by Maria JantczakCZYM JEST PRZEMOC FINANSOWA W ZWIĄZKU?
Mamy dwie podstawowe formy przemocy fizyczną oraz psychiczną. Jedną z form przemocy psychicznej jest przemoc finansowa i to nią (z punktu widzenia związków) zajmę się w tym artykule. Przemoc finansowa przy okazji spraw rozwodowych oraz licznych rozmów prowadzonych z Klientami często ujawnia się jako przyczyna rozpadu pożycia małżeńskiego. Nierzadko bywa ona początkowo starannie maskowana. Czym jest przemoc finansowa? Jak ją rozpoznać, zanim zdąży skutecznie zrujnować relację? I wreszcie – co najważniejsze – jak z nią walczyć? Na te pytania odpowiada niniejszy artykuł.
Przemoc finansowa- kogo najczęściej dotyka?
Przemoc finansowa w przeważającej liczbie przypadków dotyka kobiet. Dlaczego? Ponieważ to właśnie kobiety wciąż – statystycznie i praktycznie – biorą na siebie główny ciężar wychowywania dzieci oraz prowadzenia gospodarstwa domowego. Mężczyźni natomiast częściej realizują się zawodowo, zapewniając rodzinie środki utrzymania.
W klasycznym podziale ról nie ma nic złego, każdy ma przecież prawo do organizacji życia po swojemu. Problem pojawia się wówczas, gdy osoba przynosząca pieniądze do domu zaczyna traktować je jak formę nacisku, a siebie samego – niczym domowego ministra finansów i najwłaściwszego dysponenta budżetu w jednym. Praca wykonywana w domu bywa w takich sytuacjach uznawana za błahy wkład w funkcjonowanie rodziny.
Czym jest przemoc finansowa?
Przemoc finansowa (zwana również ekonomiczną) polega na kontrolowaniu przez jedną stronę wspólnych środków poprzez ograniczenie dostępu lub sposobu ich wykorzystywania drugiej stronie . Innymi słowy – jeden partner ma pieniądze, a drugi musi prosić o pozwolenie na ich użycie.
Przykład pierwszy: Partner zabrania kobiecie dostępu do wspólnego konta bankowego, mimo że oboje pracują i wpłacają na nie pieniądze.
On sam decyduje o wszystkich wydatkach, daje jej „kieszonkowe”, kontroluje paragony i odmawia pieniędzy na podstawowe potrzeby (np. leki, ubrania, transport), tłumacząc to „dbaniem o budżet”.
Przykład drugi: Mężczyzna choruje przewlekle i ma ograniczoną zdolność do pracy. Jego partnerka przejmuje pełną kontrolę nad jego dochodami (rentą/zasiłkiem), zabiera kartę bankową i decyduje o wszystkich wydatkach. Odmawia mu pieniędzy na leki, rehabilitację lub wizyty lekarskie, twierdząc, że „przesadza” albo że „nie ma na to budżetu”, jednocześnie wydając pieniądze na własne potrzeby.
W obu przypadkach mechanizm jest ten sam: pieniądz staje się narzędziem kontroli, a nie wspólnym dobrem.
Gdzie przebiega granica? Kontrola a wspólne ustalenia
Wspólne ustalenie budżetu, klasyczny podział ról w domu czy nawet rezygnacja jednego z małżonków z pracy zawodowej same w sobie nie są czymś złym, o ile są oparte na dobrowolności obydwóch stron.
Przemoc finansowa występuje się tam, gdzie:
a. jedna osoba podejmuje decyzje finansowe samodzielnie nie biorąc pod uwagę zdania drugiej strony,
b. druga strona nie ma realnego wpływu ani wiedzy na wydatki,
c. dostęp do pieniędzy jest warunkowy lub uzależniony od „posłuszeństwa”,
d. próby rozmowy o finansach kończą się groźbami, ośmieszaniem lub szantażem ekonomicznym,
e. mimo początkowego podziału ról, dochodzi do uderzenia w poczucie własnej wartości drugiego partnera, umniejszania jego roli oraz tego, co druga strona robi dla rodziny, tylko ze względu na fakt, że nie przynosi pieniędzy do domu.
Kiedy zaczyna się przemoc?
Zazwyczaj przemoc finansowa nie zaczyna się z dnia na dzień. Gdyby przecież tak się zdarzyło, że np. z chwilą zawarcia związku małżeńskiego, mąż konfiskuje portfel żony, wówczas wywołałoby to opór, nagły sprzeciw. Zazwyczaj przemoc zaczyna się od drobnych decyzji.
Przykładowo mężczyzna prowadzi biznes i proponuje, żeby kobieta po urodzeniu dzieci nie wracała do pracy, bo przecież po co będzie traciła czas na dojazdy do niej, poza tym kto zajmie się dziećmi, kiedy będą chore (przecież nie on, bo on ma firmę). W taki sposób na lata kobieta pozostaje pracując (jedynie i aż) w domu. Zazwyczaj traci ona realny wpływ na finanse, nie wie w jakiej formie mąż prowadzi firmę, nie wie czyj jest dom, gdzie są akty notarialne, jakie są hasła do banku, żyje z tego, co łaskawie da jej mąż. Takie sytuacje dzieją się i trwają latami. Czasami z wygody (gdy kieszonkowe od męża jest duże), lecz zazwyczaj ze strachu “jak ja dam sobie radę kiedy odejdę”, “widzę, że mnie zdradza, ale bez niego jestem nikim, nie ma gdzie się podziać, nie mam za co żyć”. To nie są hasła z telenoweli, to słowa kobiet, z którymi w ostatnim czasie miałam okazję rozmawiać.
Skutki przemocy finansowej
Długotrwała przemoc finansowa prowadzi nie tylko do problemów materialnych, ale również do:
- utraty samodzielności i poczucia sprawczości,
- zależności ekonomicznej utrudniającej odejście z relacji,
- obniżonego poczucia własnej wartości,
- problemów z powrotem na rynek pracy.
Krótko mówiąc: brak pieniędzy to często brak realnego wyboru.
Jak się bronić? (czyli kilka kroków zanim powiesz „dość”)
1. Dokumentuj – przelewy, wiadomości, ograniczenia, brak dostępu do środków.
2. Zadbaj o własne konto – nawet jeśli pieniądze są „wspólne”.
3. Nie podpisuj dokumentów w ciemno – miłość miłością, ale kredyt zostaje.
4. Porozmawiaj z prawnikiem – najlepiej zanim sytuacja stanie się dramatyczna.
5. Pamiętaj, że pieniądze to nie łaska – to narzędzie do normalnego funkcjonowania.
Przemoc finansowa a prawo – dlaczego ma znaczenie procesowe?
Przemoc finansowa nie jest jedynie problemem relacyjnym czy „kwestią domowych ustaleń”. W świetle prawa może stanowić formę przemocy domowej, a jej istnienie ma realne znaczenie w postępowaniach sądowych – w szczególności rozwodowych.
W praktyce sądowej przemoc finansowa bywa kwalifikowana jako zachowanie naruszające obowiązek wzajemnej pomocy i współdziałania małżonków. Może mieć wpływ na ustalenie winy w rozkładzie pożycia małżeńskiego, a także na rozstrzygnięcia dotyczące alimentów, zabezpieczenia roszczeń czy sposobu korzystania z majątku wspólnego.
Co istotne, ograniczanie drugiemu małżonkowi dostępu do środków finansowych, uniemożliwianie podjęcia pracy zarobkowej czy zatajenie informacji o stanie majątku może zostać ocenione przez sąd jako działanie umyślne i długotrwałe, a nie „neutralna organizacja finansów”.
Przemoc finansowa a majątek wspólny
Wbrew obiegowym przekonaniom fakt, że jedna osoba zarabia, nie oznacza, że pieniądze „należą tylko do niej”. W małżeństwie objętym wspólnością majątkową wynagrodzenie wchodzi do majątku wspólnego. Tak zaś, gdzie mamy rozdzielność majątkową, małżonkowie są zobowiązani do wzajemnej pomocy.
