by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorMOBBING NA UCZELNIACH – PUSZKA PANDORY
Taboo, które pęka – mobbing na uniwersytetach rzeczywiście istnieje
Wszystko wskazuje na to, że rozpoczynając cykl artykułów o mobbingu na uczelniach otworzyłem puszkę Pandory. Mobbing uniwersytecki był przez dekady tematem taboo. Pracownicy naukowi przez lata godzili się na blokowanie karier, alienację w miejscu pracy i upokorzenia, bo myśleli, że tak być musi. Prowadzenie takiej sprawy mogło nawet narazić adwokata na ostracyzm. Dzisiaj ten mur pęka. Polecam m.in. raport science watch o mobbingu na uczelniach oraz dane PIP o mobbingu jako jednym z psychospołecznych zagrożeń w świecie akademickim.
Czy mobbing w szkołach wyższych jest problemem?
Profesorowie uznający uniwersytety za swoją własność są największym problemem polskiej nauki. Są czynnikiem, który blokuje kariery wielu naukowców oraz pracowników administracyjnych. Mobbing jest jednym ze stosowanych narzędzi. Nie jest celem, ale środkiem do celu. Celem jest władza. Osiąga się ją i zabezpiecza przez eliminację niepokornych i promocję uległych. Nie trzeba mówić, jaki ma to wpływ na jakość pracy naukowej, która przecież jest nieodzownie związana z podważaniem autorytetów, poszukiwaniami, ciekawością, intelektualną bezczelnością i pasją. Te cechy charakteru nie są pożądane na polskim uniwersytecie. Efekty widać gołym okiem.
Od drugiej strony: Inna wrażliwość oraz instrumentalne wykorzystanie mobbingu
Żeby zachować równowagę, muszę wspomnieć również o drugim niepokojącym zjawisku, które wynika z postaw roszczeniownych i niskiej odporności psychicznej części – głownie młodszej kadry. Trzeba też zauważyć, że oskarżenia o mobbing bywają również instrumentalnie wykorzystywane przeciwko przełożonym.
Rola AI w utwierdzaniu człowieka, że jest ofiarą mobbingu
Rzetelność wymaga również zasygnalizowania niepokojącego zjawiska, jakim jest korzystanie z modeli językowych do utwierdzenia się w przekonaniu, że jest się ofiarą mobbingu. LLM z natury chcą zapewnić użytkownikowi dobrą interakcję, więc mają tendencję do utwierdzania go w wyjściowych założeniach. Może to prowadzić do radykalizacji poglądów i wpadnięcia w błąd poznawczy, np. myślenie tunelowe. Jest to przykład tzw. pętli sprzężenia zwrotnego (feedback loop). Obserwuję to zjawisko we własnej pracy również w sporach rodzinnych i konfliktach między wspólnikami. Część z osób, które się do mnie zgłaszają jest ewidentnie pod wpływem długich analiz i rozmów z AI i szukają jedynie potwierdzenia wypracowanych w nich wniosków. Wierzą, że są ofiarami mobbingu, bo tak powiedział im czat. Gdy zaczynamy to rozkładać na czynniki pierwsze, okazuje się, że mobbingu nie widać.
Czy można walczyć z mobbingiem na uczelniach?
Zgłaszają się do nas pracownicy uczelni wyższych, którzy postanowili rzucić wyzwanie temu układowi. Co się okazuje? Że sprawca często jest człowiek lękliwym, który miał tylko tyle władzy, ile mu przez lata dawano. A gdy ktoś jego pozycję zakwestionuje, król okazuje się nagi.
Czy postępowanie przed organami uczelni ma sens?
