu po ustaniu tej współpracy lub
3. obu tych okresów.
Zakres tego zakazu może być inny w trakcie trwania współpracy i zmienić się z chwilą jej zakończenia.
Jaki jest cel zakazu konkurencji po ustaniu współpracy stron?
Celem takiego zakazu będzie ochrona uprawnionego przed wykorzystaniem wiedzy, kontaktów, danych finansowych itp. bezpośrednio po zakończeniu tej współpracy w celu prowadzenia własnej działalności lub podjęcia współpracy z podmiotem konkurencyjnym. W praktyce, taki zakaz służy często również utrudnieniu zakończenia tej współpracy jednostronnie przez zobowiązanego. Bywa, że w takich sytuacjach jest on nadużywany.
Kiedy nadużywa się zakazu konkurencji?
W praktyce często nadużywa się zakazu konkurencji. Ma to miejsce szczególnie wtedy, gdy nie służy on ochronie rzeczywistych i słusznych interesów uprawnionego (ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa / wykorzystanie energii zobowiązanego), lecz ma na celu faktyczne uniemożliwienie wykonywania zawodu, wykorzystanie zdobytego doświadczenia i kontynuowania kariery zawodowej.
To są elementy, które „wiążą” w złym znaczeniu tego słowa człowieka z firmą i mają nie pozwolić mu odejść czyniąc z niego „niewolnika”, który albo będzie godził się na różnego rodzaju patologie albo jeśli odejdzie, nie będzie mógł podjąć pacy i się utrzymać. Jest to oczywiście opis pewnej skrajności, ale czynię to celowo, by pokazać, czemu zakaz konkurencji nie powinien służyć.
Przykład nadużycia zakazu konkurencji
Nasz klient był przedstawicielem handlowym pewnej marki. Jego obszar pracy obejmował województwo łódzkie. Praca polegała na jeżdżeniu po sklepach i sprzedawaniu im produktów tej marki. Pracodawca zmusił go do podpisania umowy o zakazie konkurencji, która za działalność konkurencyjną uznawała m.in.: a) wszystko, co pracodawca miał w PKD; b) działalność, którą planował (!) wykonywać w przyszłości, c) jakiekolwiek kontaktowanie się z odbiorcami tego pracodawcy lub z jakimikolwiek osobami, które u niego pracowały.
Oczywiście zakaz dotyczył własnej działalności, zatrudniania się u innych i wchodzenia w spółki. Co więcej, miał trwać 3 lata po ustaniu stosunku pracy, w trakcie którego pracownik miał mieć wypłacane tylko 25% wynagrodzenia. Gdyby pracownik naruszył ten zakaz, miał zapłacić karę umowną w wysokości równej mniej więcej 80 swoim miesięcznym wynagrodzeniom (ale tym pełnym, nie 25% z okresu obowiązywania zakazu konkurencji.
W moim odczuciu jest to nadużycie zakazu konkurencji, bo:
- zakaz jest za długi;
- kara umowna nie miała naprawić ewentualnej szkody, ale służyła wyłącznie zablokowaniu mobilności zawodowej pracownika;
- pracownik przez 3 lata skazany byłby na wegetację bez możliwości podjęcia zatrudnienia w branży, którą znał;
- pracodawca mógł mieć interes w tym, by pracownik nie pracował dla „marki” konkurencyjnej, oferującej podobne towary, ale nie miał żadnego interesy w tym, by zakazać mu działalności w handlu jako przedstawiciel handlowy oferujący coś zupełnie innego (np. do tej pory sprzedawał lody, a teraz środki czystości);
- cała konstrukcja służyła wyłącznie przywiązaniu pracownika.
Kiedy zakaz konkurencji jest uzasadniony?
Zakaz konkurencji jest szczególnie uzasadniony, m.in. gdy:
- wykonywanie działalności wiąże się z dostępem do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa;
- uzasadnione jest wymaganie pełnego zaangażowania w projekt;
- realizacja zadań wiąże się z szeregiem kontaktów osobistych – np. w sieciach sprzedaży w danym regionie;
- podjęcie działalności konkurencyjnej godziłoby w interesy organizacji.
Są to przykłady sytuacji, gdy zakaz konkurencji nie tylko nie jest nadużyciem, ale przejawem dobrych, zdrowych relacji i racjonalnego zarządzania.
Jak wygląda zakaz konkurencji w spółkach?
Zwróćmy uwagę, że w spółkach handlowych zakaz konkurencji może odbywać się na linii:
- wspólnik – wspólnik;
- wspólnik – spółka;
- spółka – menadżer (najczęściej członek zarządu, choć oczywiście nie tylko);
- spółka – pracownik.
Co więcej, ustawowe regulacje dotyczące zakazu konkurencji wyglądają inaczej w poszczególnych rodzajach spółek. Dla przykładu art. 56 § 2 k.s.h. (a więc odnoszący się do spółki jawnej i pośrednio innych spółek osobowych), stanowi, że „wspólnik nie może, bez wyraźnej lub domniemanej zgody pozostałych
wspólników, zajmować się interesami konkurencyjnymi, w szczególności uczestniczyć w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, spółki jawnej, partner, komplementariusz lub członek organu spółki.”
Z kolei w spółce z o.o. nie ma ustawowego zakazu działalności konkurencyjnej dla samych wspólników. Spotykamy tam jednak zakaz konkurencji skierowany do członków zarządu w art. 211 k.s.h.
W relacjach typowych dla prawa spółek musimy również pamiętać o tym, ze zakaz konkurencji może dotyczyć tak samo okresu samej współpracy, jak i czasu po jej zakończeniu. To właśnie zakaz konkurencji bywa jednym z głównych obszarów negocjowanych w procesie wyjścia wspólnika ze spółki.
Zaproszenie do współpracy
Jeśli czujesz, że ten materiał dotyka Twoich problemów, odezwij się do nas. Pomagamy naszym Klientom negocjować warunki zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jej modyfikacji i rozwiązania. Pracujemy w mediacjach, negocjacjach i w postępowaniach sądowych, jeśli tylko jest taka potrzeba. W naszej pracy wykorzystujemy wiedzę, którą zdobyliśmy m.in. w pracy naukowej w zakresie prawa gospodarczego, na studiach podyplomowych z negocjacji i mediacji, psychiatrii i psychologii sądowej i analizy behawioralnej. To sprawia, że potrafimy użyć prawa w Twoim interesie.
Umów się z nami już dzisiaj na konsultację w naszym biurze przy ul. Stanisława Moniuszki 6 w Łodzi lub online:
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorCZEMU OFIARY NIE BRONIĄ SIĘ PRZED MOBBINGIEM?
W wielu miejscach pracy istnieje kultura mobbingu. Ma ona różne źródła. Jednym jest zachodni model zarządzania w warunkach ostrej konkurencji i walki o przetrwanie, który widzimy w korporacjach. Drugim jest wywodzący się z PRL duch „Pana i Władcy”, który unosi się nad urzędami, uniwersytetami i innymi instytucjami publicznymi. Trzecim jest model małej prywatnej firmy, w której właściciel uważa, że może wszystko, bo to jego. Łączą je dwa elementy: 1) niszczą człowieka; 2) trwają tylko tak długo, jak długo wszyscy na to pozwalają. Gdy pierwsza osoba zauważy, że „król jest nagi”, najcześciej pęka on, jak balon. Dotyczy to w tej samej mierze mówiących korposlangiem menadżerów, konserwatywnych profesorów i właścicieli małych firm z prowincji. W praktyce obserwuję również mobbing w firmach rodzinnych.
Jaka jest definicja mobbingu?
Definicja mobbingu zawarta jest w art. 943 § 2 kodeksu pracy. Mobbing oznacza:
- działania lub zachowania;
- dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
- polegające na uporczywym i długotrwałym;
- nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
- wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Czy mobbing musi trwać długo?
Istotne jest, że mobbing nie jest jednorazowym zachowaniem, ale działania muszą być uporczywe i długotrwałe. Oczywiście, to określenie nie jest jasne. Zdaniem Sądu Najwyższego (sprawa I PK 176/06) „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.”
W uzasadnieniu innego wyroku SN w sprawie III PSKP 30/22 czytamy, że „generalnie przyjmuje się, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy, to co najmniej sześć miesięcy. Nie jest to wszakże żadna sztywna granica.”
W tym samym uzasadnieniu Sąd Najwyższy pokazał, jak należy w kontekście długotrwałości rozumieć uporczywość mobbingu: „Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Przesłanki „uporczywości” i „długotrwałości” wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.”
Czy skutek mobbingu musi wystąpić?
