by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorCZEMU OFIARY NIE BRONIĄ SIĘ PRZED MOBBINGIEM?
W wielu miejscach pracy istnieje kultura mobbingu. Ma ona różne źródła. Jednym jest zachodni model zarządzania w warunkach ostrej konkurencji i walki o przetrwanie, który widzimy w korporacjach. Drugim jest wywodzący się z PRL duch „Pana i Władcy”, który unosi się nad urzędami, uniwersytetami i innymi instytucjami publicznymi. Trzecim jest model małej prywatnej firmy, w której właściciel uważa, że może wszystko, bo to jego. Łączą je dwa elementy: 1) niszczą człowieka; 2) trwają tylko tak długo, jak długo wszyscy na to pozwalają. Gdy pierwsza osoba zauważy, że „król jest nagi”, najcześciej pęka on, jak balon. Dotyczy to w tej samej mierze mówiących korposlangiem menadżerów, konserwatywnych profesorów i właścicieli małych firm z prowincji. W praktyce obserwuję również mobbing w firmach rodzinnych.
Jaka jest definicja mobbingu?
Definicja mobbingu zawarta jest w art. 943 § 2 kodeksu pracy. Mobbing oznacza:
- działania lub zachowania;
- dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
- polegające na uporczywym i długotrwałym;
- nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
- wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Czy mobbing musi trwać długo?
Istotne jest, że mobbing nie jest jednorazowym zachowaniem, ale działania muszą być uporczywe i długotrwałe. Oczywiście, to określenie nie jest jasne. Zdaniem Sądu Najwyższego (sprawa I PK 176/06) „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.”
W uzasadnieniu innego wyroku SN w sprawie III PSKP 30/22 czytamy, że „generalnie przyjmuje się, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy, to co najmniej sześć miesięcy. Nie jest to wszakże żadna sztywna granica.”
W tym samym uzasadnieniu Sąd Najwyższy pokazał, jak należy w kontekście długotrwałości rozumieć uporczywość mobbingu: „Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Przesłanki „uporczywości” i „długotrwałości” wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.”
Czy skutek mobbingu musi wystąpić?
Tak, skutek mobbingu musi wystąpić. Długotrwałe i uporczywe działanie mobbera musi wywołać skutek w postaci zaniżonej oceny własnej przydatności zawodowej przez jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Więcej o koniecznych skutkach mobbingu przeczytacie w uzasadnieniu wyroku SN z dnia 1 czerwca 2023 w sprawie I PSK 22/22.
Jeśli ten skutek nie został wywołany, mówimy o zachowaniu nieprawidłowym lub noszącym znamiona mobbingu, ale jeszcze nie o mobbingu. To trochę, jak morderstwem – jeśli ofiara przeżyła, to nie ma morderstwa, chociaż możemy mówić o jego usiłowaniu lub ciężkim uszkodzeniu ciała itd.
Mobbing jest wyraźnie dostrzegany i kwalifikowany jako problem, z którym należy walczyć. Polecam Wam sporządzony przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu Raport o mobbingu.
Zachowania zbliżone do mobbingu
Młodsze pokolenie jest bardziej wrażliwe, ale czy potrafi stawiać granice?
Koniecznie też trzeba zwrócić uwagę na przesuwającą się granicę społecznych oczekiwań i tolerancji. Można powiedzieć, że wszyscy robimy się coraz bardziej wrażliwi i to, co jeszcze niedawno wydawało się zupełnie normalne (przynajmniej niektórym), dzisiaj może być uznane za działanie mobbingowe. Ta zmiana percepcji daje się dostrzec w szczególności w zespołach mieszanych „wielopokoleniowych”.
Gdy ja pracowałem na Uniwersytecie, mój przełożony miał w zwyczaju zdzwonić do mnie (i do wszystkich innych) wieczorami, np. koło 21. Dla niego było to normalne. Myślę, że nawet mu nie przyszło do głowy, że jest to co najmniej niestosowne. Moja ówczesna małżonka – młoda lekarka w trakcie specjalizacji i doktoratu – dziwiła mi się, że w ogóle odbieram telefon o tej godzinie.
Polityka kadrowa jako narzędzie wywierania wpływu
To samo dotyczyło polityki Uniwersytetu w zakresie zatrudniania pracowników. Cały etat był nagrodą zarezerwowaną dla tych, którzy już się złamali i poddali, przestali oczekiwać normalności. Normą był ułamek etatu oraz nadgodziny wyrabiane głównie w weekendy. Umowa była zawierana oczywiście na rok, umowa na czas nieokreślony była dla młodszej kadry rzadkością.
Oczekiwano przy tym pełnej dyspozycyjności. Natomiast „przeżycie” zapewniano przez uznaniowy system stypendialny lub wcześniej wspomniane nadgodziny i pracę w weekendy. Były one przyznawane niemal jak przywilej, gdyż są nieco lepiej płatne. Nie pozwalało to planować niczego, ani myśleć o kredycie na mieszkanie. W oczach starszej kadry było to normalne, „bo oni też tak mieli”. Ten sam przełożony, który blokował przyznanie pełnego etatu młodemu pracownikowi, oczekiwał od niego wdzięczności i lojalności za napisanie pozytywnej opinii do wniosku o stypendium.
Czy to mobbing? Oceńcie sami. O tym, jak wygląda mobbing na uniwersytetach już kilka razy pisałem. Podobnie, opisałem moje doświadczenia z uniwersytecką komisją antymobbingową na jednej z łódzkich uczelni. Możecie przeczytać również mój artykuł o fałszywych oskarżeniach o mobbing i o tym, jak się przed nimi bronić.
Jak się bronić przed mobbingiem?
Co musisz zrobić?
Po pierwsze – słuchaj się swojej intuicji. Ona najczęściej mówi prawdę w przeciwieństwie do haseł wiszących na stołówce dla pracowników. Odczucie niepokoju, dyskomfortu, poczucie, że coś jest nie tak jest sygnałem, że zachodzi niezgodność miedzy oficjalną narracją, a tym, co dzieje się w rzeczywistości.
Po drugie – skonsultuj się z prawnikiem, który ma doświadczenie w sprawach o mobbing. On będzie w stanie ocenić, czy mamy już do czynienia z mobbingiem, czy ta granica nie została jeszcze przekroczona. Adwokat oceni, czy poczucie przekroczenia granic wynika z nadmiernej wrażliwości (bo i to się przecież zdarza), czy jest sygnałem, że mobbing rzeczywiście zaistniał.
Po trzecie – wspólnie z adwokatem przygotujcie strategię. Określicie cele, przygotujecie się do działania, zbierzecie dowody.
Po czwarte – wybierzecie najlepsze możliwe narzędzie do osiągnięcia wyznaczonego celu. Raz będzie to działanie przed działającą u pracodawcy komisją antymobbingową. Kiedy indziej będzie to wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy i wystąpienie do sądu pracy. W innym przypadku konieczne będzie zainicjowanie postępowania karnego przed prokuraturą lub wystąpienie do sądu cywilnego z powództwem związanym z naruszeniem dóbr osobistych.
Kiedy pojawia się mobbing?
Mobbing pojawia się, gdy zajdą łącznie dwa warunki: 1) skłonności psychiczne sprawcy; 2) subiektywne przekonanie sprawcy, ofiary i otoczenia, że sprawca może to robić. O ile na warunek pierwszy nie mamy wpływu, to warunek drugi daje nam ogromne pole do działania. Bo tak naprawdę „król jest nagi” – jak w bajce. Mobbing to nowotwór na organizmie organizacji. On rozwija się latami, czasem tak wolno, że wszyscy się do niego przyzwyczajają.
Ale mobbing to też teatr. To serial, który będzie leciał tylko tak długo, jak długo wszyscy jego aktorzy będą chcieli w nim grać. Wystarczy, że wyłamie się jeden, a pozycja mobbera zawali się, jak domek z kart.
Czemu więc mobbing trwa?
Czemu nie mówimy mobbingowi „stop”?
To najciekawszy element. Najtrudniejszy i najsmutniejszy. Wynika on ze znanych psychologii mechanizmów opisujących zachowania jednostki i „stada”. Należą do nich:
- Przekonanie ofiary, że: a) tak być musi; b) że jest słabsza; c) że nie wolno jej chcieć zmiany; d) że jest winna; e) że musi „nieść ten krzyż” – z którym się przez lata zrosła;
- Ten ostatni element – zbudowanie narracji o sobie wokół własnego cierpienia jako punktu centralnego i budowa opowieści o poszukiwaniu własnej wartości i swojego miejsca na świecie wokół wywołanej przez mobbera patologii – jest decydujący. W skrajnych przypadkach usuniecie mobbingu będzie równoznaczne z podważeniem narracji o sobie samym i swojej roli, swoim znaczeniu;
- Dochodzi do tego efekt utopionych kosztów, który przejawia się w tym, że występując przeciwko mobbingowi musielibyśmy zanegować własną bierność, cierpienia i wyrzeczenia, na które godziliśmy się przez lata. Dla wielu osób jest to zbyt trudne;
- Efekt stada – ten, kto pierwszy podniesie głowę uderza w szereg podobnych narracji innych osób, innych ofiar. One mogą woleć tolerować patologię dalej, byle tylko ktoś inny nie pokazał im, że do tej pory robiły to bez potrzeby. Zawsze znajdzie się też ktoś taki, kto godzi się na patologię tylko od tym warunkiem, by inni nie mieli lepiej od niego. Zżyje się on z nią i będzie jej strażnikiem. Kto oglądał film „Django” i pamięta straszną, ale genialną rolę Samuela L. Jacksona, ten wie, co mam na myśli;
- Strach przed przewagą mobbera – najczęściej jest to ktoś bardziej wpływowy od ofiary, a więc: a) ma układy; b) ma pieniądze; c) tak go na dobrych prawników itp. W praktyce przewaga ta działa tylko tak długo, jak ofiara w nią wierzy. W praktyce nie wytrzymuje konfrontacji z rzeczywistością.