Postępowanie przed organami wewnątrzuczelnianymi nie ma większego sensu. Trzeba wyjść poza Uniwersytet. Z mojego doświadczenia wynika, że tzw. uczelniane komisje antymobbingowe są ciałami, które jedynie pozorują działania, a ich rzeczywistym celem jest wygaszenie sprawy, nie zaś rozwiązanie problemu. Mają człowieka zmęczyć i zmiękczyć. Moje oceny wynikają z osobistych doświadczeń zawodowych. W jednym z moich artykułów opisałem m.in. żenujące zachowanie członków komisji antymobbingowej na jednym z łódzkich uniwersytetów (a że w Łodzi nie ma zbyt wielu uniwersytetów, pozostawiam czytelnika z wiarą, że domyśli się, o który chodzi).
Działania przed takimi ciałami, jak:
- komisja antymobbingowa;
- rzecznik dyscyplinarny;
- inne ciała klonowane bezmyślnie z innych porządków prawnych, lecz niewyposażone w żadne realne środki, ani nie traktowane przez nikogo poważnie, jak rzecznik ds równości itp.,
z natury rzeczy niewiele mogą zdziałać. Odwołanie do nich w sporze z pracodawcą przypomina nieco próbę podniesienia się samemu przez chwytanie się za nogi i mocne ciągnięcie w górę. Brakuje punktu oparcia. Nie ma czynnika zewnętrznego. Przypomina to jazdę rowerem po plaży. Niby można, ale wyłącznie traci się czas i siły. Ofiary mobbingu uniwersyteckiego w swej naiwności myślą, że są to jakieś ciała niezależne, które mogą im pomóc. Zapominają, że jest to emanacja pracodawcy, który jest drugą stroną sporu. A w ich skład wchodzą najczęściej ludzie, z tej samej grupy, co bezpośredni sprawca. Jeśli miałbym je brutalnie (i nieco na wyrost) do czegoś porównać, to do pewnych komisji kościelnych. Młyny uniwersyteckie mielą powoli. I nieskutecznie. Ale nie o skutek przecież chodzi.
Trzeba podjąć decyzję
Zasada jest więc prosta:
– albo godzisz się na istniejący układ i nie tracisz sił na działania przed tymi „ciałami”
– albo rzeczywiście chcesz coś zmienić i korzystasz z możliwości, które daje prawo i podejmujesz działania przed:
a) sądem pracy;
b) sądem cywilnym lub
c) prokuraturą i sądem karnym.
| Aspekt | Postępowanie wewnątrzuczelniane | Postępowanie przed sądem pracy |
|---|---|---|
| Charakter postępowania | Dyskretne, poufne, „eleganckie”, bez eskalacji. Sprawa pozostaje w murach uczelni. | Wyjście poza uczelnię, pełna eskalacja, formalny spór z pracodawcą. |
| Relacje i lojalność | Oczekiwana lojalność wobec uczelni; pracownik często czuje presję, by „nie robić problemu”. | Neutralne środowisko, brak oczekiwań lojalnościowych; strony są równorzędne. |
| Skład organów | Komisje tworzą profesorowie i pracownicy uczelni — często znajomi sprawcy, reprezentanci pracodawcy. | Sędzia jest niezależny, niepowiązany ze środowiskiem akademickim. |
| Regulacje prawne | Brak ustawowych reguł, brak procedur, brak gwarancji procesowych. | Jasne, ustawowe procedury, terminy, obowiązki dowodowe, prawa stron. |
| Uprawnienia organu | Komisja może jedynie wydawać rekomendacje; brak realnych narzędzi. | Sąd ma szerokie kompetencje: przesłuchania, dowody, biegli, nakazy, wyroki. |
| Skuteczność | Sprawy łatwo rozmyć, przeciągać, wygaszać; brak realnych konsekwencji. | Wyrok jest wiążący, egzekwowalny i może prowadzić do odszkodowania lub zadośćuczynienia. |
| Czas trwania | Długie, rozwlekłe, bez presji terminów; „młyny uniwersyteckie mielą powoli”. | Postępowanie ma określone ramy czasowe i wymusza działanie. |
| Dostęp adwokata | Często utrudniony lub źle widziany; komisje nie lubią profesjonalnych pełnomocników. | Pełna reprezentacja adwokata, pełne prawa procesowe. |
| Koszty | Zwykle zerowe lub minimalne. | Wyższe koszty (opłaty, pełnomocnik), ale inwestycja w realną ochronę prawną. |
| Ryzyko dla pracownika | Ryzyko „zniknięcia sprawy”, nacisków środowiskowych, izolacji. | Ryzyko sporu z uczelnią jako instytucją, ale przy równych szansach proceduralnych. |
| Pozycja sprawcy | Sprawca często chroniony przez środowisko, komisję, układ towarzyski. | To uczelnia jest stroną sporu, ale trzeba wskazywać na sprawcę. |
| Przejrzystość | Brak jasnych zasad, brak protokołów, brak standardów. | Pełna transparentność: protokoły, dokumenty, uzasadnienia. |
| Efekt końcowy | Rekomendacja, która często niczego nie zmienia. | Wyrok, który zmienia sytuację prawną pracownika i pracodawcy. |
Tabela 1: porównanie postępowania przed uczelnianą komisją antymobbingowa i sądem pracy
Niuansów jest oczywiście znacznie więcej, a wszystkie muszą zostać wzięte pod uwagę.