W mojej praktyce spotykam się z sytuacjami, w których jeden z małżonków:
a. nie ma dostępu do rachunków bankowych,
b. nie zna wysokości dochodów drugiej strony,
c. nie wie, jakie zobowiązania zostały zaciągnięte,
d. dowiaduje się o kredytach lub długach dopiero w trakcie rozwodu.
Takie działania nie tylko pogłębiają zależność ekonomiczną, ale często utrudniają późniejszy podział majątku i obronę własnych praw.
Przemoc finansowa- Podsumowanie
Przemoc finansowa nie pozostawia siniaków, ale skutecznie pozbawia wolności. Jeśli w związku jedna osoba ma pełnię władzy nad pieniędzmi, a druga jedynie dostęp warunkowy – to nie jest partnerstwo, lecz system zależności. Jeżeli rozpoznajesz opisane mechanizmy w swojej relacji, warto zasięgnąć profesjonalnej porady prawnej, zanim sytuacja stanie się dramatyczna. Prawo daje narzędzia ochrony – trzeba tylko wiedzieć, kiedy i jak z nich skorzystać.
Chcesz przeczytać inne artykuły z zakresu prawa rodzinnego, zapraszam na stronę: https://jakubieciwspolnicy.pl/alienacja-rodzicielska-przykra-rzeczywistosc/
Chcesz dowiedzieć się więcej o przemocy finansowej, oto link do:
a. spotu Rzecznika Praw Obywatelskich: https://www.youtube.com/watch?v=4eFBG-w2tHI
b. badań prowadzonych w ramach Europejskiego Instytutu Równości Płci: https://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2023/08/EIGE_Factsheet_EconomicViolence.pdf
c. analizy kosztów ponoszonych przez przez społeczeństwo związku z przemocą ekonomiczną: https://newcomb.tulane.edu/sites/default/files/LA%20report%20IPV%20costs_3%2022%2024_final%20(1).pdf
by Maria JantczakNOWE UPRAWNIENIA PIP- CZY UDERZĄ W PRZEDSIĘBIORCÓW?
Nowe uprawnienia PIP pojawiły się w projektowanych zmianach ustawy o PIP, a w środowisku przedsiębiorców odbiły się szerokim echem. Powód jest prosty: PIP ma otrzymać nowe, znacznie szersze kompetencje. Najważniejszą z nich ma być możliwość samodzielnego ustalania istnienia stosunku pracy. Jest to kolejne ograniczenie swobody działalności gospodarczej.
Nowe uprawnienia PIP- czy rzeczywiście jest się czego obawiać?
PIP będzie mogła samodzielnie ustalić istnienie stosunku pracy. Główny Inspektor Pracy mocą decyzji będzie mógł stwierdzić, że pomiędzy konkretną osobą a daną firmą, istnieje stosunek pracy. W dodatku jego decyzja będzie natychmiast wykonalna.
Jeżeli chcesz posłuchać wywiadu ze mną, w którym poruszałam opisywany temat, kliknij w link: https://www.youtube.com/watch?v=Hq-tCK35blg
Czy od decyzji można wnieść odwołanie?
Oczywiście można wnieść odwołanie od decyzji. Jednakże decyzja wydana przez Głównego Inspektora Pracy będzie miała nadany rygor natychmiastowej wykonalności. Co to oznacza?
To oznacza, że przedsiębiorca będzie musiał bezpośrednio po otrzymaniu decyzji zacząć traktować daną osobę jak pracownika! W praktyce będzie on zobligowany do tego, aby podjąć czynności związane z zatrudnieniem pracownika. Przykładowo będą musiały zostać przeprowadzenie szkolenia BHP czy skierowanie na badania lekarskie. Ponadto przedsiębiorca będzie zobligowany do odprowadzania składek do ZUS.
Najważniejszym skutkiem tej decyzji będzie ustalenie istnienia stosunku pracy, nie od momentu jej wydania, lecz wstecz. Oznaczać to będzie konieczność zapłacenia przez pracodawcę zaległych składek ZUS, podatku dochodowego, nadgodzin za wszystkie poprzednie lata- na raz. Dopiero złożenie skutecznego odwołania od decyzji, będzie miało ten skutek, że obowiązek dotyczący zapłaty w/w świadczeń za poprzednie lata będzie „zawieszony” do czasu rozpatrzenia sprawy.
Główny Inspektor Pracy będzie mógł ustalić stosunek pracy wstecz
Jak już pisałam, projekt daje Głównemu Inspektorowi Pracy możliwość stwierdzenia, że stosunek pracy istniał nie tylko w momencie kontroli, ale również w przeszłości — nawet jeśli współpraca trwała na podstawie umów cywilnoprawnych. Przykładowo, miałam współpracę na podstawie umowy zlecenia z Panem Kowalskim. Na podstawie decyzji PIP, która została wydana po kontroli w 2026 r., ustalono, że stosunek pracy pomiędzy moim zakładem a Panem Kowalskim istniał od 2024 r.
W praktyce może to oznaczać, że kontrola PIP wywoła efekt finansowej lawiny, obejmującej miesiące lub lata wcześniejszej współpracy.
W tym zakresie oczywiście można zaskarżyć decyzję administracyjną wydaną przez Głównego Inspektora Pracy. Należy jednak pamiętać, że jeżeli przedsiębiorca przegra proces, będzie musiał zapłacić — poza kosztami sądowymi — wszystkie wskazane należności wstecz, od chwili ustalenia stosunku pracy wraz z odsetkami. Powyższe może oznaczać koszty rzędu kilkudziesięciu tysięcy złotych. Dla wielu małych firm będzie to równoznaczne z niewypłacalnością .
Wymiana danych pomiędzy PIP a ZUS i KAS
Kolejnym elementem, który wzmacnia pozycję Inspekcji, jest planowana zautomatyzowana wymiana danych między ZUS a PIP. Dzięki temu inspektorzy otrzymają natychmiastowy dostęp do informacji o tytułach ubezpieczenia, wysokości składek, częstotliwości zgłoszeń, historii wyrejestrowań i zmian umów itp.
Dla PIP to narzędzie analityczne znacząco zwiększające skuteczność kontroli. Dla przedsiębiorcy — zwiększy ono ryzyko, że organ zauważy każdą nieścisłość czy podejrzany schemat współpracy. Przez to wszystko zapomniałam napisać o karach…
Wisienką na torcie jest podwyższenie kar grzywny w sytuacji, gdy pracodawca unika zatrudnienia pracowniczego i zamiast umowy o pracę ma podpisaną z daną osobą umowę cywilnoprawną lub zawarty kontrakt B2B. Obecnie kary mieszczą się w przedziale 1.000–30.000 zł, zaś w nowych przepisach przewidziano kary na poziomie 2.000–60.000 zł
Czy nowe uprawnienia PIP są korzystne dla pracowników?
Takie usztywnienie rynku pracy — moim zdaniem — odbije się niekorzystnie na pracownikach. Po pierwsze, niektórym pracownikom zależy na współpracy w ramach umów cywilnoprawnych czy kontraktów B2B. Pracodawcy, w obawie przed sankcjami, mogą rezygnować z takich form współpracy. Po drugie, sama kontrola i ustalenie istnienia stosunku pracy może spowodować, że dana osoba straci pracę, a relacje z pracodawcą staną się napięte. Zwiększenie kosztów zatrudnienia zostanie przerzucone w konsekwencji na pracownikow ( co będzie wiązało się z obniżeniem płacy), oraz na klientów (wzrost cen).
Nowe uprawnienia PIP – jak się bronić?