Czemu ofiary mobbingu boją się prosić o pomoc?
Wiele osób obawia się pójść do adwokata, gdyż boją się, że okaże się on znajomym mobbera / pracodawcy. Adwokat powinien o tym od razu poinformować i zachować rozmowę w tajemnicy. Ale niektórzy boją się „układów” tak bardzo, że nie decydują się na konsultację. Obawiają się opowiedzieć o swojej sytuacji, gdyż nie chcą, żeby dotarło do sprawcy, że odważyli się sięgnąć po pomoc. Wyszedłem tym obawom naprzeciw. Jak? Przeczytajcie na końcu artykułu o naszych procedurach i gwarancjach bezpieczeństwa dla klientów.
Zastosowanie modelu podejmowania decyzji Fogga do analizy procesu decyzyjnego w przedmiocie podjęcia walki z mobbingiem
O tym, kiedy podejmujemy decyzję, mówi model podejmowania decyzji Fogga. Ja wykorzystałem model Fogga do rozwinięcia opisu procesu decyzyjnego i ustalenia parametrów decyzji oraz pokazałem, jak mogą ten proces zaburzać błędy poznawcze (m.in. ww. efekt utopionych kosztów oraz myślenie tunelowe). Przeanalizowałem również proces podejmowania decyzji o zakończeniu współpracy między wspólnikami z wykorzystaniem modelu Fogga. Uważam, że wnioski w nim zawarte są w dużej mierze aktualne również przy podejmowaniu decyzji sprzeciwieniu się mobbingowi.
Jakie są największe błędy pracowników, którzy sprzeciwiają się mobbingowi?
Walka z mobbingiem to proces, który ma swój początek, cele, przebieg i koniec. W tym czasie można popełnić wiele błędów, które te proces spowalniają lub mogą go zatrzymać. Do najpoważniejszych należy:
- brak jasnego określenia celów: odejście z pracy i walka o odszkodowanie / pozostanie i walka zmianę;
- użycie narzędzi, które nie służą do osiągnięcia danego celu w ogóle lub nie są skuteczne w danych okolicznościach;
- przesadna obawa przed eskalacją;
- konsultacje „z każdym”, ale nie z prawnikiem zajmującym się sprawami o mobbing. Pytamy sąsiadów, kolegów, rzecznika praw pracownika (który pracuje dla pracodawcy!), sztuczną inteligencję, ale nie pytamy tego, który może nam faktycznie pomóc, ma doświadczenie i nie ma konfliktu interesów – dobrego adwokata.
Konsultacje z AI mogą wzmacniać błędne założenia i prowadzić do radykalizacji
Wiele osób trafia do mnie z pełnym przeświadczeniem, że są ofiarami mobbingu. Przynoszą mi „gotowe listy” argumentów i żądań. Nie szukają jednak profesjonalnej pomocy prawnej, ale potwierdzenia. Szukają potwierdzenia wniosków z rozmowy z modelem sztucznej inteligencji. Widzę wpływ AI na radykalizację postaw w sporach rodzinnych. Obserwuję wpływ modeli LLM na powstawania myślenia tunelowego w sporach między wspólnikami. Najczęściej jednak mam do czynienia z tym zjawiskiem w sprawach pracowniczych.
Konsultacje z modelami sztucznej inteligencji mogą – wskutek jej halucynowania i tzw. tendencji do generowania sprzężenia zwrotnego – prowadzić do wzmocnienia podstawowego błędu atrybucji lub np. do powstania sprzężonego błędu konfirmacji (to moja autorska koncepcja), którą rozwinąłem w tym tekście.
Intensywne konsultacje z modelami LLM mogą prowadzić do:
- radykalizacji przekonań,
- odrzucaniu argumentów przeczących z góry przyjętej tezie;
- dostrzegania potwierdzeń przyjętej tezy również tam, gdzie ich nie ma;
- odrzucania możliwości porozumienia;
- wykluczania dobrej woli drugiej strony;
- akceptacji agresji jako rozwiązania.
Odczuwasz mobbing? Skontaktuj się z nami
Jeśli czujesz, że potrzebujesz pomocy, odezwij się do nas. Nie wiesz, ile to kosztuje? Odpowiemy wprost: pełna konsultacja to koszt 400 PLN. I to jest jedyny pewny koszt, jaki poniesiesz.
Podczas rozmowy ustalimy, czy problemy, z którymi się mierzysz spełniają kryteria mobbingu. Przedstawimy Ci możliwe działania oraz określimy ich koszty i czas realizacji.
Zanim to jednak nastąpi, obejmiemy Cię naszymi procedurami bezpieczeństwa: Onboardingu i NDA.
Onboarding i poszukiwanie konfliktu interesów
W Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy przyjęliśmy najwyższe standardy naszego zaangażowania i profesjonalizmu. Wykraczają one daleko poza to, czego wymaga od nas kodeks etyki adwokackiej. Służy temu procedura onboardingu, w ramach której aktywnie poszukujemy ewentualnych problemów i okoliczności, które mogłyby wpływać na naszą współpracę. Sprawdzamy powiązania zawodowe, biznesowe, towarzyskie i rodzinne wszystkich członków naszego zespołu, by mieć pewność, że nie istnieją żadne przeciwskazania, byśmy w pełni zaangażowali się w Twoją sprawę. Chronimy w ten sposób Ciebie – chcemy wykluczyć konflikt interesów już na samym początku.
Jeśli okaże się, że takie powiązania istnieją, natychmiast Cię o tym poinformujemy i wspólnie podejmiemy decyzję, czy można je zniwelować (np. przez wyłączenie od prowadzenia sprawy prawnika, który ma powiązania z drugą stroną), czy też należy współpracę zakończyć. Wówczas masz pewność, że wszystko, czego się dowiedzieliśmy pozostanie tajemnicą, zwrócimy Ci wszystkie dokumenty i dowody oraz polecimy inną kancelarię.
Z badania konfliktu interesów dostaniesz pisemny raport. Będzie w nim kara umowna płatna dla Ciebie, gdyby okazało się, że złożyliśmy świadomie nieprawdziwe oświadczenie.
Umowy NDA Kancelarii z Klientem
Podpisujemy z naszymi klientami umowy o zachowaniu poufności, w których zastrzegamy kary umowne na rzecz klientów. Zdecydowałem sie na to nie dlatego, że wątpię w mój zespół. Wprost przeciwnie! Zrobiłem to, bo jestem absolutnie pewny profesjonalizmu i lojalności wszystkich moich współpracowników i dlatego obok Twojego zaufania „kładę na stole” własne pieniądze.
Bezpieczeństwo naszych klientów
Najważniejsze jest dla nas to, żeby nasi klienci mogli czuć się z nami bezpiecznie. Jak widzisz, dla nas to nie tylko słowa – to konkretne zobowiązania i procedury. U nas nie ma miejsca na jakiekolwiek watpliwości po stronie klienta, czy adwokat jest po jego stronie. Jesteśmy tylko po Twojej stronie albo nie bierzemy sprawy wcale.
Odezwij się do nas. Z nami możesz czuć się bezpiecznie:
kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl lub możesz napisać bezpośrednio do mnie: jakubiec@jakubieciwspolnicy.pl
Możesz też do mnie zadzwonić: 536270935 – to jest mój numer telefonu, który sam odbieram.
Rozumiem, że może zależeć Ci na całkowitej dyskrecji. Daj znać, a spotkamy się zupełnie sami, poza godzinami pracy Kancelarii. Możemy przeprowadzić również rozmowę w formie online.
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorUCZELNIANA KOMISJA ANTYMOBBINGOWA
Na wielu polskich uczelniach działają tzw. komisje antymobbingowe. Ich celem – w teorii – jest badanie przypadków mobbingu i wspieranie ofiar. Brzmi dobrze. Jednak w praktyce coraz częściej okazuje się, że to rozwiązanie pozorne i mało skuteczne.
Mobbing akademicki – temat tabu
Komisja antymobbingowa to dość nowa instytucja. Jeszcze kilkanaście lat temu na uczelniach o mobbingu się nie mówiło. Nazwanie po imieniu zachowania przełożonego było złamaniem tabu. Starsi profesorowie uważali, że wieczorne telefony do doktorantów czy zatrudnianie młodych pracowników na ułamku etatu (przy nadgodzinach i pracy w weekendy) to norma. Pełen etat był nagrodą za lata lojalności i milczenia.
Zdarzały się przypadki jawnego poniżania pracowników w obecności studentów. W innych instytucjach publicznych – podlegających realnej kontroli – takie praktyki byłyby nie do pomyślenia. Na uczelniach wciąż uchodzą płazem.
Komisja antymobbingowa – teoria kontra rzeczywistość
Samo powołanie komisji to krok naprzód – przyznanie, że problem istnieje. Niestety, prawo nie przewiduje jasnych procedur działania takich organów. Brak ustawowych standardów oznacza pełną dowolność – każda uczelnia tworzy własne regulaminy. Jednak w praktyce często chronią one przede wszystkim interes uczelni, a nie ofiary.
Przykłady z życia?
✔️ Odmowa udziału pełnomocnika w przesłuchaniu ofiary,
✔️ Brak protokołów lub lakoniczne notatki,
✔️ Przeciąganie postępowań miesiącami,
✔️ Styl inkwizycyjny – przesłuchania w obecności kilkunastu członków komisji.