Tak, skutek mobbingu musi wystąpić. Długotrwałe i uporczywe działanie mobbera musi wywołać skutek w postaci zaniżonej oceny własnej przydatności zawodowej przez jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Więcej o koniecznych skutkach mobbingu przeczytacie w uzasadnieniu wyroku SN z dnia 1 czerwca 2023 w sprawie I PSK 22/22.
Jeśli ten skutek nie został wywołany, mówimy o zachowaniu nieprawidłowym lub noszącym znamiona mobbingu, ale jeszcze nie o mobbingu. To trochę, jak morderstwem – jeśli ofiara przeżyła, to nie ma morderstwa, chociaż możemy mówić o jego usiłowaniu lub ciężkim uszkodzeniu ciała itd.
Mobbing jest wyraźnie dostrzegany i kwalifikowany jako problem, z którym należy walczyć. Polecam Wam sporządzony przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu Raport o mobbingu.
Zachowania zbliżone do mobbingu
Młodsze pokolenie jest bardziej wrażliwe, ale czy potrafi stawiać granice?
Koniecznie też trzeba zwrócić uwagę na przesuwającą się granicę społecznych oczekiwań i tolerancji. Można powiedzieć, że wszyscy robimy się coraz bardziej wrażliwi i to, co jeszcze niedawno wydawało się zupełnie normalne (przynajmniej niektórym), dzisiaj może być uznane za działanie mobbingowe. Ta zmiana percepcji daje się dostrzec w szczególności w zespołach mieszanych „wielopokoleniowych”.
Gdy ja pracowałem na Uniwersytecie, mój przełożony miał w zwyczaju zdzwonić do mnie (i do wszystkich innych) wieczorami, np. koło 21. Dla niego było to normalne. Myślę, że nawet mu nie przyszło do głowy, że jest to co najmniej niestosowne. Moja ówczesna małżonka – młoda lekarka w trakcie specjalizacji i doktoratu – dziwiła mi się, że w ogóle odbieram telefon o tej godzinie.
Polityka kadrowa jako narzędzie wywierania wpływu
To samo dotyczyło polityki Uniwersytetu w zakresie zatrudniania pracowników. Cały etat był nagrodą zarezerwowaną dla tych, którzy już się złamali i poddali, przestali oczekiwać normalności. Normą był ułamek etatu oraz nadgodziny wyrabiane głównie w weekendy. Umowa była zawierana oczywiście na rok, umowa na czas nieokreślony była dla młodszej kadry rzadkością.
Oczekiwano przy tym pełnej dyspozycyjności. Natomiast „przeżycie” zapewniano przez uznaniowy system stypendialny lub wcześniej wspomniane nadgodziny i pracę w weekendy. Były one przyznawane niemal jak przywilej, gdyż są nieco lepiej płatne. Nie pozwalało to planować niczego, ani myśleć o kredycie na mieszkanie. W oczach starszej kadry było to normalne, „bo oni też tak mieli”. Ten sam przełożony, który blokował przyznanie pełnego etatu młodemu pracownikowi, oczekiwał od niego wdzięczności i lojalności za napisanie pozytywnej opinii do wniosku o stypendium.
Czy to mobbing? Oceńcie sami. O tym, jak wygląda mobbing na uniwersytetach już kilka razy pisałem. Podobnie, opisałem moje doświadczenia z uniwersytecką komisją antymobbingową na jednej z łódzkich uczelni. Możecie przeczytać również mój artykuł o fałszywych oskarżeniach o mobbing i o tym, jak się przed nimi bronić.
Jak się bronić przed mobbingiem?
Co musisz zrobić?
Po pierwsze – słuchaj się swojej intuicji. Ona najczęściej mówi prawdę w przeciwieństwie do haseł wiszących na stołówce dla pracowników. Odczucie niepokoju, dyskomfortu, poczucie, że coś jest nie tak jest sygnałem, że zachodzi niezgodność miedzy oficjalną narracją, a tym, co dzieje się w rzeczywistości.
Po drugie – skonsultuj się z prawnikiem, który ma doświadczenie w sprawach o mobbing. On będzie w stanie ocenić, czy mamy już do czynienia z mobbingiem, czy ta granica nie została jeszcze przekroczona. Adwokat oceni, czy poczucie przekroczenia granic wynika z nadmiernej wrażliwości (bo i to się przecież zdarza), czy jest sygnałem, że mobbing rzeczywiście zaistniał.
Po trzecie – wspólnie z adwokatem przygotujcie strategię. Określicie cele, przygotujecie się do działania, zbierzecie dowody.
Po czwarte – wybierzecie najlepsze możliwe narzędzie do osiągnięcia wyznaczonego celu. Raz będzie to działanie przed działającą u pracodawcy komisją antymobbingową. Kiedy indziej będzie to wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy i wystąpienie do sądu pracy. W innym przypadku konieczne będzie zainicjowanie postępowania karnego przed prokuraturą lub wystąpienie do sądu cywilnego z powództwem związanym z naruszeniem dóbr osobistych.
Kiedy pojawia się mobbing?
Mobbing pojawia się, gdy zajdą łącznie dwa warunki: 1) skłonności psychiczne sprawcy; 2) subiektywne przekonanie sprawcy, ofiary i otoczenia, że sprawca może to robić. O ile na warunek pierwszy nie mamy wpływu, to warunek drugi daje nam ogromne pole do działania. Bo tak naprawdę „król jest nagi” – jak w bajce. Mobbing to nowotwór na organizmie organizacji. On rozwija się latami, czasem tak wolno, że wszyscy się do niego przyzwyczajają.
Ale mobbing to też teatr. To serial, który będzie leciał tylko tak długo, jak długo wszyscy jego aktorzy będą chcieli w nim grać. Wystarczy, że wyłamie się jeden, a pozycja mobbera zawali się, jak domek z kart.
Czemu więc mobbing trwa?
Czemu nie mówimy mobbingowi „stop”?
To najciekawszy element. Najtrudniejszy i najsmutniejszy. Wynika on ze znanych psychologii mechanizmów opisujących zachowania jednostki i „stada”. Należą do nich:
- Przekonanie ofiary, że: a) tak być musi; b) że jest słabsza; c) że nie wolno jej chcieć zmiany; d) że jest winna; e) że musi „nieść ten krzyż” – z którym się przez lata zrosła;
- Ten ostatni element – zbudowanie narracji o sobie wokół własnego cierpienia jako punktu centralnego i budowa opowieści o poszukiwaniu własnej wartości i swojego miejsca na świecie wokół wywołanej przez mobbera patologii – jest decydujący. W skrajnych przypadkach usuniecie mobbingu będzie równoznaczne z podważeniem narracji o sobie samym i swojej roli, swoim znaczeniu;
- Dochodzi do tego efekt utopionych kosztów, który przejawia się w tym, że występując przeciwko mobbingowi musielibyśmy zanegować własną bierność, cierpienia i wyrzeczenia, na które godziliśmy się przez lata. Dla wielu osób jest to zbyt trudne;
- Efekt stada – ten, kto pierwszy podniesie głowę uderza w szereg podobnych narracji innych osób, innych ofiar. One mogą woleć tolerować patologię dalej, byle tylko ktoś inny nie pokazał im, że do tej pory robiły to bez potrzeby. Zawsze znajdzie się też ktoś taki, kto godzi się na patologię tylko od tym warunkiem, by inni nie mieli lepiej od niego. Zżyje się on z nią i będzie jej strażnikiem. Kto oglądał film „Django” i pamięta straszną, ale genialną rolę Samuela L. Jacksona, ten wie, co mam na myśli;
- Strach przed przewagą mobbera – najczęściej jest to ktoś bardziej wpływowy od ofiary, a więc: a) ma układy; b) ma pieniądze; c) tak go na dobrych prawników itp. W praktyce przewaga ta działa tylko tak długo, jak ofiara w nią wierzy. W praktyce nie wytrzymuje konfrontacji z rzeczywistością.
Czemu ofiary mobbingu boją się prosić o pomoc?
Wiele osób obawia się pójść do adwokata, gdyż boją się, że okaże się on znajomym mobbera / pracodawcy. Adwokat powinien o tym od razu poinformować i zachować rozmowę w tajemnicy. Ale niektórzy boją się „układów” tak bardzo, że nie decydują się na konsultację. Obawiają się opowiedzieć o swojej sytuacji, gdyż nie chcą, żeby dotarło do sprawcy, że odważyli się sięgnąć po pomoc. Wyszedłem tym obawom naprzeciw. Jak? Przeczytajcie na końcu artykułu o naszych procedurach i gwarancjach bezpieczeństwa dla klientów.