Możliwe są dwa sposoby ochony:
- sami przekształcamy umowy cywilnoprawne w umowy o pracę- niejako uprzedzając PIP;
- konsultujemy się z kancelarią wyspecjalizowaną w zakresie prawa pracy, która przeprowadzi audyt waszych umów w celu dokonania zmian, które podkreślą w sposób niebudzący wątpliwości, że łączący Was i waszych kontrahentów stosunek, nie ma nic wspólnego z umową o pracę. Może to wymagać dostosowania regulaminów i procedur do nowej rzeczywistości.
Nowe uprawnienie PIP- Podsumowanie
Nie czekaj, aż nowe uprawnienia inspektorów zaskoczą Cię podczas kontroli. Zadbaj o bezpieczeństwo swojej firmy już dziś — to najlepsza inwestycja w spokój i przewidywalność prowadzenia biznesu. Nie wiesz, jak to zrobić? Napisz do nas! Chętnie pomożemy Ci przeanalizować dokumentację i zoptymalizować ryzyko w Twoim biznesie.
Chcesz przeczytać inne artykuły z prawa pracy, zapraszam: https://jakubieciwspolnicy.pl/wybor-miedzy-b2b-a-umowa-o-prace/
by Maria JantczakJAWNOŚĆ PŁAC STAJE SIĘ OBOWIĄZKIEM
W ostatnich latach kwestia przejrzystości wynagrodzeń stała się “gorącym” tematem. Coraz więcej organizacji i instytucji dostrzega, że transparentność w kwestii płac nie jest już tylko kwestią etyki. Jest ona kluczowym elementem budowania zaufania, równości i motywacji w miejscu pracy. Jawność wynagrodzeń ma na celu nie tylko eliminowanie różnic płacowych ze względu na płeć czy wiek, ale również wspieranie kultury sprawiedliwości w relacjach zawodowych.
Jakie zmiany nas czekają?
Jawność wynagrodzeń na dobre zagości w przepisach kodeksu pracy w grudniu 2025 r. Dla pracodawców oznacza to, konieczność przekazywania kandydatom do pracy konkretnych informacji, dotyczących warunków wynagrodzenia jeszcze przed zatrudnieniem.
Pracodawcy będą zobligowani do tego, aby na jednym z trzech etapów przekazać kandydatowi informacje o wynagrodzeniu:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu;
- przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną;
Link do strony Sejmu, gdzie znajduje się cały tekst zmienianej ustawy pozostawiam tutaj: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20250000807
Link do strony EUR- Lex gdzie znajduje się tekst Dyrektywy pozostawiam tutaj: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
Czego ma dotyczyć ta informacja?
Informacja musi dotyczyć:
a. wysokości wynagrodzenia początkowego lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci
i
b. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku, gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania
Przykładowo: Szukamy osoby do kierowania działem księgowości. Informujemy, że w odniesieniu do tego stanowiska wynagrodzenie całkowite mieści się w przedziale 14 000−17 000 zł brutto (obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze). Dodatkowo oferujemy pakiet świadczeń pozapłacowych (m.in. samochód służbowy).
Jawność wynagrodzeń oczami pracownika
Pracownicy na zbliżające się zmiany patrzą pozytywnie. Dla nich oznaczają one:
1. mniej stresu i nieporozumień: negocjacje płacowe bywają dla wielu osób stresujące. Jasne widełki płacowe zdejmują z kandydatów presję i pozwalają skupić się na rozmowie o kompetencjach, a nie o pieniądzach.
2. wyrównywanie szans: ukrywanie płac często prowadzi do różnic wynagrodzeń — szczególnie między kobietami a mężczyznami. Jawność pomaga wyrównać szanse, bo każdy ma dostęp do tych samych informacji i może negocjować na równych zasadach.
3. większa transparentność: podanie stawki już na początku pokazuje, że firma nie ma nic do ukrycia i traktuje kandydatów poważnie.
4. lepsze dopasowanie kandydatów: gdy wynagrodzenie jest jawne, aplikują osoby, którym naprawdę odpowiada poziom płac i zakres obowiązków.
Jawność wynagrodzeń oczami pracodawcy
Od strony pracodawców sprawa wygląda mniej optymistycznie.
Wprowadzenie obowiązku informowania o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji, może nieść dla nich wiele trudności przykładowo:
- ogranicza elastyczność w negocjacjach płacowych i może prowadzić do niezadowolenia obecnych pracowników. Niezadowolenie pracowników może mieć miejsce szczególnie wtedy, gdy ujawnione stawki okażą się wyższe od ich wynagrodzeń,
- . ujawnienie widełek wynagrodzeń ułatwia konkurencji podbieranie talentów,
- konieczność włożenia dodatkowej pracy administracyjnej i uporządkowania polityki płacowej,
- zbyt niskie lub źle dobrane widełki mogą negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy, a w przypadku stanowisk nietypowych ustalenie adekwatnych stawek bywa trudne,
- brak swobodnego dopasowania wynagrodzenia pod konkretną osobę. Czasami zdarza się, że na rekrutację przychodzi osoba, która jest idealnym kandydatem na dane stanowisko, ale ma też wiele innych cech, które dodatkowo podbijają jej wartość, jako pracownika. Taka osoba, może chcieć większe wynagrodzenie niż określone w widełkach. Wówczas pracodawca chcąc zatrzymać ją, mógłby się zgodzić na większe wynagrodzenie niż wcześniej określone. Możliwa jest również odwrotna sytuacja, mamy osobę o niższych kompetencjach niż wymagane, lecz rokującą na przyszłość. Wówczas zaproponowane widełki wynagrodzenia w zderzeniu w kompetencjami tej osoby, mogą by zbyt duże.
Dodatkowe obowiązki pracodawców związane z wprowadzeniem przepisów dotyczących wynagrodzeń
Pracodawca będzie zobowiązany do tego, aby:
1.ogłoszenia o naborze na stanowisko i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci;
2. proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący;
3. nie zadawać pytań kandydatom, o zarobki w ich poprzednim lub obecnym zakładzie pracy.
Zakaz pytania kandydata o zarobki w jego poprzednim lub obecnym zakładzie pracy jest moim zdaniem zrozumiały. Jednakże w mojej ocenie pisanie ogłoszeń neutralnych pod względem płci, jest rozwiązaniem zbyt daleko idącym.
Jak zatem miałoby wyglądać takie ogłoszenie?
Szukamy specjalisty ds. finansów lub kierownika projektu, wówczas nasze ogłoszenie, aby było neutralne pod względem płciowym, powinno brzmieć: osoba ds. finansów lub osoba zarządzająca projektem. Czy nie brzmi to w Waszym odczuciu dziwnie? Co sądzicie o tym rozwiązaniu?
Czy przed przepisami dotyczącymi jawności wynagrodzeń da się uciec?
Niestety nie. Pracodawcy nie będą mogli sobie pozwolić na obejście przepisów np. wskazanie w ogłoszeniu, że widełki płacowe wynoszą od 500 zł- 100 000 zł. Ustawodawca przewidział bowiem, że za brak informacji lub brak rzetelności informacji może zostać nałożona na pracodawcę kara od 1000 do 30 000 zł.
Jawność wynagrodzeń – Podsumowanie
Przejrzystość wynagrodzeń od strony pracowników to nie tylko modne hasło, ale realna zmiana w sposobie myślenia o pracy, relacjach i wartościach w organizacji. To krok w stronę bardziej sprawiedliwego rynku pracy — takiego, w którym liczy się nie tylko wynik, ale też zaufanie.
Z perspektywy pracodawców, zmiany wiążą się z dużym wyzwaniem, które wymaga dużego nakładu pracy, a brak respektowania zmian, oznacza możliwość otrzymania kary.
Co sądzicie o tej zmianie? Czy jest ona Waszym zdaniem korzystna dla pracodawców i pracowników, czy ma na celu faworyzowanie tylko jednej z tych grup?