Co więcej, komisje nie są niezależne. Tworzą je pracownicy uczelni, podlegli rektorowi. Jak mają wydać opinię uderzającą w interes pracodawcy? Często sami nie chcą się wychylać i liczą, że może nie będą musili rozpoznawać żadnej sprawy. Dlatego nie ma zgłoszeń – nie ma problemu.
Efekt? Opinia bez mocy prawnej
Nawet jeśli komisja uzna mobbing, jej ustalenia nie prowadzą automatycznie do żadnych konsekwencji prawnych. To tylko opinia wewnętrzna, którą pracodawca może, ale nie musi respektować. Co więcej, miesza się tu interes ofiar i pracodawcy. Deeskalacja i zamiatanie spraw pod dywan, załatwianie ich po cichu lub rozmywania, sprawiają, że ofiara nie odczuwa sprawiedliwości proceduralnej, a chwilami jest traktowana i przesłuchiwana, jakby sama była winna.
Komisja antymobbingowa? Może jednak coś innego…?
Z doświadczenia wynika, że postępowanie przed komisją to często strata czasu i dodatkowy stres. Realnym rozwiązaniem jest droga prawna:
- pozew do sądu pracy o mobbing,
- roszczenia cywilne o naruszenie dóbr osobistych,
- w uzasadnionych przypadkach – postępowanie karne.
Przykry wniosek
Wiele wskazuje na to, że praca komisji antymobbingowych będzie kolejnym przykładem tego, że mamy państwo na niby. Państwo, które posiada wszystkie narzędzia, ale wszystkie są tępe, popsute, nie ma do nich instrukcji lub brak jest ludzi do ich osługi. Niby wszystko się zgadza, a jednak nie działa. Znamy to? Będzie to najczęściej farsa, która ma symulować działanie. Częściej będą zamiatać sprawy pod dywan, niż walczyć strukturalnie i zdecydowanie z destrukcyjnym zjawiskiem.
Z natury swojej, instytucje tak skostniałe, jak polskie uczelnie, nie mają zdolności do samooczyszczania. Są one konglomeratem układzików i półfeudalnych „lenn”, często o charakterze rodzinnym i towarzyskim. Dlatego faktyczna sprawczość tych komisji będzie niewielka. Nie twierdzę, że nie będzie chwalebnych wyjątków. Ale będą to właśnie wyjątki.
Podsumowanie
Komisje antymobbingowe dobrze wyglądają na papierze. W praktyce to często instytucje fasadowe – pozbawione mocy prawnej, realnej niezależności i skuteczności.
👉 Jeśli jesteś ofiarą mobbingu – nie trać czasu. Skonsultuj się z nami. Wspólnie wybierzemy skuteczną strategię – od mediacji po proces sądowy. Jedno możemy obiecać – nie będziesz sam.
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
https://sciencewatch.pl/mapa-mobbingu-na-uczelniach
https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/zagrozenia-psychospoleczne-na-uczelniach?tmpl=print?tmpl=pdf
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorMEDIATOR WEWNĘTRZNY, CZY ZEWNĘTRZNY?
Mediator zewnętrzny czy mediator – pracownik? Co lepiej sprawdza się w firmie? W każdej organizacji mogą pojawić się konflikty – między pracownikami, między zespołami, a czasem pomiędzy pracownikami a menedżerami czy właścicielami firmy. Nierozwiązane spory obniżają morale, wpływają na wydajność i mogą prowadzić do odejścia kluczowych osób. Dlatego coraz więcej firm sięga po mediację, czyli metodę opartą na dialogu, neutralności i szukaniu rozwiązań korzystnych dla wszystkich stron.
Kto powinien prowadzić mediacje w firmie?
Powstaje zasadnicze pytanie: kto powinien prowadzić mediację w firmie – mediator wewnętrzny (np. pracownik HR), czy niezależny mediator zewnętrzny? Oba rozwiązania mają swoje zalety i ograniczenia.Przyjrzyjmy się im!
Mediator wewnętrzny
Mediator wewnętrzny – szybki i blisko ludzi. Niektóre firmy decydują się na powołanie mediatora wewnętrznego, którym najczęściej zostaje ktoś z działu HR lub osoba ciesząca się autorytetem w organizacji.
Takie rozwiązanie ma swoje plusy:
✔️ Znajomość firmy i jej kultury – mediator wewnętrzny rozumie realia organizacji, zna jej strukturę i może łatwiej dopasować rozwiązania do codziennych procesów.
✔️ Szybka dostępność – w przypadku drobnych sporów reakcja może nastąpić niemal natychmiast.
✔️ Niższe koszty – nie ma potrzeby angażowania zewnętrznych usług.
✔️ Budowanie kultury dialogu – posiadanie mediatora wewnętrznego pokazuje, że firma dba o relacje i chce rozwiązywać problemy wewnętrznie.
Oczywiście są też wyzwania. Nawet najbardziej kompetentny mediator wewnętrzny może być postrzegany jako strona zależna od pracodawcy, co czasem obniża poczucie neutralności. W niektórych sytuacjach pracownicy mogą obawiać się, że ich szczerość w mediacji będzie miała wpływ na ocenę pracy lub przyszłość w firmie.Mediator zewnętrzny – neutralność i zaufanie.
Mediator zewnętrzny
Z kolei mediator zewnętrzny, np. adwokat, to osoba całkowicie niezwiązana z firmą. Jego największym atutem jest bezstronność – żadna ze stron nie ma powodu, by podejrzewać go o działanie w interesie drugiej. Mediator zewnętrzny to:
✔️ Pełna neutralność i poufność – pracownicy czują się bezpieczniej, wiedząc, że mediator nie przekazuje informacji pracodawcy w inny sposób niż ustalony.
✔️ Doświadczenie i kompetencje – mediator zewnętrzny zwykle prowadzi mediacje na co dzień, zna techniki negocjacyjne i, jeśli jest prawnikiem, także skutki prawne sporów.
✔️ Zaufanie w trudnych sprawach – szczególnie gdy konflikt dotyczy kadry zarządzającej, kwestii strategicznych lub sytuacji mogących mieć skutki prawne.
✔️ Nowe spojrzenie – osoba spoza firmy wnosi świeżą perspektywę i nie jest uwikłana w wewnętrzne zależności.
A jakie potencjalne minusy?
Przede wszystkim koszty – usługa mediatora zewnętrznego jest płatna. To oczywiście musi zostać skalkulowane w konkretnym przypadku. Usługi mediacyjne co do zasady nie są drogie, ale nie są oczywiście darmowe. Każda firma musi sama zdecydować, czy bardziej opłaca jej się pod tym względem zatrudniać pracownika, czy też taką usługę outsoursować.
Poza tym, mediator zewnętrzny wymaga krótkiego wdrożenia w specyfikę firmy, choć doświadczeni mediatorzy robią to bardzo sprawnie.
Mediator wewnętrzny, czy zewnętrzny?
To które rozwiązanie wybrać? Nie ma jednej odpowiedzi. Mediator wewnętrzny świetnie sprawdza się w przypadku mniejszych nieporozumień, gdzie strony darzą się zaufaniem, a konflikt nie dotyczy strategicznych decyzji. Może też być ważnym elementem kultury organizacyjnej – daje pracownikom poczucie, że firma chce rozwiązywać problemy od środka. Jednak gdy spór jest poważny, dotyczy wyższej kadry, pieniędzy, kwestii prawnych lub ma potencjał eskalacji, lepiej skorzystać z pomocy niezależnego mediatora zewnętrznego. Dotyczy to szczególnie sytuacji bardzo delikatnych, jak przypadki mobbingu lub molestowania.
Pamiętajcie, mediacja zapewnia neutralność, poufność i profesjonalizm, a w konsekwencji – większe szanse na trwałe porozumienie.
Mediacje w Łodzi – zapraszamy do współpracy
👉 Prowadzimy mediacje biznesowe i pracownicze – w Łodzi oraz online. Pomagamy przerwać konflikty, zanim zniszczą relacje i reputację firmy.
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorSPORY W FIRMIE RODZINNEJ – CZY TO MUSI BYĆ WALKA?
W firmach rodzinnych problemy potrafią rosnąć skrycie latami! Oczywiście, na przestrzeni lat lub nawet dziesięcioleci, może dojść do różnych konfliktów. Jest to całkowicie zrozumiałe. Natomiast wiele zależeć będzie od tego, czy będziemy je zamiatać pod dywan, by tam rosły i były źródłem frustracji oraz poczucia krzywdy, czy też spróbujemy rozwiązać je, zanim to się stanie. Wasze problemy można jednak rozwiązać.
Przyczyny sporów w firmach rodzinnych
Przyczyny są oczywiście różne. Pewnie w każdej firmie lub rodzinie są one inne. Ale z doświadczenia, które zdobyłem przez lata współpracy z polskim biznesem, w tym z firmami rodzinnymi, mogę wyprowadzić pewne wnioski.
Do podstawowych przyczyn sporów w firmach rodzinnych należą:
- Różnice pokoleniowe i wynikające z nich różnice w sposobie komunikacji, wartościach, skłonności do ryzyka.
- Odmienne podejście do nowoczesnej technologii, która jest często niedoceniana przez starszych, a przeceniana przez młodszych.
- Inne cele działalności: stabilna miejsce pracy dla rodziny i pracowników dla starszych, a chęć skalowania biznesu i jego sprzedaży dla młodszych.
- Obsesja kontroli, w tym również finansowej typowa dla niektórych starszych osób wobec swoich dzieci. Po co synek ma sam dużo zarabiać? Niech zarabia minimalną, a jak będzie coś chciał, przecież wystarczy, że mnie poprosi. Czy ja mu kiedyś czegoś odmówiłem? – to typowe podejście, które uderza w godność i poczucie sprawczości dzieci założycieli firm – jakże wygodne dla ich rodziców, którzy chcą mieć wszystko pod kontrolą.