Odezwij się do nas. My walczymy z mobbingiem na uczelniach.
My, w Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy wiemy, jak ważna jest analiza sprawy i przygotowanie przed podjęciem pierwszych ruchów. Dlatego jeśli masz pytanie lub chcesz skonsultować się z nami, odezwij się do nas:
tel.: 536 270 935
mail – bezpośrednio do mnie: jakubiec@jakubieciwspolnicy.pl
Zapewniamy dyskrecję, zaangażowanie i bezpieczeństwo wszystkim naszym Klientom.
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorZAKAZ KONKURENCJI I JEGO NADUŻYCIA
Zakaz konkurencji jest bardzo ważnym i przydatnym narzędziem. Ciągle bywa jednak lekceważony albo nadużywany. Lekceważy się go zakładając, że „wszystko będzie dobrze”i przecież „wszyscy jesteśmy uczciwi”, więc nie jest potrzebny. Nadużywa się go jednak w celu „przywiązania” pracownika. Można powiedzieć, że jako społeczeństwo, Polacy ciągle dopiero uczą się sensu i granic zakazu konkurencji.
Gdzie spotykamy zakaz konkurencji?
O tym, czym jest konkurencja pisałem już w jednym z poprzednich tekstów. Zakaz konkurencji spotykamy m.in.:
- w prawie pracy (więcej o tym przeczytasz tutaj);
- w kontraktach menadżerskich;
- w umowach między wspólnikami.
W każdym z tych obszarów wygląda on jednak inaczej i ma inne podstawy prawne.
Jeśli zakaz konkurencji występuje na gruncie pawa pracy, to jest bardzo sformalizowany i ograniczony. Mimo tych ograniczeń właśnie tu dochodzi do najpoważniejszych nadużyć.
Jeśli zakaz konkurencji występuje w relacjach miedzy wspólnikami, to stopień formalizacji i rygorów narzucanych przez prawo jest bardzo niski.
W kontraktach menadżerskich sytuacja jest pośrednia. Wiele zależy od tego, jak bardzo ten kontrakt przypomina umowę o pracę.
