CZYM JEST MOBBING I JAKIE PRZYBIERA FORMY?

Przepisy O mobbingu weszły do kodeksu pracy już 20 lat temu. Lecz dopiero niedawno zaczęła budzić się świadomość społeczeństwa dotycząca tego zjawiska.  Dlaczego? Pewnie ze względu na zmiany, jakie w ostatnich latach zaszły na rynku pracy. A wynikają one (w interesującym nas zakresie) m.in. z większego dostępu do wiedzy, zmian kulturowych przejawiające się m.in. w podkreślaniu godności i asertywności. Świadomość społeczna rośnie również dzięki mediom, w których problem mobbingu jest obecny, a przez to doszło do jego detabuizacji.

Czym jest mobbing? 

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi:

• polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 (3) § 2 k.p).

Ile czasu muszą trwać niedopuszczalne zachowania, by można było mówić o mobbingu?

Zachowanie mobbera musi być długotrwałe. W mediach niestety pokutuje jeszcze takie przekonanie, że ta długotrwałości to czas minimum pół roku. To stanowisko jest pokłosiem jednego z niezbyt trafnych wyroków Sądu Najwyższego. Obecnie nie należy do tego terminu przywiązywać zbytniej wagi. To ile zatem ma trwać to zachowanie? 

Niestety nie jest to jakiś ramowo określony czas. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (SN 17.01.2007; I PK 176/06).

Czy mobbing musi ujawniać się codziennie?

Weźmy przykład: Anna raz na dwa tygodnie spotyka się z dyrektorem generalnym w swoim zakładzie pracy. Na każdym spotkaniu powinna przedstawić mu raport z działania biura księgowego i sytuacji finansowej firmy. Każde spotkanie kończy się spięciem pomiędzy Anną a dyrektorem. Dyrektor krytykuje personalnie Annę. Wytyka jej, że gdyby była zorganizowana i mądrzejsza to biuro lepiej by funkcjonowało. Dyrektor na zakończenie każdej rozmowy podkreśla, że Anna powinna “rozwijać swój mały móżdżek”, aby lepiej pracować. Anna po 3 miesiącach nie wytrzymała psychicznie, uzyskała zwolnienie lekarskie od psychiatry z powodu postępującej depresji i postanowiła pozwać swojego pracodawcę o odszkodowanie z tytułu mobbingu. Oczywiście pracodawca przegrał proces. 

Jak widzicie Anna spotkała swojego oprawcę jedynie co jakiś czas (dwa razy w miesiącu), jednakże to wystarczyło, aby jego zachowanie zostało zakwalifikowane jako mobbing. 

Działania pozornie neutralne jako mobbing

Bezprawność działań przełożonego była w tym przykładzie dość oczywista. Należy jednak pamiętać o tym, że nawet z pozoru neutralne zachowania (wydawanie poleceń, zwiększanie zakresu obowiązków pracownika), które samo w sobie nie jest niczym złym, również można zakwalifikować jako mobbing. Zapytacie: jak?

Oto kolejny przykład: Barbara była bardzo ambitną pracownicą. Jest zorganizowana, dokładna, wręcz perfekcyjna w swoich działaniach. Nie umknęło to uwadze jej przełożonego. Wykorzystując zaangażowanie swojej pracownicy ciągle zwiększał jej zadania i obowiązki. Skończyło się to nadmiernym przeciążeniem jej pracą. Przełożony oczekiwał ponadprzeciętnego zaangażowania w wykonywanie powierzonych obowiązków i natychmiastowych efektów, permanentnej dyspozycyjności, także kosztem prywatnego czasu Barbary i jej rodziny. 

Nobilitacją dla Barbary, jak tłumaczył przed sądem jej przełożony, miała być możliwość uczęszczania na eventy organizowane przez zakład pracy i inne powiązane z nim placówki.  Barbara, po kilku latach pracy oraz leczenia psychiatrycznego, zdecydowała się złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, w którym podstawą był stosowany przez jej przełożonego mobbing. Mobber – człowiek żyjący swoją pracą i bardzo w nią zaangażowany, był do końca procesu przekonany o braku swojej winy. Argumentował, że przecież nie krzyczał na Barbarę, nie wyzywał jej, dawał jej (w jego odczuciu) “nagrody” za dobrze wykonaną pracę. Barbara wygrała sprawę. 

Mobbing ze strony kolegów i podwładnych

Powyżej przytoczone przykłady, mogą wydawać się dość klasyczne, gdyż mamy w nich relację przełożony – podwładny (mobbing pionowy). Jednakże nie może uciec z pola uwagi to, że mobberem może być również pracownik zajmujący podobne stanowisko względem ofiary (mobbing poziomy), albo pracownik ofierze podległy (tzw. staffing). O tych dwóch formach mobbingu napiszę już niedługo w kolejnych artykułach.

Ocena subiektywna zachowań innych osób a mobbing

Jeśli czujesz, że jesteś ofiarą mobbingu, koniecznie skontaktuj się z prawnikiem, który pomoże Ci przeanalizować Twoją sytuację. Pamiętajmy, że samo subiektywne odczucie pracownika nie jest wystarczające dla stwierdzenia tego, że mamy do czynienia z mobbingiem. Każdy z nas ma odmienną wrażliwość i odporność na stres. Każdy z nas inaczej odbiera zwrócenie uwagi, stawianie wymagań, ma inne poczucie humoru, inny stopień asertywności. Są sytuacje, w których jedna osoba odbierze dane zachowanie jako dobry żart, a inna poczuje się nim głęboko dotknięta i kolejne zachowania lub wypowiedzi będzie oceniała przez pryzmat tej jednej sytuacji.

Przykład z życia wzięty: Aniela przebywała w pokoju z dwoma koleżankami, do których ciągle przychodzili petenci z pytaniami. Nie mogła skupić się na pracy, a po kilku miesiącach dostała nerwicy. Otrzymała od swojego lekarza zwolnienie. Skontaktowała się z prawnikiem, żeby pozwać pracodawcę o mobbing. Prawnik podczas rozmowy wytłumaczył jej, że ciężko w tej sprawie mówić o jakimkolwiek nadużyciu ze strony pracodawcy i zaproponował pomoc w rozmowach z pracodawcą, których przedmiotem miało być zorganizowanie dla Anieli cichego miejsca pracy. Oczywiście rozmowy przyniosły oczekiwany rezultat i Aniela wróciła do pracy. 

Wrażliwość osób nieneurotypowych

Powyższy przykład doskonale pokazuje również odbiór neutralnych z pozoru sytuacji przez osoby tzw. nieneurotypowe, które funkcjonują np. w lekkim delikatnym spektrum autyzmu lub są dorosłymi z niezdiagnozowanym ADHD. Ludzie tacy będą odmiennie od “typowych” pracowników odbierać zarówno nadmierny hałas, ilość głosów, bodźców i zdarzeń. 

To, co dla innych będzie cichą rozmową dwóch znajomych na korytarzu, na którą nie zwrócą nawet uwagi, taka osoba będzie odbierać, jak ryk tysięcy kibiców na stadionie. Jeśli będzie to się często powtarzać. Nie będzie mogła się skupić, zacznie popełniać błędy, będzie odczuwać frustrację, pogorszą się jej wyniki w pracy. To z kolei wpłynie na presję ze strony przełożonych, a także być może kolegów z zespołu lub podwładnych. Koło się zamknie.

Należy zawsze poszukać przyczyny złego samopoczucia pracownika. Nie chodzi o to, żeby w każdej sytuacji biec do sądu z pozwem o odszkodowanie za mobbing, to niczemu nie służy. Podkreślam, że nie zawsze przyczyną problemu jest zła intencja kogokolwiek. Jednakże sam fakt psychicznego wykończenia pracownika jest obiektywnym problemem, któremu należy zaradzić. 

Dobrym narzędziem do poszukiwania przyczyn problemu i rozwiązania ich na drodze współpracy opartej na dobrej woli i budowaniu relacji jest mediacja. Mediacja zyskuje popularność również na gruncie prawa pracy.

Podsumowanie

Jak widać rozpoznanie mobbingu nie jest wcale oczywiste. Jednakże należy z całą mocą podkreślić, że jest to zjawisko przykre i destrukcyjne zarówno dla osoby dotkniętej mobbingiem, jej najbliższych, ale pośrednio również dla stosunków w pracy. Mobbing jest toksyną rozlewającą się po organizmie zakładu pracy.

Mobbing może być stosowany w każdej relacji: przez przełożonego wobec podwładnych, przez kolegów o równorzędnych pozycjach, przez podwładnych wobec przełożonego. W każdej sytuacji należy go zwalczać.

O kolejnych jego formach napiszę już niebawem.

Jeśli spodobał się Wam ten tekst, przeczytajcie również te:

DYSKRYMINACJA I NIERÓWNE TRAKTOWANIE. CZYM SIĘ RÓŻNIĄ?

JAKA JEST ROLA ADWOKATA W SPORZE?

---

MOBBING NA UCZELNI – Z TYM SIĘ WALCZY

MOBBING W FIRMIE RODZINNEJ. CZY TO SIĘ ZDARZA?