- Odmienne podejście do zatrudniania krewnych i przyjaciół: nepotyzm? Przecież to nie jest nepotyzm, że pracuje w naszej firmie Twoja macocha, Kaziu. Ona tak mi pomaga… Dlatego jest w zarządzie. Ale Twoja żona? No nie wiem… Trzy lata temu nie powiedziała mi pierwsza dzień dobry… Taki brak kultury nie może się dobrze skończyć. Nie ufam jej od tego czasu! To prawdziwy i bardzo bolesny przykład z jednej z wielkopolskich firm rodzinnych.
- Przerzucanie na firmę zadawnionych krzywd rodzinnych i potrzeba postawienia na swoim. Jeśli jest to podsycane przez życzliwego małżonka / małżonkę, która przed snem szepcze mężowi, że jeśli jest prawdziwym mężczyzną, to nie powinien pozwalać bratu tak się do siebie odnosić, może to być źródłem napięć.
Jak rozwiązać problem w firmie rodzinnej?
Większość ludzi decyduje się na zastosowanie techniki strusia: chowa głowę w piasek i liczy, że problem minie sam. Nie mija. Może nam się zdawać, że minął, ale najczęściej jest to przejaw myślenia życzeniowego i tracenia kontaktu z rzeczywistością. Jest to odsunięcie problemu w czasie przez zaciągnięcie emocjonalnej pożyczki, którą trzeba będzie spłacić w najmniej odpowiednim czasie wraz z potężnymi odsetkami.
Drugim rozwiązaniem jest – jakże typowe – narzucenie swojej woli słabszym. Tutaj praszczur założyciel będzie mógł się wykazać przemawiając z pozycji autorytety, manipulując i powołując się na wdzięczność, którą wszyscy powinni mu okazywać, swoją szczególną rolę, a także wskazując, że inni muszą się go słuchać. Może przykręcić kurek z pieniędzmi. W ten sposób może opanować kryzys przez jakiś czas, ale z pewnością nie wpłynie pozytywnie na relacje w tej rodzinie.
Trzecim rozwiązaniem jest to, co najtrudniejsze – zmierzenie się z problemem. To wymaga otwartości i przyznania, że własny obraz sytuacji może nie być jednym słusznym. Dla wielu osób dopuszczenie, że są również inne argumenty, racje, interesy może być dość stresujące. Ale ci, którzy zechcą spróbować, mogą na tym tyko zyskać. Jak to się odbywa? Najlepiej skorzystać z pomocy doświadczonego mediatora.
Mediacja i firma rodzinna
Mediacja jest sposobem rozwiązywania sporów. Moim zdaniem, jest to bardzo dobry sposób. Jego zalety polegają na tym, że strony biorą sprawy w swoje ręce i podejmują pracę w celu zidentyfikowania przyczyn problemów i ich usunięcia. W mediacji strony mogą opowiadać o swoich potrzebach i odczuciach, obawach i trudnościach w spokojnej atmosferze. Nie ma tu sądowej bezduszności i pośpiechu. Przede wszystkim, w mediacji strony skupiają się na rozwiązaniu, a nie na walce ze sobą – co jest największym mankamentem spraw sądowych.
Ta forma sprzyja budowaniu i ochronie relacji między stronami. Dzięki temu, istnieje duża szansa, że po jej przeprowadzeniu, strony będą mogły dalej współpracować i nie widzieć w sobie przeciwnika, ale kogoś, kto w trudnej sytuacji stanął na wysokości zadania i zmierzył się ze wspólnym problemem. Mediacja sprzyja budowaniu szacunku i zaufania, których resztki w sądzie są najcześciej niszczone.
Mediacja jest całkowicie dobrowolna. Można z niej zrezygnować w każdej chwili bez ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Prowadzi ją mediator, który bezstronny – nie popiera żadnej ze stron. Jest również neutralny, co oznacza, że nie ma osobistego interesu w jakimkolwiek sposobie załatwienia sporu. Mediacja jest oczywiście odpłatna, ale jej koszty są znikome wobec potencjalnego sporu sądowego, jak również całkowicie pomijalne wobec kosztów finansowych, emocjonalnych, wizerunkowych i organizacyjnych, które wynikają z wieloletniego konfliktu rodzinnego i biznesowego.
Zaproszenie do kontaktu
Zdaję sobie sprawę, że w jednym artykule nie da się opisać wszystkich zawiłości. Wiem jednak, że w każdej sytuacji można znaleźć rozwiązanie. Czasem, będąc uwikłanym w konflikt, trudno dostrzec szanse na jego rozwiązanie. Dlatego warto skorzystać z pomocy kogoś z zewnątrz.
Jeśli masz pytania, skontaktuj się z nami. Pomożemy Ci znaleźć najlepsze rozwiązanie dla Twojej firmy i rodziny.
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorMOBBING NA UCZELNI – FAŁSZYWE OSKARŻENIA I LINIA OBRONY
Z mobbingiem na polskich uczelniach spotykamy się często. Problem ten istnieje realnie, chociaż do przestrzeni publicznej przedostaje się zaledwie wierzchołek góry lodowej. Ma to kilka przyczyn. Do najważniejszych należą obawa o miejsce pracy i uzależnienie od oprawców, jak również niska świadomość prawna, która może skłaniać ofiarę mobbingu do poszukiwania pomocy wewnątrz uczelni. A tam sprawa najczęściej ulega rozmyciu. W tym artykule nie będę pisał jednak o samym mobbingu, który jest zjawiskiem pół systemowym w polskim szkolnictwie wyższym. Tym razem zajmę nieprawdziwym oskarżeniem o mobbing, które staje się bronią mającą obezwładnić przełożonego. Chcę z całą mocą podkreślić, że zwalczać należy tak samo mobberów, jak i tych nieuczciwych pracowników, którzy przez pomówienia o mobbing chcą zaszkodzić swoim przełożonym lub kolegom z pracy.
Mobbing na uniwersytetach
O tym, jak wygląda mobbing na uczelni pisałem m.in. artykule do którego link zamieszczam pod spodem. Nie ma więc potrzeby powtarzania zawartych tam opisów i wniosków.
W tym miejscu powtórzę jedynie, że mobbing jest na polskich uniwersytetach zjawiskiem znacznie bardziej powszechnym, niż by się mogło wydawać. Pozycja nauczyciela akademickiego jest specyficzna. Z jednej strony cieszy się on szacunkiem na zewnątrz, ale relatywnie niskie zarobki uzależniają go często od pracodawcy, a konkretnie od bezpośrednich przełożonych. Rektor jest daleko, a kierownik katedry – blisko. Na polskich uczelniach panuje ciągle pół feudalna atmosfera, czasami niemal zakonna, a wystąpienie przeciwko pracodawcy traktowane jest jak zdrada.
Pamiętam doskonale, jak reprezentowałem kiedyś w sprawie pracowniczej doktora habilitowanego pracującego na pewnej akademii artystycznej w Łodzi (nazwy można się domyśleć). Miał on całkowitą rację, a sprawa w sądzie wydawała się formalnością. Gdy usłyszał o tym jeden z moich ówczesnych na prawie – stary profesor „z wąsem” – parsknął jedynie i powiedział: „co to za profesor, który pozywa uczelnię? Chyba zwariował!”
Dzisiaj na szczęście można mianem „wariatów” określać tych, których prymitywne poglądy uzasadniają łamanie praw pracowniczych.Czasy się zmieniły. I to bardzo.
Fałszywe oskarżenia o mobbing na uczelni
W Polsce tak już bywa, że lubimy popadać z jednej skrajności w drugą. Hegel byłby zachwycony widząc walkę tezy i antytezy. Niestety, syntezy ciągle na horyzoncie nie widać. Na gruncie prawa pracy i spraw o mobbing przejawia się to nie tylko we wzroście świadomości prawnej i asertywności, a także poczucia bezpieczeństwa pracowników naukowych (głownie młodszych), co jest zjawiskiem ze wszech miar pozytywnym. Widzimy również zjawisko negatywne, jakim jest nadwrażliwość przejawiająca się brakiem jakiejkolwiek odporności na krytykę. Zwrócenie uwagi niektórym powoduje, że potrafią czuć się głęboko dotknięci lub wpaść w histerię i przezywają to, jako głęboką i bezprawną ingerencję w ich integralność i godność.
Co więcej, wzrost świadomości prawnej pociąga za sobą również instrumentalne i niezgodne z przeznaczeniem wykorzystywanie narzędzi ochronnych. Widzimy to również w sprawach o mobbing na uczelniach. Jakże łatwo przychodzi niektórym szafowanie oskarżeniami!? Mamy do czynienia z filozofią, która pozwala każdego oskarżyć i… niech się broni! Problem polega na tym, że postępowanie dowodowe w sprawach o mobbing jest zawsze bardzo trudne. Oznacza to, że często nie udaje się go bezpośrednio udowodnić. Osoba rzucająca fałszywe oskarżenie może zatem zawsze powołać się na tę właśnie okoliczność i później opowiadać wszystkim, że co prawda- nie udało się mobbingu wykazać, ale on rzeczywiście miał miejsce. Zawsze też można powołać się na potężne „plecy”, które tylko potwierdzają, z kim mamy do czynienia!
Obrona przed fałszywymi oskarżeniami o mobbing
Nie ma jednej metody postępowania. Moim zdaniem jednak liczy się pierwsza reakcja na oskarżenie. Należy działać zdecydowanie i nie milczeć! Trzeba pokazać, że z tym oskarżeniem kompletnie się nie zgadzamy i dążyć do obrony własnego dobrego imienia. Nie chodzi o to, by wyciągać negatywne konsekwencje wobec pracownika, który twierdzi, że padł ofiarą mobbingu – pozostaje on przecież pod ochroną. Ale jest szereg innych narzędzi prawnych, które mogą być zastosowane. I które powinny zostać zastosowane.
