MOBBING NA UCZELNIACH – PUSZKA PANDORY

Taboo, które pęka – mobbing na uniwersytetach rzeczywiście istnieje

Wszystko wskazuje na to, że rozpoczynając cykl artykułów o mobbingu na uczelniach otworzyłem puszkę Pandory. Mobbing uniwersytecki był przez dekady tematem taboo. Pracownicy naukowi przez lata godzili się na blokowanie karier, alienację w miejscu pracy i upokorzenia, bo myśleli, że tak być musi. Prowadzenie takiej sprawy mogło nawet narazić adwokata na ostracyzm. Dzisiaj ten mur pęka. Polecam m.in. raport science watch o mobbingu na uczelniach oraz dane PIP o mobbingu jako jednym z psychospołecznych zagrożeń w świecie akademickim.

Czy mobbing w szkołach wyższych jest problemem?

Profesorowie uznający uniwersytety za swoją własność są największym problemem polskiej nauki. Są czynnikiem, który blokuje kariery wielu naukowców oraz pracowników administracyjnych. Mobbing jest jednym ze stosowanych narzędzi. Nie jest celem, ale środkiem do celu. Celem jest władza. Osiąga się ją i zabezpiecza przez eliminację niepokornych i promocję uległych. Nie trzeba mówić, jaki ma to wpływ na jakość pracy naukowej, która przecież jest nieodzownie związana z podważaniem autorytetów, poszukiwaniami, ciekawością, intelektualną bezczelnością i pasją. Te cechy charakteru nie są pożądane na polskim uniwersytecie. Efekty widać gołym okiem.

Od drugiej strony: Inna wrażliwość oraz instrumentalne wykorzystanie mobbingu

Żeby zachować równowagę, muszę wspomnieć również o drugim niepokojącym zjawisku, które wynika z postaw roszczeniownych i niskiej odporności psychicznej części – głownie młodszej kadry. Trzeba też zauważyć, że oskarżenia o mobbing bywają również instrumentalnie wykorzystywane przeciwko przełożonym.

Rola AI w utwierdzaniu człowieka, że jest ofiarą mobbingu

Rzetelność wymaga również zasygnalizowania niepokojącego zjawiska, jakim jest korzystanie z modeli językowych do utwierdzenia się w przekonaniu, że jest się ofiarą mobbingu. LLM z natury chcą zapewnić użytkownikowi dobrą interakcję, więc mają tendencję do utwierdzania go w wyjściowych założeniach. Może to prowadzić do radykalizacji poglądów i wpadnięcia w błąd poznawczy, np. myślenie tunelowe. Jest to przykład tzw. pętli sprzężenia zwrotnego (feedback loop). Obserwuję to zjawisko we własnej pracy również w sporach rodzinnych i konfliktach między wspólnikami. Część z osób, które się do mnie zgłaszają jest ewidentnie pod wpływem długich analiz i rozmów z AI i szukają jedynie potwierdzenia wypracowanych w nich wniosków. Wierzą, że są ofiarami mobbingu, bo tak powiedział im czat. Gdy zaczynamy to rozkładać na czynniki pierwsze, okazuje się, że mobbingu nie widać.

Czy można walczyć z mobbingiem na uczelniach?

Zgłaszają się do nas pracownicy uczelni wyższych, którzy postanowili rzucić wyzwanie temu układowi. Co się okazuje? Że sprawca często jest człowiek lękliwym, który miał tylko tyle władzy, ile mu przez lata dawano. A gdy ktoś jego pozycję zakwestionuje, król okazuje się nagi.

Czy postępowanie przed organami uczelni ma sens?

Postępowanie przed organami wewnątrzuczelnianymi nie ma większego sensu. Trzeba wyjść poza Uniwersytet. Z mojego doświadczenia wynika, że tzw. uczelniane komisje antymobbingowe są ciałami, które jedynie pozorują działania, a ich rzeczywistym celem jest wygaszenie sprawy, nie zaś rozwiązanie problemu. Mają człowieka zmęczyć i zmiękczyć. Moje oceny wynikają z osobistych doświadczeń zawodowych. W jednym z moich artykułów opisałem m.in. żenujące zachowanie członków komisji antymobbingowej na jednym z łódzkich uniwersytetów (a że w Łodzi nie ma zbyt wielu uniwersytetów, pozostawiam czytelnika z wiarą, że domyśli się, o który chodzi).