Chcesz przeczytać inne artykuły z prawa pracy, zapraszam: https://jakubieciwspolnicy.pl/wybor-miedzy-b2b-a-umowa-o-prace/
by Maria JantczakCZY MOŻNA WYBIERAĆ MIĘDZY UMOWĄ O PRACĘ A B2B?
Przeglądając ogłoszenia o pracę coraz częściej można spotkać się z tym, że pracodawcy chcą zatrudnić pracownika, lecz dają mu do wyboru zatrudnienie w oparciu umowę o pracę lub współpracę na podstawie b2b. Powstaje pytanie, czy to legalne?
B2B czy umowa o pracę – proszę sobie wybrać?
Oferowanie przez pracodawców b2b w rzeczywistości zakłada, że dana osoba założy działalność gospodarczą. Co miesiąc będzie wystawiała pracodawcy fakturę, w pozostałych aspektach będzie zachowywała się jak pracownik. Nie będzie jednak korzystała z żadnych uprawnień pracowniczych, bo przecież w świetle przepisów prawa – nie jest pracownikiem.
Takie rozwiązanie dla pracodawców jest korzystne. Nie biorą oni na siebie ciężaru w postaci legalnego zatrudnienia pracownika oraz związanych z tym obowiązków. Mają na swoim pokładzie osobę, która dokładnie będzie zachowywała się tak samo jak pracownik bowiem będzie:
– podporządkowana w swojej pracy pracodawcy,
– pracowała w ustalonych porach,
– wykonywała pracę w miejscu wskazanym przez pracodawcę
lecz w zamian za to nie otrzyma takich uprawnień jak pracownik, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę.
Wyższe zarobki i wiele innych korzyści?
W ogłoszeniach o pracę takie osoby są kuszone również wyższymi zarobkami. Bardzo często różnica w pensji dla osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę i osoby współpracującej na postawie b2b wynosi kilka tysięcy złotych. Fajna opcja prawda?
No nie do końca. Spójrzmy na opcję współpracy w ramach b2b od strony pracownika. Poza tym, że jest jeden pozytywny aspekt takiej współpracy, z którym wiążą się zazwyczaj wyższe zarobki, to ja nie widzę żadnych innych plusów.
Osoba, która otwiera swoją działalność gospodarczą, aby móc współpracować ze swoim pracodawcą, po pierwsze musi pomyśleć o tym, że z otwarciem działalności wiąże się prowadzenie księgowości (i o ile ktoś umie dokonywać comiesięcznych rozliczeń i składać deklaracje do ZUS, to sam sobie z tym poradzi (choć wydaje mi się, że takich osób jest mało)), to zdecydowana większość osób na b2b, jest zdana na korzystanie z usług księgowej. Dodatkowo trzeba pamiętać o tym, że prowadzenie działalności wiąże się z samodzielnym odprowadzaniem podatków i płaceniem ZUSu. Po odjęciu wszystkich tych kosztów z tej kupki pieniędzy, która wydawała się spora po otrzymaniu zapłaty za wystawioną fakturę, pozostaje niezbyt więcej, niż pracownikowi zatrudnionemu w ramach umowy o pracę.
Oczywiście dla niektórych opcja współpracy na b2b jest korzystna zwłaszcza, gdy poza pracą próbują sił na wolnym rynku i obsługują jeszcze swoich klientów (oczywiście o ile umowa b2b, nie nakłada na nich zakazu konkurencji).
Czy wybór między umową o pracę a B2B jest legalny?
W tym miejscy warto zadać sobie również pytanie, czy taka współpraca jest zgodna z prawem?
Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy: § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
Współpracownik który świadczyłby usługi pod kierownictwem pracodawcy, w czasie i miejscu ściśle określonym przez pracodawcę jest pracownikiem. Wiążący go z pracodawcą stosunek jest stosunkiem pracy, nie zaś stosunkiem u którego podstaw leży umowa cywilnoprawna. Taki współpracownik może żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, ale to nie jedyne w tym przypadku ryzyko dla pracodawcy. Niczym dwaj jeźdźcy apokalipsy jawią się w takiej sytuacji ZUS oraz PIP.
ZUS może kwestionować podstawy istnienia umowy B2B. Kontrola ZUS może zakończyć się ustaleniem istnienia stosunku pracy. Oznacza to i konieczność zapłaty z tego tytułu składek (okres przedawnienia wynosi 5 lat).
PIP nadchodzi…
PIP może nałożyć na pracodawcę za zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną grzywnę w granicach od 1000 do 30000 zł.
Czy zatem trzeba unikać współpracy na podstawie b2b. Nie zawsze. Jeżeli współpracownik będzie zobowiązany do wykonywania określonych usług i rozliczany z efektów, nie zaś z obecności w danym miejscu i czasie, jeżeli w swej pracy nie będzie ściśle podporządkowany pracodawcy wówczas taka współpraca będzie potraktowana przez ZUS, jako współpraca na podstawie umowy cywilnoprawnej, nie zaś umowy o pracę.
Zastanawiając się na tym, czy zaoferować pracownikowi umowę o pracę, czy współpracę na podstawie b2b warto rozważyć kilka aspektów. Są one związane z: typem pracy, jej charakterem, miejscem i częstotliwością jej wykonywania. W sytuacji, gdy mamy wątpliwości, który typ umowy zaoferować skonsultujmy się z prawnikiem po to, aby nie narobić sobie kłopotów i nie narazić się na zarzut obejścia przepisów związanych z legalnym zatrudnieniem.
Jeśli macie pytania lub chcecie skonsultować się znamy – odezwijcie się do nas przez formularz kontaktowy, napiszcie maila lub zadzwońcie. Prawo pracy jest jednym z obszarów naszej działalności. Pomagamy zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. I osobom „zatrudnionym” na B2B.
by Maria JantczakWYDŁUŻONY URLOP MACIERZYŃSKI
19 marca 2025 r. wejdą w życie nowe przepisy dotyczące uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. W mediach na pewno spotkaliście się z określeniem, że jest to urlop przewidziany dla rodziców wcześniaków, oczywiście jest to prawdą, choć niepełną. Z tego urlopu mogą bowiem skorzystać również rodzice dzieci, które urodziły się we właściwym terminie, lecz ze względów zdrowotnych wymagają hospitalizacji.
Kiedy przysługuje prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego? Przeczytajcie sami!
Zacznijmy jednak od początku. Urlop macierzyński przysługuje matce dziecka (choć nie tylko). Jego wymiar jest uzależniony od liczby urodzonych dzieci przy jednym porodzie. I tak w przypadku kiedy matka urodzi 1 dziecko ma 20 tygodni urlopu macierzyńskiego, a w przypadku urodzenia bliźniąt jest to 31 tygodni.
Przepisy, które mają wejść w życie dają uprawnienie rodzicom do wydłużenia czasu urlopu macierzyńskiego. Aby móc z niego skorzystać, muszą zajść określone przesłanki, które opiszę Wam niżej. Dla ułatwienia podzieliłam je na 3 części, zależne od konkretnej sytuacji dziecka.
CZĘŚĆ I
Jeżeli dziecko urodzi się:
a. przed ukończeniem 28 tygodnia ciąży
lub
b. z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g
- rodzicom dziecka przysługuje prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 15 tygodni. To o ile rodzice będą mogli wydłużyć swój urlop jest zależne od długości hospitalizacji dziecka. Bardzo istotnym aspektem jest to, że będzie brana w tym przypadku hospitalizacja dziecka, która miała miejsce do 15 tygodnia po porodzie.
Omówmy ten przypadek na przykładzie:
Dziecko urodziło się w 25 tygodniu ciąży. Bezpośrednio po urodzeniu przebywało w szpitalu przez 8 tygodni, tak więc jego rodzicom będzie przysługiwało prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni.