Odróżnijmy jednak dwie sytuacje. Jednym jest sytuacja, w której doszło do nieporozumień na temat zachowań lub zdarzeń i należy je spokojnie wyjaśnić. Czym innym jest natomiast, gdy ktoś perfidnie i oczywiście fałszywie rzuca oskarżenia w celu szykanowania przełożonego. Wówczas należy podejść do tych oskarżeń bardzo poważnie i przejść do działania. Odradzam w takiej sytuacji bierność. Oczywiście, szczegóły należy zawsze uzgodnić z doświadczonym adwokatem.
Podsumowanie
Mobbing jest zjawiskiem, z którym należy walczyć. Z równą jednak zaciętością należy się bronić przed fałszywymi oskarżeniami. Nie jest to łatwe. Szczególnie w środowisku, w którym ludzie się znają, a opinia jest kwestią zasadniczą, plotki zaś żyją własnym życiem.
Jeśli mierzycie się z podobnymi problemami, macie pytania lub wątpliwości, skontaktujcie się z nami. Jesteśmy od tego, żeby Wam pomóc!
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorMOBBING W FIRMIE RODZINNEJ. JAK SIĘ BRONIĆ?
Każdy udaje, że nie widzi… Mobbing w firmach rodzinnych jest wielkim problemem. Od kilkunastu lat zajmuję się firmami rodzinnymi. Przedmiotem mojej praktyki są głównie spory w tych firmach. Pomagam Klientom rozwiązywać powstałe konflikty, ale przede wszystkim staram się tak ułożyć ich wewnętrze relacje, by potrafili oni rozmawiać o sprawach trudnych w sposób konstruktywny. Konfliktów się nie uniknie. Są one normalnym elementem każdej relacji. Mamy natomiast ogromny wpływ na to, czy wychodzimy z nich wspólnie wzmocnieni z przeczuciem, że przeszliśmy razem kolejną próbę i rozwiązaliśmy kolejny problem. Czy tez wyjdziemy z nich poobijani z poczuciem krzywdy lub strachu przed rewanżem. Jednym z przejawów najtrudniejszego kryzysu w firmie rodzinnej jest mobbing skierowany wobec członków rodziny pracujących w firmie lub będących ich wspólnikami.
Skąd bierze się mobbing w firmie rodzinnej?
Mobbing jest formą przemocy psychicznej, z pewnością jest zachowaniem przemocowym. W każdej sytuacji jest zjawiskiem skrajnie szkodliwym. Jego cechą charakterystyczną jest to, że trwa długo, czasem nawet przez całe dekady i skutkuje istotnym pogorszeniem kondycji psychicznej, w tym obniżeniem poczucia własnej wartości, wiary w siebie. Może skończyć się depresją lub innymi zaburzeniami psychicznymi. Skutkuje wyczerpaniem, drażliwością, poczuciem niższości. Wpływa nie tylko na jakość pracy, relacje pracownicze (inni to widzą i wolą nie trzymać się zbyt blisko z ofiarą mobbingu, by nie stać się nią samemu), ale i na relacje rodzinne, w tym małżeńskie.
W firmie rodzinnej mobbing jest szczególnie przykry. Z jednej strony komuś z zewnątrz ciężko w niego uwierzyć. przecież firma rodzinna kojarzy się z miłością i szczęściem, przyjaźnią i zamożnością. Fakt, że ofiara nie znajduje zrozumienia, nikt nie daje jej wiary dodatkowo potęguje jej dramat. Ofiara nie tylko nie może liczyć na pomoc w pracy (w końcu relacje nieformalne są ważniejsze od formalnych), ale przede wszystkim – najczęściej będzie go pozbawiona również w domu. Mobberem może być ktoś z najbliższej rodziny. Wsparcia może nie otrzymywać również od małżonka / małżonki, która będzie sfrustrowana tym, że ofiara nie potrafi postawić się sprawcy, nie walczy o pieniądze, zadowala się niesprecyzowanymi obietnicami na przyszłość.
W firmie rodzinnej mobbing może wynikać w potrzeby kontroli
Mobbing w firmie rodzinnej jest formą pełnej przemocy kontroli. Sprawca – mobber – żyje w przeświadczeniu swojej wielkości, nieomylności, jest przyzwyczajony do walki i poczucie własnej wartości czerpie z kontroli i władzy nad najbliższymi. I daje im to często odczuć w sposób brutalny. Jest formą obrony przez tym, czego „praszczur założyciel” boi się najbardziej – przed tym, żeby dzieci stały się naprawdę samodzielne. On najczęściej lęka się tego, co sam im obiecywał, czym ich mamił. Mówił: zaufajcie mi, pracujcie ciężko ze mną, dla nas, a obiecuję Wam, że dobrze na tym wyjdziecie. Zadbam o Was. Oni uwierzyli, zrezygnowali z możliwych karier, poświęcili się pracy w tej firmie. A praszczur upaja się kontrolą. Z niej żyje. Jej pragnie. I panicznie boi się jej utraty.
Będzie więc z jednej strony kontrolował finanse dzieci – często już dorosłych. Da im na przeżycie, czasem na luksusowe auto lub mieszkanie. Ale to tyle. Za każdym razem będą musiały go prosić o więcej. Nie dam im udziałów w firmie, nie przepisze na nich majątku. Da prezenty, a potem każe się prosić. Znam przypadki, gdy dziecko – grubo po trzydziestce, podjeżdżało do „tatusia” porsche za milion złotych i prosiło go 10 tysięcy na wakacje z żoną i dziećmi. Bo to „dziecko” mimo całkowitego poświęcenia się firmie i harowania w niej za dwóch, dostawało minimalną krajową na rękę. Domyślacie się, jak takie ciągłe upokorzenie wpływało na jego obraz w oczach żony? A rodzice się cieszyli, że tyle dają… gdy tylko poprosi.
Kiedy powiedzieć „dość!”?
To będzie trudne do przyjęcia, ale trudno. Ofiara mobbingu zapomina, że jest ofiarą. Żyje w poczuciu winy. Żyje w poczuciu niezasługiwania na godne traktowanie. W firmie rodzinnej nakłada się to na poczucie niezasługiwania na miłość rodziców, porównywanie się samemu lub bycie porównywanym do rodziców, w którzy w Twoim wieku to już sprowadzali auta z Niemiec. A Ty? Tylko studiowałeś to, co Ci kazali. Ofiara musi zrozumieć jedną, jedyną rzecz: Że nikt nie ma prawa stosować wobec niej mobbingu w pracy. Ani w obcej firmie, ani tym bardziej w firmie rodzinnej.
Im szybciej ofiara mobbingu przerwie ten zajęty krąg, tym lepiej. Są ludzie, którzy żyli w takim koszmarze przez kilkadziesiąt lat. Inni potrafią się postawić po kilku dniach (wtedy jeszcze nie mówimy o mobbingu, lecz o zachowaniach niewłaściwych) lub tygodniach. Rzecz sprowadza się do tego, że jeśli ktoś stosuje mobbing wobec swoich najbliższych, to znaczy, że ma osobowość przemocową. Że ma mentalność kata. A ta mentalność z czasem nie łagodnieje. Taka osobowość utrwala tendencje do kontroli i przemocy. I będzie zachowywać się tylko gorzej.
Im wcześniej powiecie „dość”, tym dla Was lepiej. Wiem, że boicie się zwrócić wobec własnych rodziców. W końcu całe życie byliście programowani do lojalności, posłuszeństwa i do tego, by pozwalać sobą pomiatać w mniej lub bardziej jawny sposób. Wiem jeszcze jedną rzecz: wielu z Was wmówiono, że nie poradzicie sobie poza firmą rodzinną. Nie zawsze mówiono to wprost. Często był to przekaz podprogowy. Tak, jak bohater „Truman Show” był całe życie poddawany sugestiom, by nie opuszczał swojego miasteczka, tak Wam mówiono, że nie dacie sobie rady gdzie indziej. I to jest właśnie łajdactwo. I w każdej chwili możecie z tym skończyć.
Mobbing w firmie rodzinnej. Jak się bronić?
Być może będziecie musieli z czegoś zrezygnować. Być może będziecie musieli coś zmienić. Być może będziecie musieli przewartościować swoje życie, plany i oczekiwania. Ale im szybciej to zrobicie, tym więcej szacunku zyskacie wobec samych siebie w swoich oczach, ale również w oczach swoich najbliższych, a na koniec również w oczach swoich prześladowców. Musicie być gotowi na zerwanie i rezygnację z tego, co daje Wam rodzina.
Czasami jest to test. Musicie pokazać, że umiecie się postawić. Że umiecie walczyć o swoje. Że macie swoją godność, która jest warta więcej, niż porsche. To musi być szczere i płynąć głęboko z Was samych. I wtedy może się udać. Wtedy właśnie – paradoksalnie – ktoś, kto Wami gardził może zacząć Was szanować. Zobaczyć w Was siebie z przeszłości, który rzucił życiu wyzwanie.
Kiedy indziej – może wystarczyć mediacja. Jest ona formą konstruktywnego dialogu o sprawach trudnych. W większości polskich domów nie rozmawia się o sprawach trudnych, zwłaszcza z dziećmi. Nawet, jak mają 40 lat. W mediacji być może będziecie mieli szansę pierwszy raz porozmawiać nie tylko o pracy i pieniądzach, ale o swojej wizji, roli, oczekiwaniach. Być może pierwszy raz usłyszycie od drugiej strony coś, czego nie potrafiła Wam powiedzieć i własne cierpienie wyrażała w sposób, który ranił Was.