Można to przedstawić w następujący sposób:
| Obszar | Podstawa prawna | Stopień formalizacji | Typowe trudności i ograniczenia | Cel i praktyka | Narzędzia wymuszenia realizacji |
|---|---|---|---|---|---|
| prawo pracy | – Kodeks pracy (art. 101¹–101⁴); – umowa o zakazie konkurencji | Wysoki – szczegółowe wymogi ustawowe | – obowiązek odszkodowania po ustaniu stosunku pracy; – czas trwania | – ochrona słusznych interesów pracodawcy; – realna rekompensata dla pracownika | – kara umowna; – ogólne zasady odszkodowawcze; – w pewnych wypadkach prawo karne; |
| kontrakty menadżerskie | Umowa zlecenia / kontrakt menadżerski / prawo pracy | średni | – uznanie, że to umowa o pracę; – udowodnienie wysokości szkody; – wykazanie związku przyczynowego między działaniem konkurencyjnym a powstaniem szkody | ochrona interesów spółki | – kara umowna;- ogólne zasady odszkodowawcze;- w pewnych wypadkach prawo karne; |
| relacje między wspólnikami | umowa cywilnoprawna oparta m.in. na kodeksie cywilnym i kodeksie spółek handlowych | niski | – ogólne normy i przepisy prawa bezwzględnie obowiązujące, zasady współżycia społecznego, dobre obyczaje; – udowodnienie szkody i ww. związku przyczonowego | ochrona interesów wspólników i spółki (często w drugiej kolejności) | – kara umowna; – ogólne zasady odszkodowawcze; – w pewnych wypadkach prawo karne; |
Jaki jest cel zakazu konkurencji?
Zakaz konkurencji ma służyć temu, by dana osoba:
- skierowała całą swoją aktywność zawodową na realizację interesów uprawnionego albo;
- nie podejmowała działalności sprzecznej z interesem uprawnionego.
W wariancie 1 nie będzie można podejmować innej działalności zawodowej lub biznesowej. Cała „uwaga” i „energia” zobowiązanego ma być poświęcona celom uprawnionego. Jest to rozwiązanie spotykane w kontraktach menadżerskich oraz umowach między wspólnikami. Tu może nie być czasu wolnego po 16, kiedy to możemy iść do innej pracy. Zdarzają się układy, w których strony umawiają się, że nie będą zajmować się niczym innym. Czasami to swoje uzasadnienie.
W wariancie 2 możliwe będzie podejmowanie innej działalności zawodowej / biznesowej, jeśli nie zagraża ona interesom uprawnionego. Jest to rozwiązanie spotykane częściej w umowach o pracę.
Kiedy obowiązuje zakaz konkurencji?
Zakaz konkurencji dotyczy:
1. czasu współpracy stron lub
2. okresu po ustaniu tej współpracy lub
3. obu tych okresów.
Zakres tego zakazu może być inny w trakcie trwania współpracy i zmienić się z chwilą jej zakończenia.
Jaki jest cel zakazu konkurencji po ustaniu współpracy stron?
Celem takiego zakazu będzie ochrona uprawnionego przed wykorzystaniem wiedzy, kontaktów, danych finansowych itp. bezpośrednio po zakończeniu tej współpracy w celu prowadzenia własnej działalności lub podjęcia współpracy z podmiotem konkurencyjnym. W praktyce, taki zakaz służy często również utrudnieniu zakończenia tej współpracy jednostronnie przez zobowiązanego. Bywa, że w takich sytuacjach jest on nadużywany.
Kiedy nadużywa się zakazu konkurencji?
W praktyce często nadużywa się zakazu konkurencji. Ma to miejsce szczególnie wtedy, gdy nie służy on ochronie rzeczywistych i słusznych interesów uprawnionego (ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa / wykorzystanie energii zobowiązanego), lecz ma na celu faktyczne uniemożliwienie wykonywania zawodu, wykorzystanie zdobytego doświadczenia i kontynuowania kariery zawodowej.
To są elementy, które „wiążą” w złym znaczeniu tego słowa człowieka z firmą i mają nie pozwolić mu odejść czyniąc z niego „niewolnika”, który albo będzie godził się na różnego rodzaju patologie albo jeśli odejdzie, nie będzie mógł podjąć pacy i się utrzymać. Jest to oczywiście opis pewnej skrajności, ale czynię to celowo, by pokazać, czemu zakaz konkurencji nie powinien służyć.