Działania przed takimi ciałami, jak:

1. komisja antymobbingowa;
2. rzecznik dyscyplinarny;
3. inne ciała klonowane bezmyślnie z innych porządków prawnych, lecz niewyposażone w żadne realne środki, ani nie traktowane przez nikogo poważnie, jak rzecznik ds równości itp.,

z natury rzeczy niewiele mogą zdziałać. Odwołanie do nich w sporze z pracodawcą przypomina nieco próbę podniesienia się samemu przez chwytanie się za nogi i mocne ciągnięcie w górę. Brakuje punktu oparcia. Nie ma czynnika zewnętrznego. Przypomina to jazdę rowerem po plaży. Niby można, ale wyłącznie traci się czas i siły. Ofiary mobbingu uniwersyteckiego w swej naiwności myślą, że są to jakieś ciała niezależne, które mogą im pomóc. Zapominają, że jest to emanacja pracodawcy, który jest drugą stroną sporu. A w ich skład wchodzą najczęściej ludzie, z tej samej grupy, co bezpośredni sprawca. Jeśli miałbym je brutalnie (i nieco na wyrost) do czegoś porównać, to do pewnych komisji kościelnych. Młyny uniwersyteckie mielą powoli. I nieskutecznie. Ale nie o skutek przecież chodzi.

Trzeba podjąć decyzję

Zasada jest więc prosta:

– albo godzisz się na istniejący układ i nie tracisz sił na działania przed tymi „ciałami”

– albo rzeczywiście chcesz coś zmienić i korzystasz z możliwości, które daje prawo i podejmujesz działania przed:

a) sądem pracy;

b) sądem cywilnym lub

c) prokuraturą i sądem karnym.

Aspekt	Postępowanie wewnątrzuczelniane	Postępowanie przed sądem pracy
Charakter postępowania	Dyskretne, poufne, „eleganckie”, bez eskalacji. Sprawa pozostaje w murach uczelni.	Wyjście poza uczelnię, pełna eskalacja, formalny spór z pracodawcą.
Relacje i lojalność	Oczekiwana lojalność wobec uczelni; pracownik często czuje presję, by „nie robić problemu”.	Neutralne środowisko, brak oczekiwań lojalnościowych; strony są równorzędne.
Skład organów	Komisje tworzą profesorowie i pracownicy uczelni — często znajomi sprawcy, reprezentanci pracodawcy.	Sędzia jest niezależny, niepowiązany ze środowiskiem akademickim.
Regulacje prawne	Brak ustawowych reguł, brak procedur, brak gwarancji procesowych.	Jasne, ustawowe procedury, terminy, obowiązki dowodowe, prawa stron.
Uprawnienia organu	Komisja może jedynie wydawać rekomendacje; brak realnych narzędzi.	Sąd ma szerokie kompetencje: przesłuchania, dowody, biegli, nakazy, wyroki.
Skuteczność	Sprawy łatwo rozmyć, przeciągać, wygaszać; brak realnych konsekwencji.	Wyrok jest wiążący, egzekwowalny i może prowadzić do odszkodowania lub zadośćuczynienia.
Czas trwania	Długie, rozwlekłe, bez presji terminów; „młyny uniwersyteckie mielą powoli”.	Postępowanie ma określone ramy czasowe i wymusza działanie.
Dostęp adwokata	Często utrudniony lub źle widziany; komisje nie lubią profesjonalnych pełnomocników.	Pełna reprezentacja adwokata, pełne prawa procesowe.
Koszty	Zwykle zerowe lub minimalne.	Wyższe koszty (opłaty, pełnomocnik), ale inwestycja w realną ochronę prawną.
Ryzyko dla pracownika	Ryzyko „zniknięcia sprawy”, nacisków środowiskowych, izolacji.	Ryzyko sporu z uczelnią jako instytucją, ale przy równych szansach proceduralnych.
Pozycja sprawcy	Sprawca często chroniony przez środowisko, komisję, układ towarzyski.	To uczelnia jest stroną sporu, ale trzeba wskazywać na sprawcę.
Przejrzystość	Brak jasnych zasad, brak protokołów, brak standardów.	Pełna transparentność: protokoły, dokumenty, uzasadnienia.
Efekt końcowy	Rekomendacja, która często niczego nie zmienia.	Wyrok, który zmienia sytuację prawną pracownika i pracodawcy.

Tabela 1: porównanie postępowania przed uczelnianą komisją antymobbingowa i sądem pracy

Niuansów jest oczywiście znacznie więcej, a wszystkie muszą zostać wzięte pod uwagę.

Odezwij się do nas. My walczymy z mobbingiem na uczelniach.

My, w Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy wiemy, jak ważna jest analiza sprawy i przygotowanie przed podjęciem pierwszych ruchów. Dlatego jeśli masz pytanie lub chcesz skonsultować się z nami, odezwij się do nas:

tel.: 536 270 935

mail – bezpośrednio do mnie: jakubiec@jakubieciwspolnicy.pl

Zapewniamy dyskrecję, zaangażowanie i bezpieczeństwo wszystkim naszym Klientom.