W każdej sytuacji skontaktujcie się z adwokatem, który pomoże Wam poznać pole, na którym się znajdujecie. Taka konsultacja pomoże Wam zrozumieć sytuację prawną, Wasze prawa i obowiązki, kwestie własności, roszczeń, ryzyk prawnych i Waszej pozycji w tej rozgrywce. Przygotowanie do negocjacji to ponad połowa potrzebnej pracy. Nie zapominajcie o tym.
W kolejnych artykułach będę opisywał poszczególne rodzaje środków ochrony prawnej w sprawach o mobbing. Ale pamiętajcie, to są tylko narzędzia. Prawdziwa sztuka polega ana tym, żeby wiedzieć, kiedy i które z nich użyć, a nie na tym, żeby mieć ich wiele i użyć ich w niewłaściwym miejscu. Poza tym – nie ma jednej uniwersalnej metody, każda firma jest inna i skalda się z innych ludzi, którzy żyją w nieco innej sytuacji. W Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy zawsze o tym pamiętamy.
Jeśli ten tekst wydał Wam się ciekawy, podzielcie się nim z przyjaciółmi, znajomymi lub innymi osobami, o których wiecie lub macie podejrzenia, że może ich dotyczyć. Zapraszam serdecznie do kontaktu.
by Maria JantczakURLOP OPIEKUŃCZY – PROBLEM DLA PRACODAWCÓW
Od 2023 r. mamy w kodeksie pracy urlop opiekuńczy. Chociaż ma on już ponad rok, to wśród pracodawców nadal istnieją wątpliwości w przedmiocie tego, czy muszą go udzielić oraz w jaki sposób mają weryfikować to, że pracownikowi ten urlop się należy.
Zacznijmy jednak od początku. Jak stanowi kodeks pracy: Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Do najbliższej rodziny zaliczamy w tym kontekście następujące osoby: syn, córka, matka, ojciec lub małżonek.
Pracownik, aby otrzymać urlop opiekuńczy musi złożyć do pracodawcy wniosek o jego udzielenie dzień przed planowanym rozpoczęciem. We wniosku pracownik musi wskazać: imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.
Do wniosku nie trzeba dołączać żadnego zaświadczenia lekarskiego, potwierdzającego to, że dana osoba wymaga opieki spowodowanej poważnymi względami medycznymi. Nie ma znaczenia to, w jakim wieku jest osoba, którą pracownik ma się zajmować, a w przypadku członków najbliżej rodziny, pracownik nie musi nawet z nimi zamieszkiwać. W mojej ocenie jest to kolejne populistyczne rozwiązanie, które wcale nie poprawia sytuacji pracowników na rynku pracy, lecz bezsprzecznie w nią godzi. Im więcej tego typu rozwiązań, tym bardziej pracodawcy uciekają od zatrudnienia pracowniczego. Naturalnie boją się takich rozwiązań, które mogą ułatwiać nieuczciwym osobom dokonywanie nadużyć, które będa skutkowały zwyczajnie podwyższaniem faktyczncyh kosztów zatrudnienia.
Wyobraźmy sobie sytuację, w której pracownik dzień przed spotkaniem z ważnym klientem, na którym miał wygłosić prezentację dotyczącą produktu, składa wniosek o udzielenie urlopu. Właściwie nawet nie wniosek, lecz oświadczenie, którym pracodawca jest związany. Pracodawca nie może się sprzeciwić, odmówić udzielenia pracownikowi tego urlopu, nie może nawet zweryfikować czy pracownik wykorzystuje ten urlop zgodnie z przeznaczeniem.
Zdaje się, jakby ustawodawca zapomniał o tym, że istnieje przecież zasiłek opiekuńczy, który jest przyznawany pracownikowi w sytuacji rzeczywistej konieczności zapewnienia opieki nad osobą bliską, która tego wymaga. Podstawą do wypłaty zasiłku opiekuńczego, jest wystawione przez lekarza zwolnienie dla pracownika, na opiekę nad chorym. Lekarz weryfikuje podstawy do wystawienia tego zwolnienia i daje je tylko w przypadku, gdy dana osoba tego wymaga. Czy nie brzmi to rozsądniej?
A Wy jak oceniacie to rozwiązanie?
Jeśli spodobał się Wam ten tekst, przeczytajcie również te:
by Maria JantczakZMIANA DEFINICJI MOBBINGU? CZY TO DOBRY POMYSŁ?
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej powiadomiło, że szykuje kolejną zmianę kodeksu pracy. Tym razem zmienione zostaną przepisy dotyczące mobbingu. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że każda zmiana prawa mająca poprawiać pozycję ofiar mobbingu jest dobra. Wbrew pozorom sprawa nie jest oczywista.
Ministerstwo stwierdziło, że definicja mobbingu jest przestarzała, bowiem nie była zmieniana przez ostatnie 21 lat. Trudno się nie uśmiechnąć wobec takiego argumentu. W polskich warunkach 21 lat bez zmiany przepisu budzi rzeczywiście pewien niepokój, co brzmi i śmiesznie i strasznie. A sprawa jest poważna. Dlaczego?
Definicja mobbingu
Ustawodawca zamierza uprościć definicję mobbingu. Chce zmienić przesłanki (czyli cechy kwalifikujące dane zjawisko) mobbingu, jak również podwyższyć należne ofierze mobbingu odszkodowanie. Na pierwszy rzut oka wszystko brzmi dobrze. Jesteśmy w końcu przeciwko mobbingowi, prawda? No właśnie. Zacznijmy od tego, czym jest obecnie mobbing wg kodeksu pracy?
Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 94(3) § 2 k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jak widać, aby można było mówić o mobbingu potrzebne jest spełnienie łącznie kilku warunków:
- musi mieć postać uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika;
- musi skutkować wywołaniem u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej;
- musi mieć na celu ośmieszenie lub poniżenie, jak również izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.
Zmiana definicji mobbingu
Proponowane zmiany zakładają, że główną cechą mobbingu ma być uporczywe nękanie pracownika. Jednakże zachowanie takie nie będzie musiało być celowe, ani nie będzie musiało wiązać się ze skutkiem w postaci rozstroju zdrowia. To rewolucyjna zmiana. Ale czy rzeczywiście jest przemyślana?
Obecnie osoba poszkodowana przez mobbing może żądać od pracodawcy:
- zadośćuczynienia – w przypadku, gdy mobbing wywołał u niej rozstrój zdrowia;
- odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Po nowelizacji minimalne odszkodowanie ma wynosić sześciokrotność wskazanej wyżej kwoty. Powtórzę – wprowadzono minimalny próg odszkodowania, który jest równowartością sześciomiesięcznego wynagrodzenia. To bardzo dużo. Chcę być dobrze zrozumiana: uważam, że odszkodowania za mobbing powinny być wysokie, często znacznie wyższe, niż proponowany próg. Ale czy próg minimalny nie pozbawi sądów elastyczności?
Zagrożenia wynikające ze proponowanych zmian
Wskazane zmiany, w moim przekonaniu niosą za sobą szereg niekorzystnych społecznie skutków, a są to m.in.:
- zwiększona liczba sporów sądowych: im większa możliwość uzyskania relatywnie wysokiego odszkodowania, tym więcej osób będzie chciało ugrać coś dla siebie i “udawać” poszkodowanych;
- potencjalne pole do wyłudzeń: wyższe odszkodowanie może zachęcić niektóre osoby do manipulowania materiałem dowodowym w celu wyłudzenia odszkodowania;
- długie i kosztowne spory sądowe: wysokie odszkodowanie może prowadzić do dłuższych procesów sądowych, każda ze stron będzie przecież chciała dowieść swoich racji dłużej i mocniej, niż do tej pory. Innymi słowy, spory sądowe będą bardziej zaciekłe;
- nadmierne sformalizowanie relacji w miejscu pracy: pracodawcy mogą zacząć bardziej formalnie podchodzić do relacji między pracownikami, wprowadzając dodatkowe procedury i regulacje mające na celu zapobieganie mobbingowi. Zamiast wpłynąć na poprawę komunikacji dodatkowo, nowe rozwiązania ją usztywni.
Mam wrażenie, że Ministerstwo poszło na łatwiznę. Chcąc zyskać poparcie w roku wyborczym rząd chce przypodobać się wyborcom, co robi w prosty i dość wulgarny sposób. Skąd taka ocena? Podwyższanie progów zagrożeń różnych zachowań społecznie niepożądanych nie jest rozwiązaniem samym w sobie. Tak samo jak wprowadzenie surowych kar nie odstrasza przestępców, tak wysokie minimalne odszkodowanie za mobbing nie odstraszy sprawców.
Efekt może być wprost odwrotny od pożądanego. Przepisy, które znacznie ułatwiają otrzymanie dość wysokich odszkodowań mogą zachęcać nieuczciwych pracowników do podejmowania prób łatwego “wzbogacenia się” kosztem pracodawcy. Z kolei pracodawcy obawiając się takiego obrotu spraw, będą bardziej sformalizowane kontakty w miejscu pracy, co negatywnie odbije się na atmosferze i ogólnie – jakości kontaktów międzyludzkich w pracy.
Idźmy dalej – w sądach będzie więcej spraw o mobbing. Należy liczyć się ze znacznym wzrostem ich liczby. W efekcie, relacje w pracy będą pogarszać się dalej. Mam wrażenie, że nie tędy droga.
Mediacja w sprawach o mobbing? To nie takie proste.
Dostrzegam też problemy w stosowaniu przepisów o mediacji i ugodach, które już teraz występują na gruncie prawa pracy. Powstanie pytanie, czy w wyniku mediacji będzie można zawrzeć ugodę, na podstawie której zostanie wypłacone niższe odszkodowanie? Jeśli nie, przepisy o mediacji pozostaną na gruncie prawa pracy jeśli nie martwe, to co najmniej niewykorzystane, ale dotychczasowe przepisy będą sprzyjać bardziej antagonizowaniu ludzi, niż tworzeniu harmonii.