Zastosowanie modelu podejmowania decyzji Fogga do analizy procesu decyzyjnego w przedmiocie podjęcia walki z mobbingiem
O tym, kiedy podejmujemy decyzję, mówi model podejmowania decyzji Fogga. Ja wykorzystałem model Fogga do rozwinięcia opisu procesu decyzyjnego i ustalenia parametrów decyzji oraz pokazałem, jak mogą ten proces zaburzać błędy poznawcze (m.in. ww. efekt utopionych kosztów oraz myślenie tunelowe). Przeanalizowałem również proces podejmowania decyzji o zakończeniu współpracy między wspólnikami z wykorzystaniem modelu Fogga. Uważam, że wnioski w nim zawarte są w dużej mierze aktualne również przy podejmowaniu decyzji sprzeciwieniu się mobbingowi.
Jakie są największe błędy pracowników, którzy sprzeciwiają się mobbingowi?
Walka z mobbingiem to proces, który ma swój początek, cele, przebieg i koniec. W tym czasie można popełnić wiele błędów, które te proces spowalniają lub mogą go zatrzymać. Do najpoważniejszych należy:
- brak jasnego określenia celów: odejście z pracy i walka o odszkodowanie / pozostanie i walka zmianę;
- użycie narzędzi, które nie służą do osiągnięcia danego celu w ogóle lub nie są skuteczne w danych okolicznościach;
- przesadna obawa przed eskalacją;
- konsultacje „z każdym”, ale nie z prawnikiem zajmującym się sprawami o mobbing. Pytamy sąsiadów, kolegów, rzecznika praw pracownika (który pracuje dla pracodawcy!), sztuczną inteligencję, ale nie pytamy tego, który może nam faktycznie pomóc, ma doświadczenie i nie ma konfliktu interesów – dobrego adwokata.
Konsultacje z AI mogą wzmacniać błędne założenia i prowadzić do radykalizacji
Wiele osób trafia do mnie z pełnym przeświadczeniem, że są ofiarami mobbingu. Przynoszą mi „gotowe listy” argumentów i żądań. Nie szukają jednak profesjonalnej pomocy prawnej, ale potwierdzenia. Szukają potwierdzenia wniosków z rozmowy z modelem sztucznej inteligencji. Widzę wpływ AI na radykalizację postaw w sporach rodzinnych. Obserwuję wpływ modeli LLM na powstawania myślenia tunelowego w sporach między wspólnikami. Najczęściej jednak mam do czynienia z tym zjawiskiem w sprawach pracowniczych.
Konsultacje z modelami sztucznej inteligencji mogą – wskutek jej halucynowania i tzw. tendencji do generowania sprzężenia zwrotnego – prowadzić do wzmocnienia podstawowego błędu atrybucji lub np. do powstania sprzężonego błędu konfirmacji (to moja autorska koncepcja), którą rozwinąłem w tym tekście.
Intensywne konsultacje z modelami LLM mogą prowadzić do:
- radykalizacji przekonań,
- odrzucaniu argumentów przeczących z góry przyjętej tezie;
- dostrzegania potwierdzeń przyjętej tezy również tam, gdzie ich nie ma;
- odrzucania możliwości porozumienia;
- wykluczania dobrej woli drugiej strony;
- akceptacji agresji jako rozwiązania.
Odczuwasz mobbing? Skontaktuj się z nami
Jeśli czujesz, że potrzebujesz pomocy, odezwij się do nas. Nie wiesz, ile to kosztuje? Odpowiemy wprost: pełna konsultacja to koszt 400 PLN. I to jest jedyny pewny koszt, jaki poniesiesz.
Podczas rozmowy ustalimy, czy problemy, z którymi się mierzysz spełniają kryteria mobbingu. Przedstawimy Ci możliwe działania oraz określimy ich koszty i czas realizacji.
Zanim to jednak nastąpi, obejmiemy Cię naszymi procedurami bezpieczeństwa: Onboardingu i NDA.
Onboarding i poszukiwanie konfliktu interesów
W Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy przyjęliśmy najwyższe standardy naszego zaangażowania i profesjonalizmu. Wykraczają one daleko poza to, czego wymaga od nas kodeks etyki adwokackiej. Służy temu procedura onboardingu, w ramach której aktywnie poszukujemy ewentualnych problemów i okoliczności, które mogłyby wpływać na naszą współpracę. Sprawdzamy powiązania zawodowe, biznesowe, towarzyskie i rodzinne wszystkich członków naszego zespołu, by mieć pewność, że nie istnieją żadne przeciwskazania, byśmy w pełni zaangażowali się w Twoją sprawę. Chronimy w ten sposób Ciebie – chcemy wykluczyć konflikt interesów już na samym początku.
Jeśli okaże się, że takie powiązania istnieją, natychmiast Cię o tym poinformujemy i wspólnie podejmiemy decyzję, czy można je zniwelować (np. przez wyłączenie od prowadzenia sprawy prawnika, który ma powiązania z drugą stroną), czy też należy współpracę zakończyć. Wówczas masz pewność, że wszystko, czego się dowiedzieliśmy pozostanie tajemnicą, zwrócimy Ci wszystkie dokumenty i dowody oraz polecimy inną kancelarię.
Z badania konfliktu interesów dostaniesz pisemny raport. Będzie w nim kara umowna płatna dla Ciebie, gdyby okazało się, że złożyliśmy świadomie nieprawdziwe oświadczenie.
Umowy NDA Kancelarii z Klientem
Podpisujemy z naszymi klientami umowy o zachowaniu poufności, w których zastrzegamy kary umowne na rzecz klientów. Zdecydowałem sie na to nie dlatego, że wątpię w mój zespół. Wprost przeciwnie! Zrobiłem to, bo jestem absolutnie pewny profesjonalizmu i lojalności wszystkich moich współpracowników i dlatego obok Twojego zaufania „kładę na stole” własne pieniądze.
Bezpieczeństwo naszych klientów
Najważniejsze jest dla nas to, żeby nasi klienci mogli czuć się z nami bezpiecznie. Jak widzisz, dla nas to nie tylko słowa – to konkretne zobowiązania i procedury. U nas nie ma miejsca na jakiekolwiek watpliwości po stronie klienta, czy adwokat jest po jego stronie. Jesteśmy tylko po Twojej stronie albo nie bierzemy sprawy wcale.
Odezwij się do nas. Z nami możesz czuć się bezpiecznie:
kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl lub możesz napisać bezpośrednio do mnie: jakubiec@jakubieciwspolnicy.pl
Możesz też do mnie zadzwonić: 536270935 – to jest mój numer telefonu, który sam odbieram.
Rozumiem, że może zależeć Ci na całkowitej dyskrecji. Daj znać, a spotkamy się zupełnie sami, poza godzinami pracy Kancelarii. Możemy przeprowadzić również rozmowę w formie online.
by Maria JantczakNOWE UPRAWNIENIA PIP- CZY UDERZĄ W PRZEDSIĘBIORCÓW?
Nowe uprawnienia PIP pojawiły się w projektowanych zmianach ustawy o PIP, a w środowisku przedsiębiorców odbiły się szerokim echem. Powód jest prosty: PIP ma otrzymać nowe, znacznie szersze kompetencje. Najważniejszą z nich ma być możliwość samodzielnego ustalania istnienia stosunku pracy. Jest to kolejne ograniczenie swobody działalności gospodarczej.
Nowe uprawnienia PIP- czy rzeczywiście jest się czego obawiać?
PIP będzie mogła samodzielnie ustalić istnienie stosunku pracy. Główny Inspektor Pracy mocą decyzji będzie mógł stwierdzić, że pomiędzy konkretną osobą a daną firmą, istnieje stosunek pracy. W dodatku jego decyzja będzie natychmiast wykonalna.
Jeżeli chcesz posłuchać wywiadu ze mną, w którym poruszałam opisywany temat, kliknij w link: https://www.youtube.com/watch?v=Hq-tCK35blg
Czy od decyzji można wnieść odwołanie?
Oczywiście można wnieść odwołanie od decyzji. Jednakże decyzja wydana przez Głównego Inspektora Pracy będzie miała nadany rygor natychmiastowej wykonalności. Co to oznacza?
To oznacza, że przedsiębiorca będzie musiał bezpośrednio po otrzymaniu decyzji zacząć traktować daną osobę jak pracownika! W praktyce będzie on zobligowany do tego, aby podjąć czynności związane z zatrudnieniem pracownika. Przykładowo będą musiały zostać przeprowadzenie szkolenia BHP czy skierowanie na badania lekarskie. Ponadto przedsiębiorca będzie zobligowany do odprowadzania składek do ZUS.