Przykład nadużycia zakazu konkurencji
Nasz klient był przedstawicielem handlowym pewnej marki. Jego obszar pracy obejmował województwo łódzkie. Praca polegała na jeżdżeniu po sklepach i sprzedawaniu im produktów tej marki. Pracodawca zmusił go do podpisania umowy o zakazie konkurencji, która za działalność konkurencyjną uznawała m.in.: a) wszystko, co pracodawca miał w PKD; b) działalność, którą planował (!) wykonywać w przyszłości, c) jakiekolwiek kontaktowanie się z odbiorcami tego pracodawcy lub z jakimikolwiek osobami, które u niego pracowały.
Oczywiście zakaz dotyczył własnej działalności, zatrudniania się u innych i wchodzenia w spółki. Co więcej, miał trwać 3 lata po ustaniu stosunku pracy, w trakcie którego pracownik miał mieć wypłacane tylko 25% wynagrodzenia. Gdyby pracownik naruszył ten zakaz, miał zapłacić karę umowną w wysokości równej mniej więcej 80 swoim miesięcznym wynagrodzeniom (ale tym pełnym, nie 25% z okresu obowiązywania zakazu konkurencji.
W moim odczuciu jest to nadużycie zakazu konkurencji, bo:
- zakaz jest za długi;
- kara umowna nie miała naprawić ewentualnej szkody, ale służyła wyłącznie zablokowaniu mobilności zawodowej pracownika;
- pracownik przez 3 lata skazany byłby na wegetację bez możliwości podjęcia zatrudnienia w branży, którą znał;
- pracodawca mógł mieć interes w tym, by pracownik nie pracował dla „marki” konkurencyjnej, oferującej podobne towary, ale nie miał żadnego interesy w tym, by zakazać mu działalności w handlu jako przedstawiciel handlowy oferujący coś zupełnie innego (np. do tej pory sprzedawał lody, a teraz środki czystości);
- cała konstrukcja służyła wyłącznie przywiązaniu pracownika.
Kiedy zakaz konkurencji jest uzasadniony?
Zakaz konkurencji jest szczególnie uzasadniony, m.in. gdy:
- wykonywanie działalności wiąże się z dostępem do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa;
- uzasadnione jest wymaganie pełnego zaangażowania w projekt;
- realizacja zadań wiąże się z szeregiem kontaktów osobistych – np. w sieciach sprzedaży w danym regionie;
- podjęcie działalności konkurencyjnej godziłoby w interesy organizacji.
Są to przykłady sytuacji, gdy zakaz konkurencji nie tylko nie jest nadużyciem, ale przejawem dobrych, zdrowych relacji i racjonalnego zarządzania.
Jak wygląda zakaz konkurencji w spółkach?
Zwróćmy uwagę, że w spółkach handlowych zakaz konkurencji może odbywać się na linii:
- wspólnik – wspólnik;
- wspólnik – spółka;
- spółka – menadżer (najczęściej członek zarządu, choć oczywiście nie tylko);
- spółka – pracownik.
Co więcej, ustawowe regulacje dotyczące zakazu konkurencji wyglądają inaczej w poszczególnych rodzajach spółek. Dla przykładu art. 56 § 2 k.s.h. (a więc odnoszący się do spółki jawnej i pośrednio innych spółek osobowych), stanowi, że „wspólnik nie może, bez wyraźnej lub domniemanej zgody pozostałych
wspólników, zajmować się interesami konkurencyjnymi, w szczególności uczestniczyć w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, spółki jawnej, partner, komplementariusz lub członek organu spółki.”
Z kolei w spółce z o.o. nie ma ustawowego zakazu działalności konkurencyjnej dla samych wspólników. Spotykamy tam jednak zakaz konkurencji skierowany do członków zarządu w art. 211 k.s.h.
W relacjach typowych dla prawa spółek musimy również pamiętać o tym, ze zakaz konkurencji może dotyczyć tak samo okresu samej współpracy, jak i czasu po jej zakończeniu. To właśnie zakaz konkurencji bywa jednym z głównych obszarów negocjowanych w procesie wyjścia wspólnika ze spółki.
Zaproszenie do współpracy
Jeśli czujesz, że ten materiał dotyka Twoich problemów, odezwij się do nas. Pomagamy naszym Klientom negocjować warunki zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jej modyfikacji i rozwiązania. Pracujemy w mediacjach, negocjacjach i w postępowaniach sądowych, jeśli tylko jest taka potrzeba. W naszej pracy wykorzystujemy wiedzę, którą zdobyliśmy m.in. w pracy naukowej w zakresie prawa gospodarczego, na studiach podyplomowych z negocjacji i mediacji, psychiatrii i psychologii sądowej i analizy behawioralnej. To sprawia, że potrafimy użyć prawa w Twoim interesie.
Umów się z nami już dzisiaj na konsultację w naszym biurze przy ul. Stanisława Moniuszki 6 w Łodzi lub online:
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorMAJ 2026 – BIURO W BIAŁYMSTOKU I NOWA OFERTA
Od maja 2026 roku Kancelaria Jakubiec i Wspólnicy poszerza ofertę i będzie pomagać Klientom również w sprawach administracyjnych i w zamówieniach publicznych. Wszystko to dzięki dołączeniu do nas adwokat Anny Warackiej – prawniczki, która od samego początku swojej działalności pracowała na styku samorządu i biznesu. To ona utworzy naszą filę Białymstoku.
W czym może pomóc Kancelaria Jakubiec i Wspólnicy?
Nasza oferta jest, jak nasz zespół. Rośnie. Zaczynaliśmy od prawa gospodarczego i prawa spółek, którymi ja zajmuję się ja od samego początku. Potem doszło prawo pracy (Maria Jantczak) i prawo rodzinne (Adrianna Rybarska). A teraz otwieramy się również na sprawy administracyjne i zamówienia publiczne. Już niedługo dołączy do nas kolejny adwokat – energiczna karnista.
Filia w Białymstoku
Filię w Białymstoku poprowadzi mecenas Anna Waracka. To strategiczny krok, który pozwala nam połączyć lokalną obecność na Podlasiu z ogólnopolskim zasięgiem.
Klienci z Polski Centralnej zyskają u nas teraz kompleksowe wsparcie:
- w sprawach administracyjnych;
- w sprawach z zakresu zamówień publicznych.
Natomiast Klienci z województwa podlaskiego dostaną od nas dostęp do pełnej oferty z:
- prawa gospodarczego;
- prawa spółek;
- prawa rodzinnego;
- i prawa pracy.
Pracujemy zespołowo
Bez względu na to, gdzie fizycznie pracuje dany prawnik (Łódź / Białystok), każdą sprawę prowadzimy zespołowo. Dobieramy się w ten sposób, żeby najlepiej wykorzystać specjalizację każdego z nas. Bierzemy przy tym pod uwagę nie tylko samą sprawę Klienta, ale właśnie Klienta jako takiego.
Szerokie spojrzenie pozwala nam lepiej dostosować strategię, wyznaczyć cele i zarządzać ryzykiem procesowym. Widzimy więcej i lepiej dzięki temu możemy przewidzieć skutki, jakie ruch podjęty w jednym miejscu, wywoła na zupełnie innym obszarze – z pozoru niepowiązanym.
Jesteśmy najlepszym wyborem dla tych, którzy oczekują fachowości na poziomie specjalisty oraz szerokiego spojrzenia na całą firmę, rodzinę lub jeszcze inny kontekst.
Konsultacje online i stacjonarne
Wszystkich zainteresowanych współpracą serdecznie zapraszamy do naszego biura w Łodzi przy ul. Moniuszki 6 lub na konsultacje online. Już niedługo otworzymy również naszą filię i biuro w Białymstoku, o czym niezwłocznie poinformujemy.
Skontaktuj się z nami już teraz:
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorDLACZEGO UNIKAMY WĄSKIEJ SPECJALIZACJI?
W czasach szalejącej specjalizacji postanowiliśmy pójść pod prąd. Chcielibyście trafić do szpitala, w którym pracują sami chirurdzy? My też nie. Przydałby się chociaż jeden anestezjolog, żeby Was znieczulić przed operacją. Nie zaszkodziłby też internista, który wcześniej powie chirurgowi, co ten ma wyciąć. Przeczytajcie ten artykuł i dowiedzcie się, na czym budujemy tożsamość Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy.
Czy wyspecjalizowane kancelarie mają sens?
Ta moda przyszła do nas z Zachodu. Tam są prawnicy, którzy chwalą się, że nie tylko nie znają różnych ustaw i kodeksów, ale w obrębie „swojego” znają dobrze tylko kilka przepisów. Taki prawnik jest jak lekarz, który widzi tylko jeden organ (lub jego część), ale nie widzi najważniejszego – pacjenta. Często tacy specjaliści oczekują, że to klient powie im, co robić, a oni to wykonają. Nie biorą jednak odpowiedzialności za dalsze skutki swoich działań.
Można jednak postawić na specjalizację kancelarii w ten sposób, żeby skupić się na sprawach rodzinnych, pracowniczych albo handlowych – nie ma w tym nic złego, jeśli prawnicy, którzy będą prowadzić daną sprawę – nie stracą z oczu najważniejszego – Klienta. W Łodzi są Kancelarie, które mają zasłużoną renomę w określonym obszarze.
Mogliśmy pójść tą drogą. Najłatwiej było mi zbudować zespół specjalistów z zakresu prawa gospodarczego i spółek – dziedziny, która była mi najbliższa. My jednak zrobiliśmy inaczej.
Tożsamość Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy
Zamiast skupić się na określonej gałęzi prawa, postanowiliśmy zbudować naszą tożsamość na unikalnym podejściu do Klienta.
Na naszą tożsamość składają się 3 elementy:
- Najpierw widzimy Klienta, dopiero potem jego sprawę, dlatego działamy interdyscyplinarnie i zespołowo;
- Budując zaufanie stawiamy na konkrety i jasne procedury;
- Stawiamy na jakość – Kancelaria Jakubiec i Wspólnicy to nie fabryka z masową produkcją przy taśmie, ale „manufaktura z ręczną robotą”.
Model Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy
Gdy „szaleje wąska specjalizacja”, my idziemy pod prąd. Postawiliśmy na budowę zgranej grupy specjalistów z różnych dziedzin, ale każdego Klienta i każdą jego sprawę prowadzimy w zespole składającym się z co najmniej dwóch osób. Niezależnie od tego, każdą sprawę regularnie omawiamy wspólnie – by nie ominąć aspektów widocznych dla prawników zajmujących się innym obszarem.
Zamiast izolować specjalistów, tworzymy zespoły interdyscyplinarne.
Nad każdą sprawą pracują co najmniej dwie osoby o uzupełniających się kompetencjach. Wiemy, że to, co dla prawnika od prawa rodzinnego jest detalem, dla eksperta od spółek handlowych może być kluczowym ryzykiem. My to ryzyko eliminujemy, zanim stanie się problemem.
Jakie korzyści daje nasz model?
Nasz model daje wymierne i konkretne korzyści. Oto one:
- Widzimy „całego pacjenta”, a nie tylko jego „oko” lub „nogę”;
- To my bierzemy odpowiedzialność za wybór kierunku działań, podczas gdy wielu prawników „wybitnie wyspecjalizowanych” jedynie realizuje pomysł klienta;
- Wąski „specjalista” i „wykonawca” unika odpowiedzialności za: a) diagnozę; b) wybór metody leczenia; c) rekonwalescencję. My nie tylko tego nie unikamy, ale uważamy właśnie takie całościowe podejście jest naszym najważniejszym obowiązkiem. To buduje naszą przewagę;
- My potrafimy przewidzieć, że skutki działań podjętych na jednym polu, wystąpią również na innych;
- Nasze plany na daną sprawę powstają w wyniku dyskusji, co pozwala każdemu pomysłowi zmierzyć się z kontrargumentami prawników o różnych specjalizacjach. Dzięki temu końcowy plan jest znacznie lepszy.