CZĘŚĆ II
Jeżeli dziecko urodzi się:
- po ukończeniu 28 tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37 tygodnia ciąży
i
- z masą urodzeniową większą niż 1000 g
- rodzicom dziecka przysługuje prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 8 tygodni. To o ile rodzice będą mogli wydłużyć swój urlop jest zależne od długości hospitalizacji dziecka. Bardzo istotnym aspektem jest to, że będzie brana w tym przypadku hospitalizacja dziecka, która miała miejsce do 8 tygodnia po porodzie.
Omówmy ten przypadek na przykładzie:
Dziecko urodziło się w 32 tygodniu ciąży i ważyło 1500g. Bezpośrednio po urodzeniu przebywało w szpitalu przez 3 tygodnie, tak więc jego rodzicom będzie przysługiwało prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 3 tygodni.
CZĘŚĆ III
Jeżeli dziecko urodzi się:
- po ukończeniu 37 tygodnia ciąży
i
- będzie hospitalizowane co najmniej dwa kolejne dni, z czego jeden z tych dni przypadnie w okresie od 5 do 28 dnia po porodzie
- rodzicom dziecka przysługuje prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 8 tygodni. To o ile rodzice będą mogli wydłużyć swój urlop jest zależne od długości hospitalizacji dziecka. Bardzo istotnym aspektem jest to, że będzie brana w tym przypadku hospitalizacja dziecka, która miała miejsce od 5 dnia do 8 tygodnia po porodzie.
Omówmy ten przypadek na przykładzie:
Dziecko urodziło się w 38 tygodniu ciąży. Wyszło ze szpitala po 3 dniach od porodu i ponownie do niego trafiło 10 dni po porodzie. W trakcie drugiego pobytu w szpitalu przebywało 3 tygodnie. Tak więc jego rodzicom będzie przysługiwało prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 3 tygodni.
Na pewno zwróciliście uwagę na to, że w każdym z omawianych przypadków wskazuję, że prawo do wydłużenia urlopu macierzyńskiego przysługuje rodzicom. Zarówno matka dziecka, jak i ojciec może skorzystać z tego uprawnienia. Jedna uwaga, nie mogą z tego skorzystać oboje.
Co dzieje się w przypadku, kiedy w szpitalu przebywa więcej niż jedno dziecko, czy te okresy pobytu sumują się ze sobą?
Pewnie niektórzy z Was zadają sobie pytanie, co w przypadku urodzenia bliźniąt? Czy jeżeli każde z nich jest hospitalizowane, to na każde z nich rodzice mogą skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego? Niestety nie. Przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w takim przypadku należy uwzględnić wagę dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okres pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego.
Czy trzeba spełnić jakieś formalności?
Uzupełniający urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo na wniosek składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Oczywiście pracodawca jest obowiązany uwzględnić ten wniosek.
Co w przypadku kiedy dziecko przebywa w szpitalu niepełne tygodnie np. 3 tygodnie i 3 dni, wówczas te dni pobytu zaokrągla się w górę do pełnego tygodnia. W przypadku wyżej podanym rodzicom przysługiwałyby prawo do wydłużenia urlopu o 4 tygodnie.
Uważam te nowe przepisy za słuszne rozwiązanie i krok ustawodawcy w stronę rodziców.
A Wy co sądzicie o tej zmianie?
by Maria JantczakURLOP OPIEKUŃCZY – PROBLEM DLA PRACODAWCÓW
Od 2023 r. mamy w kodeksie pracy urlop opiekuńczy. Chociaż ma on już ponad rok, to wśród pracodawców nadal istnieją wątpliwości w przedmiocie tego, czy muszą go udzielić oraz w jaki sposób mają weryfikować to, że pracownikowi ten urlop się należy.
Zacznijmy jednak od początku. Jak stanowi kodeks pracy: Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Do najbliższej rodziny zaliczamy w tym kontekście następujące osoby: syn, córka, matka, ojciec lub małżonek.
Pracownik, aby otrzymać urlop opiekuńczy musi złożyć do pracodawcy wniosek o jego udzielenie dzień przed planowanym rozpoczęciem. We wniosku pracownik musi wskazać: imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.
Do wniosku nie trzeba dołączać żadnego zaświadczenia lekarskiego, potwierdzającego to, że dana osoba wymaga opieki spowodowanej poważnymi względami medycznymi. Nie ma znaczenia to, w jakim wieku jest osoba, którą pracownik ma się zajmować, a w przypadku członków najbliżej rodziny, pracownik nie musi nawet z nimi zamieszkiwać. W mojej ocenie jest to kolejne populistyczne rozwiązanie, które wcale nie poprawia sytuacji pracowników na rynku pracy, lecz bezsprzecznie w nią godzi. Im więcej tego typu rozwiązań, tym bardziej pracodawcy uciekają od zatrudnienia pracowniczego. Naturalnie boją się takich rozwiązań, które mogą ułatwiać nieuczciwym osobom dokonywanie nadużyć, które będa skutkowały zwyczajnie podwyższaniem faktyczncyh kosztów zatrudnienia.
Wyobraźmy sobie sytuację, w której pracownik dzień przed spotkaniem z ważnym klientem, na którym miał wygłosić prezentację dotyczącą produktu, składa wniosek o udzielenie urlopu. Właściwie nawet nie wniosek, lecz oświadczenie, którym pracodawca jest związany. Pracodawca nie może się sprzeciwić, odmówić udzielenia pracownikowi tego urlopu, nie może nawet zweryfikować czy pracownik wykorzystuje ten urlop zgodnie z przeznaczeniem.
Zdaje się, jakby ustawodawca zapomniał o tym, że istnieje przecież zasiłek opiekuńczy, który jest przyznawany pracownikowi w sytuacji rzeczywistej konieczności zapewnienia opieki nad osobą bliską, która tego wymaga. Podstawą do wypłaty zasiłku opiekuńczego, jest wystawione przez lekarza zwolnienie dla pracownika, na opiekę nad chorym. Lekarz weryfikuje podstawy do wystawienia tego zwolnienia i daje je tylko w przypadku, gdy dana osoba tego wymaga. Czy nie brzmi to rozsądniej?
A Wy jak oceniacie to rozwiązanie?
Jeśli spodobał się Wam ten tekst, przeczytajcie również te:
by Maria JantczakZMIANA DEFINICJI MOBBINGU? CZY TO DOBRY POMYSŁ?
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej powiadomiło, że szykuje kolejną zmianę kodeksu pracy. Tym razem zmienione zostaną przepisy dotyczące mobbingu. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że każda zmiana prawa mająca poprawiać pozycję ofiar mobbingu jest dobra. Wbrew pozorom sprawa nie jest oczywista.
Ministerstwo stwierdziło, że definicja mobbingu jest przestarzała, bowiem nie była zmieniana przez ostatnie 21 lat. Trudno się nie uśmiechnąć wobec takiego argumentu. W polskich warunkach 21 lat bez zmiany przepisu budzi rzeczywiście pewien niepokój, co brzmi i śmiesznie i strasznie. A sprawa jest poważna. Dlaczego?
Definicja mobbingu
Ustawodawca zamierza uprościć definicję mobbingu. Chce zmienić przesłanki (czyli cechy kwalifikujące dane zjawisko) mobbingu, jak również podwyższyć należne ofierze mobbingu odszkodowanie. Na pierwszy rzut oka wszystko brzmi dobrze. Jesteśmy w końcu przeciwko mobbingowi, prawda? No właśnie. Zacznijmy od tego, czym jest obecnie mobbing wg kodeksu pracy?
Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 94(3) § 2 k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jak widać, aby można było mówić o mobbingu potrzebne jest spełnienie łącznie kilku warunków:
- musi mieć postać uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika;
- musi skutkować wywołaniem u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej;
- musi mieć na celu ośmieszenie lub poniżenie, jak również izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.