Jest to element większego problemu. Wielu sędziów orzekających w sprawach z zakresu prawa pracy stoi na stanowisku, że ugoda zawarta między stronami nie może dawać pracownikowi mniej, niż mu się należy na gruncie przepisów. Innymi słowy, jeśli z kodeksu wynika, że pracownik powinien dostać 10.000 PLN, to niektórzy sędziowie nie dopuszczają do zawarcia ugody, na podstawie której miałby dostać 7.000 PLN. Uznają, że skoro przepisu kodeksu pracy zawierają minimum tego, co się pracownikowi należy, to sąd nie może zatwierdzić ugody, która dawałaby mu mniej.
Powstaje jednak pytanie, po co w takim razie ugoda? Ona polega ana ustępstwach poczynionych przez obie strony. Uważam, że dopuszczanie wyłącznie ugód, które należną pracownikowi kwotę rozbijają na raty lub w których pracownik zrzeka się odsetek lub kosztów sądowych, jest niezasadne i nie zachęca pracodawców do zawierania takich ugód (nawet jeśli godzi się na to sam pracownik!).
A Wy co sądzicie o tych zmianach?
Jeśli spodobał się Wam ten tekst, przeczytajcie również te:
by Maria JantczakCZYM JEST MOBBING I JAKIE PRZYBIERA FORMY?
Przepisy O mobbingu weszły do kodeksu pracy już 20 lat temu. Lecz dopiero niedawno zaczęła budzić się świadomość społeczeństwa dotycząca tego zjawiska. Dlaczego? Pewnie ze względu na zmiany, jakie w ostatnich latach zaszły na rynku pracy. A wynikają one (w interesującym nas zakresie) m.in. z większego dostępu do wiedzy, zmian kulturowych przejawiające się m.in. w podkreślaniu godności i asertywności. Świadomość społeczna rośnie również dzięki mediom, w których problem mobbingu jest obecny, a przez to doszło do jego detabuizacji.
Czym jest mobbing?
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi:
- polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 (3) § 2 k.p).
Ile czasu muszą trwać niedopuszczalne zachowania, by można było mówić o mobbingu?
Zachowanie mobbera musi być długotrwałe. W mediach niestety pokutuje jeszcze takie przekonanie, że ta długotrwałości to czas minimum pół roku. To stanowisko jest pokłosiem jednego z niezbyt trafnych wyroków Sądu Najwyższego. Obecnie nie należy do tego terminu przywiązywać zbytniej wagi. To ile zatem ma trwać to zachowanie?
Niestety nie jest to jakiś ramowo określony czas. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (SN 17.01.2007; I PK 176/06).
Czy mobbing musi ujawniać się codziennie?
Weźmy przykład: Anna raz na dwa tygodnie spotyka się z dyrektorem generalnym w swoim zakładzie pracy. Na każdym spotkaniu powinna przedstawić mu raport z działania biura księgowego i sytuacji finansowej firmy. Każde spotkanie kończy się spięciem pomiędzy Anną a dyrektorem. Dyrektor krytykuje personalnie Annę. Wytyka jej, że gdyby była zorganizowana i mądrzejsza to biuro lepiej by funkcjonowało. Dyrektor na zakończenie każdej rozmowy podkreśla, że Anna powinna “rozwijać swój mały móżdżek”, aby lepiej pracować. Anna po 3 miesiącach nie wytrzymała psychicznie, uzyskała zwolnienie lekarskie od psychiatry z powodu postępującej depresji i postanowiła pozwać swojego pracodawcę o odszkodowanie z tytułu mobbingu. Oczywiście pracodawca przegrał proces.
Jak widzicie Anna spotkała swojego oprawcę jedynie co jakiś czas (dwa razy w miesiącu), jednakże to wystarczyło, aby jego zachowanie zostało zakwalifikowane jako mobbing.
Działania pozornie neutralne jako mobbing
Bezprawność działań przełożonego była w tym przykładzie dość oczywista. Należy jednak pamiętać o tym, że nawet z pozoru neutralne zachowania (wydawanie poleceń, zwiększanie zakresu obowiązków pracownika), które samo w sobie nie jest niczym złym, również można zakwalifikować jako mobbing. Zapytacie: jak?
Oto kolejny przykład: Barbara była bardzo ambitną pracownicą. Jest zorganizowana, dokładna, wręcz perfekcyjna w swoich działaniach. Nie umknęło to uwadze jej przełożonego. Wykorzystując zaangażowanie swojej pracownicy ciągle zwiększał jej zadania i obowiązki. Skończyło się to nadmiernym przeciążeniem jej pracą. Przełożony oczekiwał ponadprzeciętnego zaangażowania w wykonywanie powierzonych obowiązków i natychmiastowych efektów, permanentnej dyspozycyjności, także kosztem prywatnego czasu Barbary i jej rodziny.
Nobilitacją dla Barbary, jak tłumaczył przed sądem jej przełożony, miała być możliwość uczęszczania na eventy organizowane przez zakład pracy i inne powiązane z nim placówki. Barbara, po kilku latach pracy oraz leczenia psychiatrycznego, zdecydowała się złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, w którym podstawą był stosowany przez jej przełożonego mobbing. Mobber – człowiek żyjący swoją pracą i bardzo w nią zaangażowany, był do końca procesu przekonany o braku swojej winy. Argumentował, że przecież nie krzyczał na Barbarę, nie wyzywał jej, dawał jej (w jego odczuciu) “nagrody” za dobrze wykonaną pracę. Barbara wygrała sprawę.
Mobbing ze strony kolegów i podwładnych
Powyżej przytoczone przykłady, mogą wydawać się dość klasyczne, gdyż mamy w nich relację przełożony – podwładny (mobbing pionowy). Jednakże nie może uciec z pola uwagi to, że mobberem może być również pracownik zajmujący podobne stanowisko względem ofiary (mobbing poziomy), albo pracownik ofierze podległy (tzw. staffing). O tych dwóch formach mobbingu napiszę już niedługo w kolejnych artykułach.
Ocena subiektywna zachowań innych osób a mobbing
Jeśli czujesz, że jesteś ofiarą mobbingu, koniecznie skontaktuj się z prawnikiem, który pomoże Ci przeanalizować Twoją sytuację. Pamiętajmy, że samo subiektywne odczucie pracownika nie jest wystarczające dla stwierdzenia tego, że mamy do czynienia z mobbingiem. Każdy z nas ma odmienną wrażliwość i odporność na stres. Każdy z nas inaczej odbiera zwrócenie uwagi, stawianie wymagań, ma inne poczucie humoru, inny stopień asertywności. Są sytuacje, w których jedna osoba odbierze dane zachowanie jako dobry żart, a inna poczuje się nim głęboko dotknięta i kolejne zachowania lub wypowiedzi będzie oceniała przez pryzmat tej jednej sytuacji.
Przykład z życia wzięty: Aniela przebywała w pokoju z dwoma koleżankami, do których ciągle przychodzili petenci z pytaniami. Nie mogła skupić się na pracy, a po kilku miesiącach dostała nerwicy. Otrzymała od swojego lekarza zwolnienie. Skontaktowała się z prawnikiem, żeby pozwać pracodawcę o mobbing. Prawnik podczas rozmowy wytłumaczył jej, że ciężko w tej sprawie mówić o jakimkolwiek nadużyciu ze strony pracodawcy i zaproponował pomoc w rozmowach z pracodawcą, których przedmiotem miało być zorganizowanie dla Anieli cichego miejsca pracy. Oczywiście rozmowy przyniosły oczekiwany rezultat i Aniela wróciła do pracy.
Wrażliwość osób nieneurotypowych
Powyższy przykład doskonale pokazuje również odbiór neutralnych z pozoru sytuacji przez osoby tzw. nieneurotypowe, które funkcjonują np. w lekkim delikatnym spektrum autyzmu lub są dorosłymi z niezdiagnozowanym ADHD. Ludzie tacy będą odmiennie od “typowych” pracowników odbierać zarówno nadmierny hałas, ilość głosów, bodźców i zdarzeń.
To, co dla innych będzie cichą rozmową dwóch znajomych na korytarzu, na którą nie zwrócą nawet uwagi, taka osoba będzie odbierać, jak ryk tysięcy kibiców na stadionie. Jeśli będzie to się często powtarzać. Nie będzie mogła się skupić, zacznie popełniać błędy, będzie odczuwać frustrację, pogorszą się jej wyniki w pracy. To z kolei wpłynie na presję ze strony przełożonych, a także być może kolegów z zespołu lub podwładnych. Koło się zamknie.
Należy zawsze poszukać przyczyny złego samopoczucia pracownika. Nie chodzi o to, żeby w każdej sytuacji biec do sądu z pozwem o odszkodowanie za mobbing, to niczemu nie służy. Podkreślam, że nie zawsze przyczyną problemu jest zła intencja kogokolwiek. Jednakże sam fakt psychicznego wykończenia pracownika jest obiektywnym problemem, któremu należy zaradzić.
Dobrym narzędziem do poszukiwania przyczyn problemu i rozwiązania ich na drodze współpracy opartej na dobrej woli i budowaniu relacji jest mediacja. Mediacja zyskuje popularność również na gruncie prawa pracy.
Podsumowanie
Jak widać rozpoznanie mobbingu nie jest wcale oczywiste. Jednakże należy z całą mocą podkreślić, że jest to zjawisko przykre i destrukcyjne zarówno dla osoby dotkniętej mobbingiem, jej najbliższych, ale pośrednio również dla stosunków w pracy. Mobbing jest toksyną rozlewającą się po organizmie zakładu pracy.