Ale to nie koniec. Postawiliśmy nie tylko na szerokie spojrzenie na Klienta, ale i szczególną relację z nim. Ta relacja opiera się na zaufaniu. Jak zbudować to zaufanie? Zastanawiałem się nad tym wiele lat. I znalazłem odpowiedź.
Czy można zaufać adwokatowi?
Gdy zaczynałem pracę uderzyło mnie, jak wiele osób nie ufa adwokatom. Przez moment byłem na to nawet „obrażony”. Wielu prawników udzielało prostej odpowiedzi: Tak, możesz zaufać adwokatowi. Myśleli, że to wystarczy. Nie wystarczy.
Jak my budujemy zaufanie?
Postanowiłem obok słów i ogólnych zasad położyć własne pieniądze. Zrozumiałem, że za słowami muszą iść konkrety. Dlatego:
- Wykupiłem polisę odpowiedzialności cywilnej na 2.5 miliona euro;
- W naszej nowej spółce partnerskiej przyjąłem zasadę mojej osobistej nieograniczonej odpowiedzialności całym moim majątkiem prywatnym za wszelkie zobowiązania spółki – również za ewentualne błędy, które mogą popełnić inni członkowie zespołu;
- Przed podjęciem współpracy z Klientem prowadzimy procedurę onboardingu, w ramach której sprawdzamy, czy nikt z nas nie ma jakichkolwiek powiązań z drugą stroną. Z tego badania przedstawiamy pisemny raport, w którym jest nasze oświadczenie o poddaniu się karze umownej na rzecz Klienta, gdybyśmy złożyli świadomie nieprawdziwe oświadczenie o braku konfliktu interesów;
- Podpisujemy z Klientem umowę o zachowaniu poufności (NDA z Kancelarią), w której również znajduje się kara umowna płatna na rzecz Klienta, gdybyśmy naruszyli obowiązki dotyczące poufności. To wszystko są zasady, które idą o wiele dalej, niż wymaga od nas prawo;
- Podpisujemy z Klientem umowę, która bardzo jasno określa zakres naszych obowiązków i zasady wynagrodzenia.
Zaufanie i prestiż
Zaufanie i prestiż wymagają solidnych fundamentów. Dla nas najwyższe standardy to nie puste słowa, ale konkretne zobowiązania i procedury.
Nie unikamy odpowiedzialności za określenie celu, wybór strategii i realizowanie pomysłów Klienta, by tylko wziąć pieniądze, a potem rozłożyć ręce.
To my wspólnie z Klientem:
1. określamy cele;
2. określamy tolerowane ryzyko i koszty;
3. tworzymy plany alternatywne (BATNA i WATNA);
4. przedstawiamy skutki każdego wariantu również na innych obszarach ważnych dla Klienta;
5. jesteśmy z Klientem od samego początku do końca i w każdej chwili możemy zapewnić pomoc prawną od prawników z wymaganej specjalizacji. Ci prawnicy już znają tego Klienta lub jego sprawę, więc ich wdrożenie będzie szybkie i sprawne.
Skontaktuj się z nami, a poczujesz, że naszym celem jest pomóc mądrze i kompleksowo.
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl lub bezpośrednio do mnie jakubiec@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
| Prawnik | Specjalizacja |
| Andrzej Jakubiec, adwokat, dr nauk prawnych | prawo handlowe, instrumenty finansowe, prawo spółek, prawo rodzinne |
| Anna Waracka, adwokat | prawo administracyjne, zamówienia publiczne |
| Arianna Rybarska, radca prawny | prawo rodzinne, prawo spadkowe, odszkodowania |
| Maria Jantczak, aplikant radcowski | prawo pracy, prawo handlowe |
a już niedługo do naszego zespołu dołączy adwokat karnista.