Najważniejszym skutkiem tej decyzji będzie ustalenie istnienia stosunku pracy, nie od momentu jej wydania, lecz wstecz. Oznaczać to będzie konieczność zapłacenia przez pracodawcę zaległych składek ZUS, podatku dochodowego, nadgodzin za wszystkie poprzednie lata- na raz. Dopiero złożenie skutecznego odwołania od decyzji, będzie miało ten skutek, że obowiązek dotyczący zapłaty w/w świadczeń za poprzednie lata będzie „zawieszony” do czasu rozpatrzenia sprawy.
Główny Inspektor Pracy będzie mógł ustalić stosunek pracy wstecz
Jak już pisałam, projekt daje Głównemu Inspektorowi Pracy możliwość stwierdzenia, że stosunek pracy istniał nie tylko w momencie kontroli, ale również w przeszłości — nawet jeśli współpraca trwała na podstawie umów cywilnoprawnych. Przykładowo, miałam współpracę na podstawie umowy zlecenia z Panem Kowalskim. Na podstawie decyzji PIP, która została wydana po kontroli w 2026 r., ustalono, że stosunek pracy pomiędzy moim zakładem a Panem Kowalskim istniał od 2024 r.
W praktyce może to oznaczać, że kontrola PIP wywoła efekt finansowej lawiny, obejmującej miesiące lub lata wcześniejszej współpracy.
W tym zakresie oczywiście można zaskarżyć decyzję administracyjną wydaną przez Głównego Inspektora Pracy. Należy jednak pamiętać, że jeżeli przedsiębiorca przegra proces, będzie musiał zapłacić — poza kosztami sądowymi — wszystkie wskazane należności wstecz, od chwili ustalenia stosunku pracy wraz z odsetkami. Powyższe może oznaczać koszty rzędu kilkudziesięciu tysięcy złotych. Dla wielu małych firm będzie to równoznaczne z niewypłacalnością .
Wymiana danych pomiędzy PIP a ZUS i KAS
Kolejnym elementem, który wzmacnia pozycję Inspekcji, jest planowana zautomatyzowana wymiana danych między ZUS a PIP. Dzięki temu inspektorzy otrzymają natychmiastowy dostęp do informacji o tytułach ubezpieczenia, wysokości składek, częstotliwości zgłoszeń, historii wyrejestrowań i zmian umów itp.
Dla PIP to narzędzie analityczne znacząco zwiększające skuteczność kontroli. Dla przedsiębiorcy — zwiększy ono ryzyko, że organ zauważy każdą nieścisłość czy podejrzany schemat współpracy. Przez to wszystko zapomniałam napisać o karach…
Wisienką na torcie jest podwyższenie kar grzywny w sytuacji, gdy pracodawca unika zatrudnienia pracowniczego i zamiast umowy o pracę ma podpisaną z daną osobą umowę cywilnoprawną lub zawarty kontrakt B2B. Obecnie kary mieszczą się w przedziale 1.000–30.000 zł, zaś w nowych przepisach przewidziano kary na poziomie 2.000–60.000 zł
Czy nowe uprawnienia PIP są korzystne dla pracowników?
Takie usztywnienie rynku pracy — moim zdaniem — odbije się niekorzystnie na pracownikach. Po pierwsze, niektórym pracownikom zależy na współpracy w ramach umów cywilnoprawnych czy kontraktów B2B. Pracodawcy, w obawie przed sankcjami, mogą rezygnować z takich form współpracy. Po drugie, sama kontrola i ustalenie istnienia stosunku pracy może spowodować, że dana osoba straci pracę, a relacje z pracodawcą staną się napięte. Zwiększenie kosztów zatrudnienia zostanie przerzucone w konsekwencji na pracownikow ( co będzie wiązało się z obniżeniem płacy), oraz na klientów (wzrost cen).
Nowe uprawnienia PIP – jak się bronić?
Możliwe są dwa sposoby ochony:
- sami przekształcamy umowy cywilnoprawne w umowy o pracę- niejako uprzedzając PIP;
- konsultujemy się z kancelarią wyspecjalizowaną w zakresie prawa pracy, która przeprowadzi audyt waszych umów w celu dokonania zmian, które podkreślą w sposób niebudzący wątpliwości, że łączący Was i waszych kontrahentów stosunek, nie ma nic wspólnego z umową o pracę. Może to wymagać dostosowania regulaminów i procedur do nowej rzeczywistości.
Nowe uprawnienie PIP- Podsumowanie
Nie czekaj, aż nowe uprawnienia inspektorów zaskoczą Cię podczas kontroli. Zadbaj o bezpieczeństwo swojej firmy już dziś — to najlepsza inwestycja w spokój i przewidywalność prowadzenia biznesu. Nie wiesz, jak to zrobić? Napisz do nas! Chętnie pomożemy Ci przeanalizować dokumentację i zoptymalizować ryzyko w Twoim biznesie.
Chcesz przeczytać inne artykuły z prawa pracy, zapraszam: https://jakubieciwspolnicy.pl/wybor-miedzy-b2b-a-umowa-o-prace/
by Maria JantczakJAWNOŚĆ PŁAC STAJE SIĘ OBOWIĄZKIEM
W ostatnich latach kwestia przejrzystości wynagrodzeń stała się “gorącym” tematem. Coraz więcej organizacji i instytucji dostrzega, że transparentność w kwestii płac nie jest już tylko kwestią etyki. Jest ona kluczowym elementem budowania zaufania, równości i motywacji w miejscu pracy. Jawność wynagrodzeń ma na celu nie tylko eliminowanie różnic płacowych ze względu na płeć czy wiek, ale również wspieranie kultury sprawiedliwości w relacjach zawodowych.
Jakie zmiany nas czekają?
Jawność wynagrodzeń na dobre zagości w przepisach kodeksu pracy w grudniu 2025 r. Dla pracodawców oznacza to, konieczność przekazywania kandydatom do pracy konkretnych informacji, dotyczących warunków wynagrodzenia jeszcze przed zatrudnieniem.
Pracodawcy będą zobligowani do tego, aby na jednym z trzech etapów przekazać kandydatowi informacje o wynagrodzeniu:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu;
- przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną;
Link do strony Sejmu, gdzie znajduje się cały tekst zmienianej ustawy pozostawiam tutaj: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20250000807
Link do strony EUR- Lex gdzie znajduje się tekst Dyrektywy pozostawiam tutaj: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
Czego ma dotyczyć ta informacja?
Informacja musi dotyczyć:
a. wysokości wynagrodzenia początkowego lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci
i
b. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku, gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania
Przykładowo: Szukamy osoby do kierowania działem księgowości. Informujemy, że w odniesieniu do tego stanowiska wynagrodzenie całkowite mieści się w przedziale 14 000−17 000 zł brutto (obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze). Dodatkowo oferujemy pakiet świadczeń pozapłacowych (m.in. samochód służbowy).
Jawność wynagrodzeń oczami pracownika
Pracownicy na zbliżające się zmiany patrzą pozytywnie. Dla nich oznaczają one:
1. mniej stresu i nieporozumień: negocjacje płacowe bywają dla wielu osób stresujące. Jasne widełki płacowe zdejmują z kandydatów presję i pozwalają skupić się na rozmowie o kompetencjach, a nie o pieniądzach.
2. wyrównywanie szans: ukrywanie płac często prowadzi do różnic wynagrodzeń — szczególnie między kobietami a mężczyznami. Jawność pomaga wyrównać szanse, bo każdy ma dostęp do tych samych informacji i może negocjować na równych zasadach.
3. większa transparentność: podanie stawki już na początku pokazuje, że firma nie ma nic do ukrycia i traktuje kandydatów poważnie.
4. lepsze dopasowanie kandydatów: gdy wynagrodzenie jest jawne, aplikują osoby, którym naprawdę odpowiada poziom płac i zakres obowiązków.
Jawność wynagrodzeń oczami pracodawcy
Od strony pracodawców sprawa wygląda mniej optymistycznie.
Wprowadzenie obowiązku informowania o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji, może nieść dla nich wiele trudności przykładowo:
- ogranicza elastyczność w negocjacjach płacowych i może prowadzić do niezadowolenia obecnych pracowników. Niezadowolenie pracowników może mieć miejsce szczególnie wtedy, gdy ujawnione stawki okażą się wyższe od ich wynagrodzeń,
- . ujawnienie widełek wynagrodzeń ułatwia konkurencji podbieranie talentów,
- konieczność włożenia dodatkowej pracy administracyjnej i uporządkowania polityki płacowej,
- zbyt niskie lub źle dobrane widełki mogą negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy, a w przypadku stanowisk nietypowych ustalenie adekwatnych stawek bywa trudne,
- brak swobodnego dopasowania wynagrodzenia pod konkretną osobę. Czasami zdarza się, że na rekrutację przychodzi osoba, która jest idealnym kandydatem na dane stanowisko, ale ma też wiele innych cech, które dodatkowo podbijają jej wartość, jako pracownika. Taka osoba, może chcieć większe wynagrodzenie niż określone w widełkach. Wówczas pracodawca chcąc zatrzymać ją, mógłby się zgodzić na większe wynagrodzenie niż wcześniej określone. Możliwa jest również odwrotna sytuacja, mamy osobę o niższych kompetencjach niż wymagane, lecz rokującą na przyszłość. Wówczas zaproponowane widełki wynagrodzenia w zderzeniu w kompetencjami tej osoby, mogą by zbyt duże.
Dodatkowe obowiązki pracodawców związane z wprowadzeniem przepisów dotyczących wynagrodzeń
Pracodawca będzie zobowiązany do tego, aby:
1.ogłoszenia o naborze na stanowisko i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci;
2. proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący;
3. nie zadawać pytań kandydatom, o zarobki w ich poprzednim lub obecnym zakładzie pracy.
Zakaz pytania kandydata o zarobki w jego poprzednim lub obecnym zakładzie pracy jest moim zdaniem zrozumiały. Jednakże w mojej ocenie pisanie ogłoszeń neutralnych pod względem płci, jest rozwiązaniem zbyt daleko idącym.
Jak zatem miałoby wyglądać takie ogłoszenie?
Szukamy specjalisty ds. finansów lub kierownika projektu, wówczas nasze ogłoszenie, aby było neutralne pod względem płciowym, powinno brzmieć: osoba ds. finansów lub osoba zarządzająca projektem. Czy nie brzmi to w Waszym odczuciu dziwnie? Co sądzicie o tym rozwiązaniu?
Czy przed przepisami dotyczącymi jawności wynagrodzeń da się uciec?
Niestety nie. Pracodawcy nie będą mogli sobie pozwolić na obejście przepisów np. wskazanie w ogłoszeniu, że widełki płacowe wynoszą od 500 zł- 100 000 zł. Ustawodawca przewidział bowiem, że za brak informacji lub brak rzetelności informacji może zostać nałożona na pracodawcę kara od 1000 do 30 000 zł.
Jawność wynagrodzeń – Podsumowanie
Przejrzystość wynagrodzeń od strony pracowników to nie tylko modne hasło, ale realna zmiana w sposobie myślenia o pracy, relacjach i wartościach w organizacji. To krok w stronę bardziej sprawiedliwego rynku pracy — takiego, w którym liczy się nie tylko wynik, ale też zaufanie.
Z perspektywy pracodawców, zmiany wiążą się z dużym wyzwaniem, które wymaga dużego nakładu pracy, a brak respektowania zmian, oznacza możliwość otrzymania kary.
Co sądzicie o tej zmianie? Czy jest ona Waszym zdaniem korzystna dla pracodawców i pracowników, czy ma na celu faworyzowanie tylko jednej z tych grup?
Chcesz przeczytać inne artykuły z prawa pracy, zapraszam: https://jakubieciwspolnicy.pl/wybor-miedzy-b2b-a-umowa-o-prace/
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorMEDIACJE PRACOWNICZE – DLACZEGO WARTO?
Spory są elementem każdej relacji. W miejscu pracy również nie da się ich uniknąć. Istotne jest to, jak do sporów podchodzimy. Czy pozwolimy, by różnica zdań w drobnej sprawie urosła do rangi problemu, który zaszkodzi nam i firmie? Czy może potraktujemy ją jako okazję do przeglądu naszej relacji, by ją wzmocnić? A może zwyczajnie nie opłaca się toczyć sporu w sądzie? Przeczytajcie sami.
Mediacje pracownicze – czy spór w sądzie się opłaca?
Mediacje pracownicze – dlaczego to dobry pomysł? Sądy są od rozstrzygania sporów. Rozstrzyganie odbywa się arbitralnie i polega na przyznaniu racji jednej ze stron. Taki wyrok sądu nie usuwa źródeł sporu. Co więcej, jedna ze stron prawie zawsze będzie się czuła niezrozumiana, niewysłuchana lub pokrzywdzona. Z koeli druga strona będzie triumfować i może – paradoksalnie – wzmocnić te swoje zachowania, które leżały u źrodła konfliktu.
Co więcej, sprawa w sądzie trwać może latami. Czasami są to 2-3 lata do wydania wyroku w I instancji. A przecież od niego służy stronom apelacja i sprawa może po niej wrócić do ponownego rozpoznania. Oznacza to, że sprawa pracownicza w sądzie pracy może trwać nawet 4-5 lat.
Spór zaczyna żyć własnym życiem
W tym czasie spór stron wymyka się im spod kontroli i zaczyna żyć własnym życiem. Strony angażując prawników, świadków, biegłych oraz wykładając coraz więcej pieniędzy, stają się same zakładnikami swoich pierwotnych stanowisk. A te – jak często bywa – nie dobrze powiązane z tym, co leżało u źrodła sporu. Czasem są od tego oderwane. W sądzie toczy się więc latami spór, który strony pochłania, a oddaje nawet istoty problemu.
Jedynym efektem takiego sporu będzie dalsza polaryzacja stron, wzrost ich niechęci, angażowanie w ich spór osób trzecich, które spotkają się z konfliktem lojalnościowym. A na koniec wyrok sądu sporu nie usunie, tylko go zacementuje. Należy się więc zastanowić, czy warto iść tą drogą. Moim zdaniem, zadaniem sądów jest rozstrzyganie tych sporów, które nie dadzą się rozwiązać w inny sposób. Sądy są absolutnie niezbędne choćby po to, by zapobiec samosądom i anarchii. Uważam jednak, że w zdecydowanej większości przypadków, strony zbyt szybko korzystają z prawa do sądu i rezygnują z możliwości poszukiwania rozwiązania sporu w inny sposób.
Utrata poczucia sprawczości w sądzie, a mediacje pracownicze
W konsekwencji, strony tracą zdolność do załatwiania swoich spraw. Ich kreatywność i sprawczość doznają upośledzenia. Poczucie obywatelstwa rozumianego jako prawo wolnej jednostki do decydowania i sobie i swoim losie, ulega rozbiciu. Człowiek dojrzały rezygnuje z atrybutu swojej dorosłości i prosi organ państwowy, by załatwił jego prywatną sprawę. Sam najczęściej nawet nie próbował tego zrobić. Albo też próba taka miała charakter iluzoryczny.
W konsekwencji obserwujemy cały szereg negatywnych skutków, które wyżej opisałem. A przecież miejsce pracy jest tym obszarem, w którym nasze kompetencje społeczne są w pełnej ekspozycji. Jak można oczekiwać od człowieka dojrzałych decyzji w innych obszarach życia, jeśli tak łatwo pozwalamy mu wyzbyć się sprawczości i odpowiedzialności w relacjach w pracy. Idąc od razu do sądu – owszem – korzystamy ze swojego uprawnienia, ale często robimy sobie i innym krzywdę, gdyż oddajemy się w ten sposób w adopcję organowi państwowemu, którego aktywność ma nas zwolnić – w naszym odczuciu – z wysiłku, odpowiedzialności i myślenia. „Teraz będziesz się tłumaczył przed sądem” – mówimy.
Dlatego też, w Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy jesteśmy zwolennikami załatwiania spraw w mediacji. Mediacje pracownicze są jednym z tych obszarów, w których osiągamy widoczne sukcesy. Oczywiście, nie każda sprawa nadaje się do mediacji. Wierzymy jednak, że często warto podjąć wysiłek zmierzający do zakończenia sporu w sposób ugodowy. Przez ugodę nie traci się nic – wbrew powszechnemu rozumieniu. Odzyskuje się natomiast poczucie panowania nad własnymi sprawami i relacjami. Poza tym, mediacja jest szybsza, prostsza i tańsza od procesu sądowego.
Zapraszam do kontaktu
Jeśli czujecie, że możemy Wam pomóc rozwiązać spór pracowniczy lub inny, odezwijcie się do nas. Zajmuję się również sprawami gospodarczymi i rodzinnymi. Jesteśmy mediatorami i oraz reprezentujemy naszych Klientów w sądach i w mediacjach. Oznacza to, że zakres i forma naszej pomocy może być różna – w zależności od tego, o co nas poprosicie. Odezwijcie się do nas:
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&opi=89978449&url=https://www.gov.pl/attachment/e0ad2a4e-e8ef-4780-904e-c07615a21b3c&ved=2ahUKEwjQ69vv8bmQAxUpSPEDHV1zMNg4FBAWegQIJRAB&usg=AOvVaw2Bj7oC9gG4a3yoc_GAuGy0
https://dane.gov.pl/pl/dataset/451,mediacje/resource/65690/table
https://dogma.org.pl/wp-content/uploads/Poradnik-prawny-Mediacje-pracownicze-1.pdf
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorROZWÓJ TO NASZA FILOZOFIA I TWOJA KORZYŚĆ
W kancelarii Jakubiec i Wspólnicy przyjęliśmy zasadę, że nie ma jakości bez rozwoju. To nie jest hasło marketingowe, ale codzienna praktyka. Wierzymy, że praca prawnika wymaga nie tylko wiedzy prawniczej, lecz także umiejętności wykraczających poza przepisy – rozumienia ludzi, emocji, mechanizmów konfliktu. Dlatego stale poszerzamy kompetencje, aby jeszcze skuteczniej pomagać naszym Klientom.
Nasz rozwój. Dlaczego to jest ważne dla Ciebie?
Świat zmienia się dynamicznie. Relacje biznesowe, rodzinne i pracownicze są coraz bardziej złożone, a konflikty rzadko sprowadzają się do „litery prawa”. Skuteczny prawnik to nie tylko ekspert w kodeksach, ale również negocjator, mediator i analityk, który potrafi przewidzieć zachowania stron sporu. Dzięki temu zyskujesz partnera, który nie tylko zna przepisy, ale rozumie człowieka – a to klucz do osiągania korzystnych rozwiązań. Nasz rozwój to Twój sukces i bezpieczeństwo.
Jak rozwijamy nasze kompetencje?
Nie uznajemy dróg na skróty. Nie kolekcjonujemy dyplomów dla samego efektu. Uczymy się z pasją – i robimy to systematycznie. Przykłady?
✅ Mediacja transformatywna – nasze prawniczki, Adrianna Rybarska i Maria Jantczak, właśnie rozpoczęły Kurs Mediacji Transformatywnej organizowany przez Stowarzyszenie Mediatorów Pactus.
- Adrianna specjalizuje się w mediacjach rodzinnych.
- Maria koncentruje się na sporach pracowniczych.
✅ Analiza behawioralna – w najbliższy weekend rozpoczynam dwuletnie Studium Analizy Behawioralnej organizowane przez Szkołę Inteligencji Emocjonalnej we Wrocławiu. To doskonałe uzupełnienie wiedzy z zakresu negocjacji i psychologii, które stosuję w rozwiązywaniu sporów wspólników.
Moje wcześniejsze etapy rozwoju?
- Studia Podyplomowe z Negocjacji, Mediacji i Alternatywnych Metod Rozwiązywania Sporów (2023 – Uniwersytet Warszawski),
- Studia Podyplomowe z Psychiatrii i Psychologii Sądowej (2024 – Uniwersytet Łódzki),
- Doktorat z prawa gospodarczego (2014 – Uniwersytet Łódzki.
Każdy kolejny krok daje nam szerszą perspektywę i nowe narzędzia, dzięki którym skuteczniej rozwiązujemy spory – często w sposób szybszy, mniej kosztowny i mniej stresujący dla Klienta.
Dlaczego stawiamy na rozwój i interdyscyplinarność?
Bo prawo to tylko część układanki. Konflikty biznesowe i rodzinne mają podłoże w emocjach, interesach i relacjach. Rozumiejąc wszystkie te elementy, możemy lepiej przewidzieć przebieg sporu, zaproponować trafniejsze strategie i znaleźć rozwiązania, które inni prawnicy uznają za niemożliwe.
Dlatego nieustannie podnosimy kwalifikacje – nie dla punktów szkoleniowych, ale dla realnej wartości, jaką dajemy Klientowi. To nasza decyzja i nasza droga.
Szukasz prawników, którzy myślą szerzej niż paragrafy?
Jeżeli potrzebujesz wsparcia w negocjacjach, mediacji lub rozwiązaniu sporu, w którym liczy się nie tylko prawo, ale też zrozumienie drugiej strony – jesteś we właściwym miejscu. Postawiliśmy na wyraźną specjalizację prawną każdego z nas, ale szeroki rozwój w zakresie pozostałych umiejętności.
Skontaktuj się z nami i zobacz, jak interdyscyplinarne podejście może działać na Twoją korzyść.
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorUCZELNIANA KOMISJA ANTYMOBBINGOWA
Na wielu polskich uczelniach działają tzw. komisje antymobbingowe. Ich celem – w teorii – jest badanie przypadków mobbingu i wspieranie ofiar. Brzmi dobrze. Jednak w praktyce coraz częściej okazuje się, że to rozwiązanie pozorne i mało skuteczne.
Mobbing akademicki – temat tabu
Komisja antymobbingowa to dość nowa instytucja. Jeszcze kilkanaście lat temu na uczelniach o mobbingu się nie mówiło. Nazwanie po imieniu zachowania przełożonego było złamaniem tabu. Starsi profesorowie uważali, że wieczorne telefony do doktorantów czy zatrudnianie młodych pracowników na ułamku etatu (przy nadgodzinach i pracy w weekendy) to norma. Pełen etat był nagrodą za lata lojalności i milczenia.
Zdarzały się przypadki jawnego poniżania pracowników w obecności studentów. W innych instytucjach publicznych – podlegających realnej kontroli – takie praktyki byłyby nie do pomyślenia. Na uczelniach wciąż uchodzą płazem.
Komisja antymobbingowa – teoria kontra rzeczywistość
Samo powołanie komisji to krok naprzód – przyznanie, że problem istnieje. Niestety, prawo nie przewiduje jasnych procedur działania takich organów. Brak ustawowych standardów oznacza pełną dowolność – każda uczelnia tworzy własne regulaminy. Jednak w praktyce często chronią one przede wszystkim interes uczelni, a nie ofiary.
Przykłady z życia?
✔️ Odmowa udziału pełnomocnika w przesłuchaniu ofiary,
✔️ Brak protokołów lub lakoniczne notatki,
✔️ Przeciąganie postępowań miesiącami,
✔️ Styl inkwizycyjny – przesłuchania w obecności kilkunastu członków komisji.
Co więcej, komisje nie są niezależne. Tworzą je pracownicy uczelni, podlegli rektorowi. Jak mają wydać opinię uderzającą w interes pracodawcy? Często sami nie chcą się wychylać i liczą, że może nie będą musili rozpoznawać żadnej sprawy. Dlatego nie ma zgłoszeń – nie ma problemu.
Efekt? Opinia bez mocy prawnej
Nawet jeśli komisja uzna mobbing, jej ustalenia nie prowadzą automatycznie do żadnych konsekwencji prawnych. To tylko opinia wewnętrzna, którą pracodawca może, ale nie musi respektować. Co więcej, miesza się tu interes ofiar i pracodawcy. Deeskalacja i zamiatanie spraw pod dywan, załatwianie ich po cichu lub rozmywania, sprawiają, że ofiara nie odczuwa sprawiedliwości proceduralnej, a chwilami jest traktowana i przesłuchiwana, jakby sama była winna.
Komisja antymobbingowa? Może jednak coś innego…?
Z doświadczenia wynika, że postępowanie przed komisją to często strata czasu i dodatkowy stres. Realnym rozwiązaniem jest droga prawna:
- pozew do sądu pracy o mobbing,
- roszczenia cywilne o naruszenie dóbr osobistych,
- w uzasadnionych przypadkach – postępowanie karne.
Przykry wniosek
Wiele wskazuje na to, że praca komisji antymobbingowych będzie kolejnym przykładem tego, że mamy państwo na niby. Państwo, które posiada wszystkie narzędzia, ale wszystkie są tępe, popsute, nie ma do nich instrukcji lub brak jest ludzi do ich osługi. Niby wszystko się zgadza, a jednak nie działa. Znamy to? Będzie to najczęściej farsa, która ma symulować działanie. Częściej będą zamiatać sprawy pod dywan, niż walczyć strukturalnie i zdecydowanie z destrukcyjnym zjawiskiem.
Z natury swojej, instytucje tak skostniałe, jak polskie uczelnie, nie mają zdolności do samooczyszczania. Są one konglomeratem układzików i półfeudalnych „lenn”, często o charakterze rodzinnym i towarzyskim. Dlatego faktyczna sprawczość tych komisji będzie niewielka. Nie twierdzę, że nie będzie chwalebnych wyjątków. Ale będą to właśnie wyjątki.
Podsumowanie
Komisje antymobbingowe dobrze wyglądają na papierze. W praktyce to często instytucje fasadowe – pozbawione mocy prawnej, realnej niezależności i skuteczności.
👉 Jeśli jesteś ofiarą mobbingu – nie trać czasu. Skonsultuj się z nami. Wspólnie wybierzemy skuteczną strategię – od mediacji po proces sądowy. Jedno możemy obiecać – nie będziesz sam.
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
https://sciencewatch.pl/mapa-mobbingu-na-uczelniach
https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/zagrozenia-psychospoleczne-na-uczelniach?tmpl=print?tmpl=pdf
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorMEDIATOR WEWNĘTRZNY, CZY ZEWNĘTRZNY?
Mediator zewnętrzny czy mediator – pracownik? Co lepiej sprawdza się w firmie? W każdej organizacji mogą pojawić się konflikty – między pracownikami, między zespołami, a czasem pomiędzy pracownikami a menedżerami czy właścicielami firmy. Nierozwiązane spory obniżają morale, wpływają na wydajność i mogą prowadzić do odejścia kluczowych osób. Dlatego coraz więcej firm sięga po mediację, czyli metodę opartą na dialogu, neutralności i szukaniu rozwiązań korzystnych dla wszystkich stron.
Kto powinien prowadzić mediacje w firmie?
Powstaje zasadnicze pytanie: kto powinien prowadzić mediację w firmie – mediator wewnętrzny (np. pracownik HR), czy niezależny mediator zewnętrzny? Oba rozwiązania mają swoje zalety i ograniczenia.Przyjrzyjmy się im!
Mediator wewnętrzny
Mediator wewnętrzny – szybki i blisko ludzi. Niektóre firmy decydują się na powołanie mediatora wewnętrznego, którym najczęściej zostaje ktoś z działu HR lub osoba ciesząca się autorytetem w organizacji.
Takie rozwiązanie ma swoje plusy:
✔️ Znajomość firmy i jej kultury – mediator wewnętrzny rozumie realia organizacji, zna jej strukturę i może łatwiej dopasować rozwiązania do codziennych procesów.
✔️ Szybka dostępność – w przypadku drobnych sporów reakcja może nastąpić niemal natychmiast.
✔️ Niższe koszty – nie ma potrzeby angażowania zewnętrznych usług.
✔️ Budowanie kultury dialogu – posiadanie mediatora wewnętrznego pokazuje, że firma dba o relacje i chce rozwiązywać problemy wewnętrznie.
Oczywiście są też wyzwania. Nawet najbardziej kompetentny mediator wewnętrzny może być postrzegany jako strona zależna od pracodawcy, co czasem obniża poczucie neutralności. W niektórych sytuacjach pracownicy mogą obawiać się, że ich szczerość w mediacji będzie miała wpływ na ocenę pracy lub przyszłość w firmie.Mediator zewnętrzny – neutralność i zaufanie.
Mediator zewnętrzny
Z kolei mediator zewnętrzny, np. adwokat, to osoba całkowicie niezwiązana z firmą. Jego największym atutem jest bezstronność – żadna ze stron nie ma powodu, by podejrzewać go o działanie w interesie drugiej. Mediator zewnętrzny to:
✔️ Pełna neutralność i poufność – pracownicy czują się bezpieczniej, wiedząc, że mediator nie przekazuje informacji pracodawcy w inny sposób niż ustalony.
✔️ Doświadczenie i kompetencje – mediator zewnętrzny zwykle prowadzi mediacje na co dzień, zna techniki negocjacyjne i, jeśli jest prawnikiem, także skutki prawne sporów.
✔️ Zaufanie w trudnych sprawach – szczególnie gdy konflikt dotyczy kadry zarządzającej, kwestii strategicznych lub sytuacji mogących mieć skutki prawne.
✔️ Nowe spojrzenie – osoba spoza firmy wnosi świeżą perspektywę i nie jest uwikłana w wewnętrzne zależności.
A jakie potencjalne minusy?
Przede wszystkim koszty – usługa mediatora zewnętrznego jest płatna. To oczywiście musi zostać skalkulowane w konkretnym przypadku. Usługi mediacyjne co do zasady nie są drogie, ale nie są oczywiście darmowe. Każda firma musi sama zdecydować, czy bardziej opłaca jej się pod tym względem zatrudniać pracownika, czy też taką usługę outsoursować.
Poza tym, mediator zewnętrzny wymaga krótkiego wdrożenia w specyfikę firmy, choć doświadczeni mediatorzy robią to bardzo sprawnie.
Mediator wewnętrzny, czy zewnętrzny?
To które rozwiązanie wybrać? Nie ma jednej odpowiedzi. Mediator wewnętrzny świetnie sprawdza się w przypadku mniejszych nieporozumień, gdzie strony darzą się zaufaniem, a konflikt nie dotyczy strategicznych decyzji. Może też być ważnym elementem kultury organizacyjnej – daje pracownikom poczucie, że firma chce rozwiązywać problemy od środka. Jednak gdy spór jest poważny, dotyczy wyższej kadry, pieniędzy, kwestii prawnych lub ma potencjał eskalacji, lepiej skorzystać z pomocy niezależnego mediatora zewnętrznego. Dotyczy to szczególnie sytuacji bardzo delikatnych, jak przypadki mobbingu lub molestowania.
Pamiętajcie, mediacja zapewnia neutralność, poufność i profesjonalizm, a w konsekwencji – większe szanse na trwałe porozumienie.
Mediacje w Łodzi – zapraszamy do współpracy
👉 Prowadzimy mediacje biznesowe i pracownicze – w Łodzi oraz online. Pomagamy przerwać konflikty, zanim zniszczą relacje i reputację firmy.
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
by Maria JantczakCZY MOŻNA WYBIERAĆ MIĘDZY UMOWĄ O PRACĘ A B2B?
Przeglądając ogłoszenia o pracę coraz częściej można spotkać się z tym, że pracodawcy chcą zatrudnić pracownika, lecz dają mu do wyboru zatrudnienie w oparciu umowę o pracę lub współpracę na podstawie b2b. Powstaje pytanie, czy to legalne?
B2B czy umowa o pracę – proszę sobie wybrać?
Oferowanie przez pracodawców b2b w rzeczywistości zakłada, że dana osoba założy działalność gospodarczą. Co miesiąc będzie wystawiała pracodawcy fakturę, w pozostałych aspektach będzie zachowywała się jak pracownik. Nie będzie jednak korzystała z żadnych uprawnień pracowniczych, bo przecież w świetle przepisów prawa – nie jest pracownikiem.
Takie rozwiązanie dla pracodawców jest korzystne. Nie biorą oni na siebie ciężaru w postaci legalnego zatrudnienia pracownika oraz związanych z tym obowiązków. Mają na swoim pokładzie osobę, która dokładnie będzie zachowywała się tak samo jak pracownik bowiem będzie:
– podporządkowana w swojej pracy pracodawcy,
– pracowała w ustalonych porach,
– wykonywała pracę w miejscu wskazanym przez pracodawcę
lecz w zamian za to nie otrzyma takich uprawnień jak pracownik, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę.
Wyższe zarobki i wiele innych korzyści?
W ogłoszeniach o pracę takie osoby są kuszone również wyższymi zarobkami. Bardzo często różnica w pensji dla osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę i osoby współpracującej na postawie b2b wynosi kilka tysięcy złotych. Fajna opcja prawda?
No nie do końca. Spójrzmy na opcję współpracy w ramach b2b od strony pracownika. Poza tym, że jest jeden pozytywny aspekt takiej współpracy, z którym wiążą się zazwyczaj wyższe zarobki, to ja nie widzę żadnych innych plusów.
Osoba, która otwiera swoją działalność gospodarczą, aby móc współpracować ze swoim pracodawcą, po pierwsze musi pomyśleć o tym, że z otwarciem działalności wiąże się prowadzenie księgowości (i o ile ktoś umie dokonywać comiesięcznych rozliczeń i składać deklaracje do ZUS, to sam sobie z tym poradzi (choć wydaje mi się, że takich osób jest mało)), to zdecydowana większość osób na b2b, jest zdana na korzystanie z usług księgowej. Dodatkowo trzeba pamiętać o tym, że prowadzenie działalności wiąże się z samodzielnym odprowadzaniem podatków i płaceniem ZUSu. Po odjęciu wszystkich tych kosztów z tej kupki pieniędzy, która wydawała się spora po otrzymaniu zapłaty za wystawioną fakturę, pozostaje niezbyt więcej, niż pracownikowi zatrudnionemu w ramach umowy o pracę.
Oczywiście dla niektórych opcja współpracy na b2b jest korzystna zwłaszcza, gdy poza pracą próbują sił na wolnym rynku i obsługują jeszcze swoich klientów (oczywiście o ile umowa b2b, nie nakłada na nich zakazu konkurencji).
Czy wybór między umową o pracę a B2B jest legalny?
W tym miejscy warto zadać sobie również pytanie, czy taka współpraca jest zgodna z prawem?
Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy: § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
Współpracownik który świadczyłby usługi pod kierownictwem pracodawcy, w czasie i miejscu ściśle określonym przez pracodawcę jest pracownikiem. Wiążący go z pracodawcą stosunek jest stosunkiem pracy, nie zaś stosunkiem u którego podstaw leży umowa cywilnoprawna. Taki współpracownik może żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, ale to nie jedyne w tym przypadku ryzyko dla pracodawcy. Niczym dwaj jeźdźcy apokalipsy jawią się w takiej sytuacji ZUS oraz PIP.
ZUS może kwestionować podstawy istnienia umowy B2B. Kontrola ZUS może zakończyć się ustaleniem istnienia stosunku pracy. Oznacza to i konieczność zapłaty z tego tytułu składek (okres przedawnienia wynosi 5 lat).
PIP nadchodzi…
PIP może nałożyć na pracodawcę za zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną grzywnę w granicach od 1000 do 30000 zł.
Czy zatem trzeba unikać współpracy na podstawie b2b. Nie zawsze. Jeżeli współpracownik będzie zobowiązany do wykonywania określonych usług i rozliczany z efektów, nie zaś z obecności w danym miejscu i czasie, jeżeli w swej pracy nie będzie ściśle podporządkowany pracodawcy wówczas taka współpraca będzie potraktowana przez ZUS, jako współpraca na podstawie umowy cywilnoprawnej, nie zaś umowy o pracę.
Zastanawiając się na tym, czy zaoferować pracownikowi umowę o pracę, czy współpracę na podstawie b2b warto rozważyć kilka aspektów. Są one związane z: typem pracy, jej charakterem, miejscem i częstotliwością jej wykonywania. W sytuacji, gdy mamy wątpliwości, który typ umowy zaoferować skonsultujmy się z prawnikiem po to, aby nie narobić sobie kłopotów i nie narazić się na zarzut obejścia przepisów związanych z legalnym zatrudnieniem.
Jeśli macie pytania lub chcecie skonsultować się znamy – odezwijcie się do nas przez formularz kontaktowy, napiszcie maila lub zadzwońcie. Prawo pracy jest jednym z obszarów naszej działalności. Pomagamy zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. I osobom „zatrudnionym” na B2B.
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorSPORY W FIRMIE RODZINNEJ – CZY TO MUSI BYĆ WALKA?
W firmach rodzinnych problemy potrafią rosnąć skrycie latami! Oczywiście, na przestrzeni lat lub nawet dziesięcioleci, może dojść do różnych konfliktów. Jest to całkowicie zrozumiałe. Natomiast wiele zależeć będzie od tego, czy będziemy je zamiatać pod dywan, by tam rosły i były źródłem frustracji oraz poczucia krzywdy, czy też spróbujemy rozwiązać je, zanim to się stanie. Wasze problemy można jednak rozwiązać.
Przyczyny sporów w firmach rodzinnych
Przyczyny są oczywiście różne. Pewnie w każdej firmie lub rodzinie są one inne. Ale z doświadczenia, które zdobyłem przez lata współpracy z polskim biznesem, w tym z firmami rodzinnymi, mogę wyprowadzić pewne wnioski.
Do podstawowych przyczyn sporów w firmach rodzinnych należą:
- Różnice pokoleniowe i wynikające z nich różnice w sposobie komunikacji, wartościach, skłonności do ryzyka.
- Odmienne podejście do nowoczesnej technologii, która jest często niedoceniana przez starszych, a przeceniana przez młodszych.
- Inne cele działalności: stabilna miejsce pracy dla rodziny i pracowników dla starszych, a chęć skalowania biznesu i jego sprzedaży dla młodszych.
- Obsesja kontroli, w tym również finansowej typowa dla niektórych starszych osób wobec swoich dzieci. Po co synek ma sam dużo zarabiać? Niech zarabia minimalną, a jak będzie coś chciał, przecież wystarczy, że mnie poprosi. Czy ja mu kiedyś czegoś odmówiłem? – to typowe podejście, które uderza w godność i poczucie sprawczości dzieci założycieli firm – jakże wygodne dla ich rodziców, którzy chcą mieć wszystko pod kontrolą.
- Odmienne podejście do zatrudniania krewnych i przyjaciół: nepotyzm? Przecież to nie jest nepotyzm, że pracuje w naszej firmie Twoja macocha, Kaziu. Ona tak mi pomaga… Dlatego jest w zarządzie. Ale Twoja żona? No nie wiem… Trzy lata temu nie powiedziała mi pierwsza dzień dobry… Taki brak kultury nie może się dobrze skończyć. Nie ufam jej od tego czasu! To prawdziwy i bardzo bolesny przykład z jednej z wielkopolskich firm rodzinnych.
- Przerzucanie na firmę zadawnionych krzywd rodzinnych i potrzeba postawienia na swoim. Jeśli jest to podsycane przez życzliwego małżonka / małżonkę, która przed snem szepcze mężowi, że jeśli jest prawdziwym mężczyzną, to nie powinien pozwalać bratu tak się do siebie odnosić, może to być źródłem napięć.
Jak rozwiązać problem w firmie rodzinnej?
Większość ludzi decyduje się na zastosowanie techniki strusia: chowa głowę w piasek i liczy, że problem minie sam. Nie mija. Może nam się zdawać, że minął, ale najczęściej jest to przejaw myślenia życzeniowego i tracenia kontaktu z rzeczywistością. Jest to odsunięcie problemu w czasie przez zaciągnięcie emocjonalnej pożyczki, którą trzeba będzie spłacić w najmniej odpowiednim czasie wraz z potężnymi odsetkami.
Drugim rozwiązaniem jest – jakże typowe – narzucenie swojej woli słabszym. Tutaj praszczur założyciel będzie mógł się wykazać przemawiając z pozycji autorytety, manipulując i powołując się na wdzięczność, którą wszyscy powinni mu okazywać, swoją szczególną rolę, a także wskazując, że inni muszą się go słuchać. Może przykręcić kurek z pieniędzmi. W ten sposób może opanować kryzys przez jakiś czas, ale z pewnością nie wpłynie pozytywnie na relacje w tej rodzinie.
Trzecim rozwiązaniem jest to, co najtrudniejsze – zmierzenie się z problemem. To wymaga otwartości i przyznania, że własny obraz sytuacji może nie być jednym słusznym. Dla wielu osób dopuszczenie, że są również inne argumenty, racje, interesy może być dość stresujące. Ale ci, którzy zechcą spróbować, mogą na tym tyko zyskać. Jak to się odbywa? Najlepiej skorzystać z pomocy doświadczonego mediatora.
Mediacja i firma rodzinna
Mediacja jest sposobem rozwiązywania sporów. Moim zdaniem, jest to bardzo dobry sposób. Jego zalety polegają na tym, że strony biorą sprawy w swoje ręce i podejmują pracę w celu zidentyfikowania przyczyn problemów i ich usunięcia. W mediacji strony mogą opowiadać o swoich potrzebach i odczuciach, obawach i trudnościach w spokojnej atmosferze. Nie ma tu sądowej bezduszności i pośpiechu. Przede wszystkim, w mediacji strony skupiają się na rozwiązaniu, a nie na walce ze sobą – co jest największym mankamentem spraw sądowych.
Ta forma sprzyja budowaniu i ochronie relacji między stronami. Dzięki temu, istnieje duża szansa, że po jej przeprowadzeniu, strony będą mogły dalej współpracować i nie widzieć w sobie przeciwnika, ale kogoś, kto w trudnej sytuacji stanął na wysokości zadania i zmierzył się ze wspólnym problemem. Mediacja sprzyja budowaniu szacunku i zaufania, których resztki w sądzie są najcześciej niszczone.
Mediacja jest całkowicie dobrowolna. Można z niej zrezygnować w każdej chwili bez ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Prowadzi ją mediator, który bezstronny – nie popiera żadnej ze stron. Jest również neutralny, co oznacza, że nie ma osobistego interesu w jakimkolwiek sposobie załatwienia sporu. Mediacja jest oczywiście odpłatna, ale jej koszty są znikome wobec potencjalnego sporu sądowego, jak również całkowicie pomijalne wobec kosztów finansowych, emocjonalnych, wizerunkowych i organizacyjnych, które wynikają z wieloletniego konfliktu rodzinnego i biznesowego.
Zaproszenie do kontaktu
Zdaję sobie sprawę, że w jednym artykule nie da się opisać wszystkich zawiłości. Wiem jednak, że w każdej sytuacji można znaleźć rozwiązanie. Czasem, będąc uwikłanym w konflikt, trudno dostrzec szanse na jego rozwiązanie. Dlatego warto skorzystać z pomocy kogoś z zewnątrz.
Jeśli masz pytania, skontaktuj się z nami. Pomożemy Ci znaleźć najlepsze rozwiązanie dla Twojej firmy i rodziny.