Mobbing może być stosowany w każdej relacji: przez przełożonego wobec podwładnych, przez kolegów o równorzędnych pozycjach, przez podwładnych wobec przełożonego. W każdej sytuacji należy go zwalczać.
O kolejnych jego formach napiszę już niebawem.
Jeśli spodobał się Wam ten tekst, przeczytajcie również te:
by Maria JantczakDYSKRYMINACJA I NIERÓWNE TRAKTOWANIE. CZYM SIĘ RÓŻNIĄ?
Często słyszymy, że ktoś czuje się dyskryminowany lub narzeka na nierówne traktowanie. Spotykamy się z tym wszędzie. Rodzice mogą nierówno traktować dzieci. Dyskryminowanie może dotykać np. ludzi z niepełnosprawnościami. Z tymi zjawiskami spotykamy się często również w pracy. Wiele osób niesłusznie uważa, że dyskryminacja i nierówne traktowanie to synonimy. Są to jednak odmienne zjawiska.
Czy pracodawca może nierówno traktować swoich pracowników?
Oczywiście, że tak! Moim zdaniem nawet powinien. Każdy pracownik jest inny, każdy ma inne predyspozycje i chęci do pracy. Każdy ma też inne mocne i słabsze strony. Takie podejście to nie to samo, co dyskryminacja.
Oto przykład: Pani Kasia jest oburzona i czuje się dyskryminowana przez swojego pracodawcę ponieważ dowiedziała się, że jej koleżanka pracująca na tym samym stanowisku – Ania zarabia o 500,00 zł więcej. Czy to jest dyskryminacja? Czy Pani Kasia ma rację?
Niekoniecznie. Zapytasz pewnie: dlaczego? przecież kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11(2) k.p.).
Odpowiedź znajduje się już we wskazanym wyżej przepisie, otóż chodzi w nim o równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Nie chodzi w tym przepisie o to samo stanowisko, lecz o te same obowiązki i jednakowe ich wypełnianie.
Wróćmy do przykładu i rozwińmy go trochę: Ania jest dobrym pracownikiem, zawsze punktualna, dokładna, nie popełnia rażących błędów, stara się pomagać innym pracownikom, składa umówione raporty w terminie, natomiast Kasia dobrze wykonuje swoją pracę, ale zdarza się jej spóźniać popełnia wiele błędów, robi to co ma zrobić i idzie do domu, nie angażuje się. Czy teraz widzisz różnicę? Dwie osoby, te same stanowiska, lecz inne wypełnianie jednakowych obowiązków.
Inny przykład
Idźmy dalej: czy pracodawca może wyrazić zgodę jednemu pracownikowi na urlop, a drugiemu nie? Oczywiście, że tak. Czy pracodawca może kazać odrobić pracownikowi czas, który ten poświęcił na dodatkowe dokształcanie? Oczywiście, że tak. Jeżeli chodzi o kwestię dokształcania, to żadne przepisy nie nakazują pracodawcy wspierania pracownika w zdobywaniu nowych umiejętności. Z pewnością nie ma obowiązku wliczania czasu dodatkowych szkoleń do czasu pracy, za który płaci. Oczywiście, odróżniamy tu szkolenia, na które sam pracownika posyła i które są niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Jeśli natomiast pracownik chce pójść na studia MBA, by dostać awans lub zmienić pracę, to co do zasady nie jest to traktowane jako czas pracy, ani czas, który pracownik będzie mógł sobie “potrącić” z czasem pracy i wziąć płatny urlop.
Pamiętajmy o tym, że to pracodawca rządzi zakładem pracy, to on kształtuje zdarzenia, które mają zadziać się w określonym czasie i to on “kupuje” czas pracownika w zamian za podporządkowanie pracownika jego poleceniom.
Czym jest dyskryminacja?
Dyskryminacja to kwalifikowana postać nierównego traktowania. Jak wspomniałam, nierówne traktowanie jest w dopuszczalne. Nie jest dopuszczalne nierówne traktowanie podszyte przesłankami dyskryminującymi. Przesłanki dyskryminujące są ujęte ogólnikowo w kodeksie pracy i są nimi przykładowo: płeć, wiek, rasa, religia, narodowość, pochodzenie, orientacja seksualna, poglądy polityczne.
Weźmy przykład: pani Barbara jest kierowniczą jednego z działów w firmie. Nie lubi ona swojej koleżanki – Olgi. Barbara dowiedziała się, że Olga mieszka na wsi. Stwierdziła, że w ten sposób dogryzie swojej koleżance i postanowiła, kiedy się do niej zwraca, nazywać ją “mućką”. Możecie się śmiać, niestety takie sytuacje się zdarzają w pracy, a opisany przykład jest prawdziwy. W takiej sytuacji bezsprzecznie mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na pochodzenie.
Kolejny przykład wydarzył się w trackie rozmowy rekrutacyjnej, podczas której potencjalny pracodawca zapytał kobietę o to czy ma dzieci. Pytał dalej, czy dzieci chorują? On przecież wymaga dyspozycyjności od swoich pracowników. Chorujące dzieci w tym nie pomagają. Pani kandydatka nie dostała pracy ze względu na to, że jest matką. Natomiast przyszły pracodawca dostał wezwanie do zapłaty odszkodowania za dyskryminację ze względu na rodzicielstwo, którą to kwotę musiał zapłacić.
Dyskryminacja i jej rodzaje
Są dwie główne formy dyskryminacji. Przyjrzyjmy się im bliżej.
Dyskryminacja bezpośrednia
Dyskryminacja bezpośrednia polega na tym, że pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyny określonej wyżej wspomnianymi w art. 18(3a) § 1 k.p. Przykładowo: kobieta wraca do zakładu pracy po urlopie wychowawczym, a pracodawca zmniejsza jej wynagrodzenie, pomimo tego, że w zakładzie pracy w trakcie jej nieobecności były podwyżki. Oczywiście mamy tu do czynienia z dyskryminacją ze względu na rodzicielstwo.
Dyskryminacja pośrednia
Dyskryminacja pośrednia jest trudniej uchwytna. Mamy z nią do czynienia wtedy, kiedy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje (…), chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Przykładowo: Pani Krystyna i Pani Grażyna są w wieku przedemerytalnym. Obie są księgowymi z trzydziestoletnim stażem. W biurze księgowym pracuje poza nimi 5 osób. Ich koleżanki są od nich zdecydowanie młodsze, niektóre dopiero skończyły studia. Szef postanawia dokształcić swój personel, wysyła na szkolenia 5 młodszych pracownic, całkowicie omijając te dwie panie.. Sytuacja powtarza się kilkukrotnie. Starsze księgowe postanawiają pozwać pracodawcę o dyskryminację ze względu na wiek i… przegrywają spór! Jak to możliwe?
Pracodawca udowodnił w sądzie, że na szkolenia wysłał młodsze pracownice, które są nie są tak dobrze wykwalifikowane. Młodsze koleżanki nie miały porównywalnego doświadczenia i wiedzy, dlatego pracodawca postanowił podnieść ich kwalifikacje do poziomu porównywalnego z poziomem starszych koleżanek. Gdyby pani Krystyna albo pani Grażyna pojechały na te szkolenia, nudziłyby się tam, gdyż zwyczajnie już znają dobrze ich tematykę niemal tak dobrze, że same mogłyby takie szkolenia prowadzić. Szkolenie zawodowe to nie wycieczka szkolna. Tu nie panuje zasada, że jak ktoś ma odbyć szkolenie, to takie samo albo inne należy się wszystkim innym. Mamy w tym przykładzie do czynienia z nierównym traktowaniem, które nie jest jednak dyskryminacją.
Podsumowanie
Jeśli uważasz, że jesteś ofiarą dyskryminacji musisz zastosować filtry opisane w kodeksie pracy. W każdy razie, dobrze jest skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Przepisy to jedno, ale praktyka i kształtujące ją orzecznictwo sądowe, to drugie. W przypadku stwierdzenia dyskryminacji można jednak skorzystać np. z mediacji zamiast od razu skierować sprawę do sądu. Czemu?
Czasami, nierówne traktowanie może być wyrazem uznania, chociaż wskutek braku komunikacji, pracownik może odbierać to odmiennie. Na przykład powierzanie szefowi zespołu dodatkowych zadań, gdy w drugim zespole są kłopoty – np. chory jest jego szef – może być wyrazem zaufania do niego i doceniania go. Jak to możliwe?
Dyrektor – Wojtek może myśleć: Michał ma już swoje lata – widać u niego odpowiedzialność i doświadczenie. Jest świetnym team leaderem. Taki pracownik to skarb! Nie dość, że świetnie kieruje swoim zespołem, to mogę na niego liczyć zawsze, kiedy coś dzieje się w drugim, on zawsze sobie poradzi! Dobrze, że jest z nami.
Natomiast Michał widzi to tak: Wojtek znowu się do mnie przyczepił. Znów muszę wyrabiać nadgodziny! Kolejny raz obarcza mnie dodatkowymi obowiązkami, mam już tego dość! To pewnie dlatego, że jestem już po 50 i chce się mnie pozbyć!
Czy to jest dyskryminacja? Owszem, może pójść w ruch pozew i sprawa trafi do sądu, gdzie strony będą musiały “na dzień dobry” przedstawić wszystkie swoje twierdzenia i dowody na ich poparcie, przez co ich stanowiska się usztywnią i spór eskaluje. W mediacji natomiast będą miały możliwość poznania przyczyn zachowania drugiej strony i być może uda im się nie tylko spokojnie wytłumaczyć sobie, jak widzą sprawę, ale wzmocnić swoją relację i oczyścić atmosferę w pracy.
Jeśli zainteresował Was ten temat, przeczytajcie również te teksty: