JAWNOŚĆ PŁAC STAJE SIĘ OBOWIĄZKIEM

W ostatnich latach kwestia przejrzystości wynagrodzeń stała się “gorącym” tematem.  Coraz więcej organizacji i instytucji dostrzega, że transparentność w kwestii płac nie jest już tylko kwestią etyki. Jest ona kluczowym elementem budowania zaufania, równości i motywacji w miejscu pracy. Jawność wynagrodzeń ma na celu nie tylko eliminowanie różnic płacowych ze względu na płeć czy wiek, ale również wspieranie kultury sprawiedliwości w relacjach zawodowych.

Jakie zmiany nas czekają?

Jawność wynagrodzeń na dobre zagości w przepisach kodeksu pracy w grudniu 2025 r. Dla pracodawców oznacza to, konieczność przekazywania kandydatom do pracy konkretnych informacji, dotyczących warunków wynagrodzenia jeszcze przed zatrudnieniem.

Pracodawcy będą zobligowani do tego, aby na jednym z trzech etapów  przekazać kandydatowi informacje o wynagrodzeniu:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko; 
2. przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną;

Link do strony Sejmu, gdzie znajduje się cały tekst zmienianej ustawy pozostawiam tutaj: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20250000807

Link do strony EUR- Lex gdzie znajduje się tekst Dyrektywy pozostawiam tutaj: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32023L0970

---

Czego ma dotyczyć ta informacja?

Informacja musi dotyczyć:

a. wysokości wynagrodzenia początkowego lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci

i

b. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku, gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania

Przykładowo: Szukamy osoby do kierowania działem księgowości. Informujemy, że w odniesieniu do tego stanowiska wynagrodzenie całkowite mieści się w przedziale 14 000−17 000 zł brutto (obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze). Dodatkowo oferujemy pakiet świadczeń pozapłacowych (m.in. samochód służbowy). 

---

Jawność wynagrodzeń oczami pracownika

Pracownicy na zbliżające się zmiany patrzą pozytywnie. Dla nich oznaczają one:

1. mniej stresu i nieporozumień: negocjacje płacowe bywają dla wielu osób stresujące. Jasne widełki płacowe zdejmują z kandydatów presję i pozwalają skupić się na rozmowie o kompetencjach, a nie o pieniądzach.

2. wyrównywanie szans: ukrywanie płac często prowadzi do różnic wynagrodzeń — szczególnie między kobietami a mężczyznami. Jawność pomaga wyrównać szanse, bo każdy ma dostęp do tych samych informacji i może negocjować na równych zasadach.

3. większa transparentność: podanie stawki już na początku pokazuje, że firma nie ma nic do ukrycia i traktuje kandydatów poważnie. 

4. lepsze dopasowanie kandydatów: gdy wynagrodzenie jest jawne, aplikują osoby, którym naprawdę odpowiada poziom płac i zakres obowiązków.

Jawność wynagrodzeń oczami pracodawcy

Od strony pracodawców sprawa wygląda mniej optymistycznie.

Wprowadzenie obowiązku informowania o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji, może nieść dla nich wiele trudności przykładowo:

1. ogranicza elastyczność w negocjacjach płacowych i może prowadzić do niezadowolenia obecnych pracowników. Niezadowolenie pracowników może mieć miejsce szczególnie wtedy, gdy ujawnione stawki okażą się wyższe od ich wynagrodzeń,
2. . ujawnienie widełek wynagrodzeń ułatwia konkurencji podbieranie talentów,
3. konieczność włożenia dodatkowej pracy administracyjnej i uporządkowania polityki płacowej,
4. zbyt niskie lub źle dobrane widełki mogą negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy, a w przypadku stanowisk nietypowych ustalenie adekwatnych stawek bywa trudne,
5. brak swobodnego dopasowania wynagrodzenia pod konkretną osobę. Czasami zdarza się, że na rekrutację przychodzi osoba, która jest idealnym kandydatem na dane stanowisko, ale ma też wiele innych cech, które dodatkowo podbijają jej wartość, jako pracownika. Taka osoba, może chcieć większe wynagrodzenie niż określone w widełkach. Wówczas pracodawca chcąc zatrzymać ją, mógłby się zgodzić na większe wynagrodzenie niż wcześniej określone. Możliwa jest również odwrotna sytuacja, mamy osobę o niższych kompetencjach niż wymagane, lecz rokującą na przyszłość. Wówczas zaproponowane widełki wynagrodzenia w zderzeniu w kompetencjami tej osoby, mogą by zbyt duże. 

---

Dodatkowe obowiązki pracodawców związane z wprowadzeniem przepisów dotyczących wynagrodzeń

Pracodawca będzie zobowiązany do tego, aby: 

1.ogłoszenia o naborze na stanowisko i  nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci;

2. proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący;

3. nie zadawać pytań kandydatom, o zarobki w ich poprzednim lub obecnym zakładzie pracy.

Zakaz pytania kandydata o zarobki w jego poprzednim lub obecnym zakładzie pracy jest moim zdaniem zrozumiały. Jednakże w mojej ocenie pisanie ogłoszeń neutralnych pod względem płci, jest rozwiązaniem zbyt daleko idącym.
Jak zatem miałoby wyglądać takie ogłoszenie?

Szukamy specjalisty ds. finansów lub kierownika projektu, wówczas nasze ogłoszenie, aby było neutralne pod względem płciowym, powinno brzmieć: osoba ds. finansów lub osoba zarządzająca projektem. Czy nie brzmi to w Waszym odczuciu dziwnie? Co sądzicie o tym rozwiązaniu? 

---

Czy przed przepisami dotyczącymi jawności wynagrodzeń da się uciec?

Niestety nie. Pracodawcy nie będą mogli sobie pozwolić na obejście przepisów np. wskazanie w ogłoszeniu, że widełki płacowe wynoszą od 500 zł- 100 000 zł. Ustawodawca przewidział bowiem, że za brak informacji lub brak rzetelności informacji może zostać nałożona na pracodawcę kara od 1000 do 30 000 zł.

Jawność wynagrodzeń – Podsumowanie

Przejrzystość wynagrodzeń od strony pracowników to nie tylko modne hasło, ale realna zmiana w sposobie myślenia o pracy, relacjach i wartościach w organizacji. To krok w stronę bardziej sprawiedliwego rynku pracy — takiego, w którym liczy się nie tylko wynik, ale też zaufanie.

Z perspektywy pracodawców, zmiany wiążą się z dużym wyzwaniem, które wymaga dużego nakładu pracy, a brak respektowania zmian, oznacza możliwość otrzymania kary.

Co sądzicie o tej zmianie? Czy jest ona Waszym zdaniem korzystna dla pracodawców i pracowników, czy ma na celu faworyzowanie tylko jednej z tych grup? 

Chcesz przeczytać inne artykuły z prawa pracy, zapraszam: https://jakubieciwspolnicy.pl/wybor-miedzy-b2b-a-umowa-o-prace/