Zmiana definicji mobbingu
Proponowane zmiany zakładają, że główną cechą mobbingu ma być uporczywe nękanie pracownika. Jednakże zachowanie takie nie będzie musiało być celowe, ani nie będzie musiało wiązać się ze skutkiem w postaci rozstroju zdrowia. To rewolucyjna zmiana. Ale czy rzeczywiście jest przemyślana?
Obecnie osoba poszkodowana przez mobbing może żądać od pracodawcy:
- zadośćuczynienia – w przypadku, gdy mobbing wywołał u niej rozstrój zdrowia;
- odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Po nowelizacji minimalne odszkodowanie ma wynosić sześciokrotność wskazanej wyżej kwoty. Powtórzę – wprowadzono minimalny próg odszkodowania, który jest równowartością sześciomiesięcznego wynagrodzenia. To bardzo dużo. Chcę być dobrze zrozumiana: uważam, że odszkodowania za mobbing powinny być wysokie, często znacznie wyższe, niż proponowany próg. Ale czy próg minimalny nie pozbawi sądów elastyczności?
Zagrożenia wynikające ze proponowanych zmian
Wskazane zmiany, w moim przekonaniu niosą za sobą szereg niekorzystnych społecznie skutków, a są to m.in.:
- zwiększona liczba sporów sądowych: im większa możliwość uzyskania relatywnie wysokiego odszkodowania, tym więcej osób będzie chciało ugrać coś dla siebie i “udawać” poszkodowanych;
- potencjalne pole do wyłudzeń: wyższe odszkodowanie może zachęcić niektóre osoby do manipulowania materiałem dowodowym w celu wyłudzenia odszkodowania;
- długie i kosztowne spory sądowe: wysokie odszkodowanie może prowadzić do dłuższych procesów sądowych, każda ze stron będzie przecież chciała dowieść swoich racji dłużej i mocniej, niż do tej pory. Innymi słowy, spory sądowe będą bardziej zaciekłe;
- nadmierne sformalizowanie relacji w miejscu pracy: pracodawcy mogą zacząć bardziej formalnie podchodzić do relacji między pracownikami, wprowadzając dodatkowe procedury i regulacje mające na celu zapobieganie mobbingowi. Zamiast wpłynąć na poprawę komunikacji dodatkowo, nowe rozwiązania ją usztywni.
Mam wrażenie, że Ministerstwo poszło na łatwiznę. Chcąc zyskać poparcie w roku wyborczym rząd chce przypodobać się wyborcom, co robi w prosty i dość wulgarny sposób. Skąd taka ocena? Podwyższanie progów zagrożeń różnych zachowań społecznie niepożądanych nie jest rozwiązaniem samym w sobie. Tak samo jak wprowadzenie surowych kar nie odstrasza przestępców, tak wysokie minimalne odszkodowanie za mobbing nie odstraszy sprawców.
Efekt może być wprost odwrotny od pożądanego. Przepisy, które znacznie ułatwiają otrzymanie dość wysokich odszkodowań mogą zachęcać nieuczciwych pracowników do podejmowania prób łatwego “wzbogacenia się” kosztem pracodawcy. Z kolei pracodawcy obawiając się takiego obrotu spraw, będą bardziej sformalizowane kontakty w miejscu pracy, co negatywnie odbije się na atmosferze i ogólnie – jakości kontaktów międzyludzkich w pracy.
Idźmy dalej – w sądach będzie więcej spraw o mobbing. Należy liczyć się ze znacznym wzrostem ich liczby. W efekcie, relacje w pracy będą pogarszać się dalej. Mam wrażenie, że nie tędy droga.
Mediacja w sprawach o mobbing? To nie takie proste.
Dostrzegam też problemy w stosowaniu przepisów o mediacji i ugodach, które już teraz występują na gruncie prawa pracy. Powstanie pytanie, czy w wyniku mediacji będzie można zawrzeć ugodę, na podstawie której zostanie wypłacone niższe odszkodowanie? Jeśli nie, przepisy o mediacji pozostaną na gruncie prawa pracy jeśli nie martwe, to co najmniej niewykorzystane, ale dotychczasowe przepisy będą sprzyjać bardziej antagonizowaniu ludzi, niż tworzeniu harmonii.
Jest to element większego problemu. Wielu sędziów orzekających w sprawach z zakresu prawa pracy stoi na stanowisku, że ugoda zawarta między stronami nie może dawać pracownikowi mniej, niż mu się należy na gruncie przepisów. Innymi słowy, jeśli z kodeksu wynika, że pracownik powinien dostać 10.000 PLN, to niektórzy sędziowie nie dopuszczają do zawarcia ugody, na podstawie której miałby dostać 7.000 PLN. Uznają, że skoro przepisu kodeksu pracy zawierają minimum tego, co się pracownikowi należy, to sąd nie może zatwierdzić ugody, która dawałaby mu mniej.
Powstaje jednak pytanie, po co w takim razie ugoda? Ona polega ana ustępstwach poczynionych przez obie strony. Uważam, że dopuszczanie wyłącznie ugód, które należną pracownikowi kwotę rozbijają na raty lub w których pracownik zrzeka się odsetek lub kosztów sądowych, jest niezasadne i nie zachęca pracodawców do zawierania takich ugód (nawet jeśli godzi się na to sam pracownik!).
A Wy co sądzicie o tych zmianach?
Jeśli spodobał się Wam ten tekst, przeczytajcie również te:
by Maria JantczakCZYM JEST MOBBING I JAKIE PRZYBIERA FORMY?
Przepisy O mobbingu weszły do kodeksu pracy już 20 lat temu. Lecz dopiero niedawno zaczęła budzić się świadomość społeczeństwa dotycząca tego zjawiska. Dlaczego? Pewnie ze względu na zmiany, jakie w ostatnich latach zaszły na rynku pracy. A wynikają one (w interesującym nas zakresie) m.in. z większego dostępu do wiedzy, zmian kulturowych przejawiające się m.in. w podkreślaniu godności i asertywności. Świadomość społeczna rośnie również dzięki mediom, w których problem mobbingu jest obecny, a przez to doszło do jego detabuizacji.
Czym jest mobbing?
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi:
- polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 (3) § 2 k.p).
Ile czasu muszą trwać niedopuszczalne zachowania, by można było mówić o mobbingu?
Zachowanie mobbera musi być długotrwałe. W mediach niestety pokutuje jeszcze takie przekonanie, że ta długotrwałości to czas minimum pół roku. To stanowisko jest pokłosiem jednego z niezbyt trafnych wyroków Sądu Najwyższego. Obecnie nie należy do tego terminu przywiązywać zbytniej wagi. To ile zatem ma trwać to zachowanie?
Niestety nie jest to jakiś ramowo określony czas. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (SN 17.01.2007; I PK 176/06).
Czy mobbing musi ujawniać się codziennie?
Weźmy przykład: Anna raz na dwa tygodnie spotyka się z dyrektorem generalnym w swoim zakładzie pracy. Na każdym spotkaniu powinna przedstawić mu raport z działania biura księgowego i sytuacji finansowej firmy. Każde spotkanie kończy się spięciem pomiędzy Anną a dyrektorem. Dyrektor krytykuje personalnie Annę. Wytyka jej, że gdyby była zorganizowana i mądrzejsza to biuro lepiej by funkcjonowało. Dyrektor na zakończenie każdej rozmowy podkreśla, że Anna powinna “rozwijać swój mały móżdżek”, aby lepiej pracować. Anna po 3 miesiącach nie wytrzymała psychicznie, uzyskała zwolnienie lekarskie od psychiatry z powodu postępującej depresji i postanowiła pozwać swojego pracodawcę o odszkodowanie z tytułu mobbingu. Oczywiście pracodawca przegrał proces.
Jak widzicie Anna spotkała swojego oprawcę jedynie co jakiś czas (dwa razy w miesiącu), jednakże to wystarczyło, aby jego zachowanie zostało zakwalifikowane jako mobbing.
Działania pozornie neutralne jako mobbing
Bezprawność działań przełożonego była w tym przykładzie dość oczywista. Należy jednak pamiętać o tym, że nawet z pozoru neutralne zachowania (wydawanie poleceń, zwiększanie zakresu obowiązków pracownika), które samo w sobie nie jest niczym złym, również można zakwalifikować jako mobbing. Zapytacie: jak?
Oto kolejny przykład: Barbara była bardzo ambitną pracownicą. Jest zorganizowana, dokładna, wręcz perfekcyjna w swoich działaniach. Nie umknęło to uwadze jej przełożonego. Wykorzystując zaangażowanie swojej pracownicy ciągle zwiększał jej zadania i obowiązki. Skończyło się to nadmiernym przeciążeniem jej pracą. Przełożony oczekiwał ponadprzeciętnego zaangażowania w wykonywanie powierzonych obowiązków i natychmiastowych efektów, permanentnej dyspozycyjności, także kosztem prywatnego czasu Barbary i jej rodziny.
Nobilitacją dla Barbary, jak tłumaczył przed sądem jej przełożony, miała być możliwość uczęszczania na eventy organizowane przez zakład pracy i inne powiązane z nim placówki. Barbara, po kilku latach pracy oraz leczenia psychiatrycznego, zdecydowała się złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, w którym podstawą był stosowany przez jej przełożonego mobbing. Mobber – człowiek żyjący swoją pracą i bardzo w nią zaangażowany, był do końca procesu przekonany o braku swojej winy. Argumentował, że przecież nie krzyczał na Barbarę, nie wyzywał jej, dawał jej (w jego odczuciu) “nagrody” za dobrze wykonaną pracę. Barbara wygrała sprawę.
Mobbing ze strony kolegów i podwładnych
Powyżej przytoczone przykłady, mogą wydawać się dość klasyczne, gdyż mamy w nich relację przełożony – podwładny (mobbing pionowy). Jednakże nie może uciec z pola uwagi to, że mobberem może być również pracownik zajmujący podobne stanowisko względem ofiary (mobbing poziomy), albo pracownik ofierze podległy (tzw. staffing). O tych dwóch formach mobbingu napiszę już niedługo w kolejnych artykułach.
Ocena subiektywna zachowań innych osób a mobbing
Jeśli czujesz, że jesteś ofiarą mobbingu, koniecznie skontaktuj się z prawnikiem, który pomoże Ci przeanalizować Twoją sytuację. Pamiętajmy, że samo subiektywne odczucie pracownika nie jest wystarczające dla stwierdzenia tego, że mamy do czynienia z mobbingiem. Każdy z nas ma odmienną wrażliwość i odporność na stres. Każdy z nas inaczej odbiera zwrócenie uwagi, stawianie wymagań, ma inne poczucie humoru, inny stopień asertywności. Są sytuacje, w których jedna osoba odbierze dane zachowanie jako dobry żart, a inna poczuje się nim głęboko dotknięta i kolejne zachowania lub wypowiedzi będzie oceniała przez pryzmat tej jednej sytuacji.
Przykład z życia wzięty: Aniela przebywała w pokoju z dwoma koleżankami, do których ciągle przychodzili petenci z pytaniami. Nie mogła skupić się na pracy, a po kilku miesiącach dostała nerwicy. Otrzymała od swojego lekarza zwolnienie. Skontaktowała się z prawnikiem, żeby pozwać pracodawcę o mobbing. Prawnik podczas rozmowy wytłumaczył jej, że ciężko w tej sprawie mówić o jakimkolwiek nadużyciu ze strony pracodawcy i zaproponował pomoc w rozmowach z pracodawcą, których przedmiotem miało być zorganizowanie dla Anieli cichego miejsca pracy. Oczywiście rozmowy przyniosły oczekiwany rezultat i Aniela wróciła do pracy.
Wrażliwość osób nieneurotypowych
Powyższy przykład doskonale pokazuje również odbiór neutralnych z pozoru sytuacji przez osoby tzw. nieneurotypowe, które funkcjonują np. w lekkim delikatnym spektrum autyzmu lub są dorosłymi z niezdiagnozowanym ADHD. Ludzie tacy będą odmiennie od “typowych” pracowników odbierać zarówno nadmierny hałas, ilość głosów, bodźców i zdarzeń.
To, co dla innych będzie cichą rozmową dwóch znajomych na korytarzu, na którą nie zwrócą nawet uwagi, taka osoba będzie odbierać, jak ryk tysięcy kibiców na stadionie. Jeśli będzie to się często powtarzać. Nie będzie mogła się skupić, zacznie popełniać błędy, będzie odczuwać frustrację, pogorszą się jej wyniki w pracy. To z kolei wpłynie na presję ze strony przełożonych, a także być może kolegów z zespołu lub podwładnych. Koło się zamknie.
Należy zawsze poszukać przyczyny złego samopoczucia pracownika. Nie chodzi o to, żeby w każdej sytuacji biec do sądu z pozwem o odszkodowanie za mobbing, to niczemu nie służy. Podkreślam, że nie zawsze przyczyną problemu jest zła intencja kogokolwiek. Jednakże sam fakt psychicznego wykończenia pracownika jest obiektywnym problemem, któremu należy zaradzić.
Dobrym narzędziem do poszukiwania przyczyn problemu i rozwiązania ich na drodze współpracy opartej na dobrej woli i budowaniu relacji jest mediacja. Mediacja zyskuje popularność również na gruncie prawa pracy.
Podsumowanie
Jak widać rozpoznanie mobbingu nie jest wcale oczywiste. Jednakże należy z całą mocą podkreślić, że jest to zjawisko przykre i destrukcyjne zarówno dla osoby dotkniętej mobbingiem, jej najbliższych, ale pośrednio również dla stosunków w pracy. Mobbing jest toksyną rozlewającą się po organizmie zakładu pracy.
Mobbing może być stosowany w każdej relacji: przez przełożonego wobec podwładnych, przez kolegów o równorzędnych pozycjach, przez podwładnych wobec przełożonego. W każdej sytuacji należy go zwalczać.
O kolejnych jego formach napiszę już niebawem.
Jeśli spodobał się Wam ten tekst, przeczytajcie również te:
by Maria JantczakDYSKRYMINACJA I NIERÓWNE TRAKTOWANIE. CZYM SIĘ RÓŻNIĄ?
Często słyszymy, że ktoś czuje się dyskryminowany lub narzeka na nierówne traktowanie. Spotykamy się z tym wszędzie. Rodzice mogą nierówno traktować dzieci. Dyskryminowanie może dotykać np. ludzi z niepełnosprawnościami. Z tymi zjawiskami spotykamy się często również w pracy. Wiele osób niesłusznie uważa, że dyskryminacja i nierówne traktowanie to synonimy. Są to jednak odmienne zjawiska.
Czy pracodawca może nierówno traktować swoich pracowników?
Oczywiście, że tak! Moim zdaniem nawet powinien. Każdy pracownik jest inny, każdy ma inne predyspozycje i chęci do pracy. Każdy ma też inne mocne i słabsze strony. Takie podejście to nie to samo, co dyskryminacja.
Oto przykład: Pani Kasia jest oburzona i czuje się dyskryminowana przez swojego pracodawcę ponieważ dowiedziała się, że jej koleżanka pracująca na tym samym stanowisku – Ania zarabia o 500,00 zł więcej. Czy to jest dyskryminacja? Czy Pani Kasia ma rację?
Niekoniecznie. Zapytasz pewnie: dlaczego? przecież kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11(2) k.p.).
Odpowiedź znajduje się już we wskazanym wyżej przepisie, otóż chodzi w nim o równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Nie chodzi w tym przepisie o to samo stanowisko, lecz o te same obowiązki i jednakowe ich wypełnianie.
Wróćmy do przykładu i rozwińmy go trochę: Ania jest dobrym pracownikiem, zawsze punktualna, dokładna, nie popełnia rażących błędów, stara się pomagać innym pracownikom, składa umówione raporty w terminie, natomiast Kasia dobrze wykonuje swoją pracę, ale zdarza się jej spóźniać popełnia wiele błędów, robi to co ma zrobić i idzie do domu, nie angażuje się. Czy teraz widzisz różnicę? Dwie osoby, te same stanowiska, lecz inne wypełnianie jednakowych obowiązków.
Inny przykład
Idźmy dalej: czy pracodawca może wyrazić zgodę jednemu pracownikowi na urlop, a drugiemu nie? Oczywiście, że tak. Czy pracodawca może kazać odrobić pracownikowi czas, który ten poświęcił na dodatkowe dokształcanie? Oczywiście, że tak. Jeżeli chodzi o kwestię dokształcania, to żadne przepisy nie nakazują pracodawcy wspierania pracownika w zdobywaniu nowych umiejętności. Z pewnością nie ma obowiązku wliczania czasu dodatkowych szkoleń do czasu pracy, za który płaci. Oczywiście, odróżniamy tu szkolenia, na które sam pracownika posyła i które są niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Jeśli natomiast pracownik chce pójść na studia MBA, by dostać awans lub zmienić pracę, to co do zasady nie jest to traktowane jako czas pracy, ani czas, który pracownik będzie mógł sobie “potrącić” z czasem pracy i wziąć płatny urlop.
Pamiętajmy o tym, że to pracodawca rządzi zakładem pracy, to on kształtuje zdarzenia, które mają zadziać się w określonym czasie i to on “kupuje” czas pracownika w zamian za podporządkowanie pracownika jego poleceniom.
Czym jest dyskryminacja?
Dyskryminacja to kwalifikowana postać nierównego traktowania. Jak wspomniałam, nierówne traktowanie jest w dopuszczalne. Nie jest dopuszczalne nierówne traktowanie podszyte przesłankami dyskryminującymi. Przesłanki dyskryminujące są ujęte ogólnikowo w kodeksie pracy i są nimi przykładowo: płeć, wiek, rasa, religia, narodowość, pochodzenie, orientacja seksualna, poglądy polityczne.
Weźmy przykład: pani Barbara jest kierowniczą jednego z działów w firmie. Nie lubi ona swojej koleżanki – Olgi. Barbara dowiedziała się, że Olga mieszka na wsi. Stwierdziła, że w ten sposób dogryzie swojej koleżance i postanowiła, kiedy się do niej zwraca, nazywać ją “mućką”. Możecie się śmiać, niestety takie sytuacje się zdarzają w pracy, a opisany przykład jest prawdziwy. W takiej sytuacji bezsprzecznie mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na pochodzenie.
Kolejny przykład wydarzył się w trackie rozmowy rekrutacyjnej, podczas której potencjalny pracodawca zapytał kobietę o to czy ma dzieci. Pytał dalej, czy dzieci chorują? On przecież wymaga dyspozycyjności od swoich pracowników. Chorujące dzieci w tym nie pomagają. Pani kandydatka nie dostała pracy ze względu na to, że jest matką. Natomiast przyszły pracodawca dostał wezwanie do zapłaty odszkodowania za dyskryminację ze względu na rodzicielstwo, którą to kwotę musiał zapłacić.
Dyskryminacja i jej rodzaje
Są dwie główne formy dyskryminacji. Przyjrzyjmy się im bliżej.
Dyskryminacja bezpośrednia
Dyskryminacja bezpośrednia polega na tym, że pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyny określonej wyżej wspomnianymi w art. 18(3a) § 1 k.p. Przykładowo: kobieta wraca do zakładu pracy po urlopie wychowawczym, a pracodawca zmniejsza jej wynagrodzenie, pomimo tego, że w zakładzie pracy w trakcie jej nieobecności były podwyżki. Oczywiście mamy tu do czynienia z dyskryminacją ze względu na rodzicielstwo.
Dyskryminacja pośrednia
Dyskryminacja pośrednia jest trudniej uchwytna. Mamy z nią do czynienia wtedy, kiedy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje (…), chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Przykładowo: Pani Krystyna i Pani Grażyna są w wieku przedemerytalnym. Obie są księgowymi z trzydziestoletnim stażem. W biurze księgowym pracuje poza nimi 5 osób. Ich koleżanki są od nich zdecydowanie młodsze, niektóre dopiero skończyły studia. Szef postanawia dokształcić swój personel, wysyła na szkolenia 5 młodszych pracownic, całkowicie omijając te dwie panie.. Sytuacja powtarza się kilkukrotnie. Starsze księgowe postanawiają pozwać pracodawcę o dyskryminację ze względu na wiek i… przegrywają spór! Jak to możliwe?
Pracodawca udowodnił w sądzie, że na szkolenia wysłał młodsze pracownice, które są nie są tak dobrze wykwalifikowane. Młodsze koleżanki nie miały porównywalnego doświadczenia i wiedzy, dlatego pracodawca postanowił podnieść ich kwalifikacje do poziomu porównywalnego z poziomem starszych koleżanek. Gdyby pani Krystyna albo pani Grażyna pojechały na te szkolenia, nudziłyby się tam, gdyż zwyczajnie już znają dobrze ich tematykę niemal tak dobrze, że same mogłyby takie szkolenia prowadzić. Szkolenie zawodowe to nie wycieczka szkolna. Tu nie panuje zasada, że jak ktoś ma odbyć szkolenie, to takie samo albo inne należy się wszystkim innym. Mamy w tym przykładzie do czynienia z nierównym traktowaniem, które nie jest jednak dyskryminacją.
Podsumowanie
Jeśli uważasz, że jesteś ofiarą dyskryminacji musisz zastosować filtry opisane w kodeksie pracy. W każdy razie, dobrze jest skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Przepisy to jedno, ale praktyka i kształtujące ją orzecznictwo sądowe, to drugie. W przypadku stwierdzenia dyskryminacji można jednak skorzystać np. z mediacji zamiast od razu skierować sprawę do sądu. Czemu?
Czasami, nierówne traktowanie może być wyrazem uznania, chociaż wskutek braku komunikacji, pracownik może odbierać to odmiennie. Na przykład powierzanie szefowi zespołu dodatkowych zadań, gdy w drugim zespole są kłopoty – np. chory jest jego szef – może być wyrazem zaufania do niego i doceniania go. Jak to możliwe?
Dyrektor – Wojtek może myśleć: Michał ma już swoje lata – widać u niego odpowiedzialność i doświadczenie. Jest świetnym team leaderem. Taki pracownik to skarb! Nie dość, że świetnie kieruje swoim zespołem, to mogę na niego liczyć zawsze, kiedy coś dzieje się w drugim, on zawsze sobie poradzi! Dobrze, że jest z nami.
Natomiast Michał widzi to tak: Wojtek znowu się do mnie przyczepił. Znów muszę wyrabiać nadgodziny! Kolejny raz obarcza mnie dodatkowymi obowiązkami, mam już tego dość! To pewnie dlatego, że jestem już po 50 i chce się mnie pozbyć!
Czy to jest dyskryminacja? Owszem, może pójść w ruch pozew i sprawa trafi do sądu, gdzie strony będą musiały “na dzień dobry” przedstawić wszystkie swoje twierdzenia i dowody na ich poparcie, przez co ich stanowiska się usztywnią i spór eskaluje. W mediacji natomiast będą miały możliwość poznania przyczyn zachowania drugiej strony i być może uda im się nie tylko spokojnie wytłumaczyć sobie, jak widzą sprawę, ale wzmocnić swoją relację i oczyścić atmosferę w pracy.
Jeśli zainteresował Was ten temat, przeczytajcie również te teksty: