by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorZAKAZ KONKURENCJI I JEGO NADUŻYCIA
Zakaz konkurencji jest bardzo ważnym i przydatnym narzędziem. Ciągle bywa jednak lekceważony albo nadużywany. Lekceważy się go zakładając, że „wszystko będzie dobrze”i przecież „wszyscy jesteśmy uczciwi”, więc nie jest potrzebny. Nadużywa się go jednak w celu „przywiązania” pracownika. Można powiedzieć, że jako społeczeństwo, Polacy ciągle dopiero uczą się sensu i granic zakazu konkurencji.
Gdzie spotykamy zakaz konkurencji?
O tym, czym jest konkurencja pisałem już w jednym z poprzednich tekstów. Zakaz konkurencji spotykamy m.in.:
- w prawie pracy (więcej o tym przeczytasz tutaj);
- w kontraktach menadżerskich;
- w umowach między wspólnikami.
W każdym z tych obszarów wygląda on jednak inaczej i ma inne podstawy prawne.
Jeśli zakaz konkurencji występuje na gruncie pawa pracy, to jest bardzo sformalizowany i ograniczony. Mimo tych ograniczeń właśnie tu dochodzi do najpoważniejszych nadużyć.
Jeśli zakaz konkurencji występuje w relacjach miedzy wspólnikami, to stopień formalizacji i rygorów narzucanych przez prawo jest bardzo niski.
W kontraktach menadżerskich sytuacja jest pośrednia. Wiele zależy od tego, jak bardzo ten kontrakt przypomina umowę o pracę.
Można to przedstawić w następujący sposób:
| Obszar | Podstawa prawna | Stopień formalizacji | Typowe trudności i ograniczenia | Cel i praktyka | Narzędzia wymuszenia realizacji |
|---|---|---|---|---|---|
| prawo pracy | – Kodeks pracy (art. 101¹–101⁴); – umowa o zakazie konkurencji | Wysoki – szczegółowe wymogi ustawowe | – obowiązek odszkodowania po ustaniu stosunku pracy; – czas trwania | – ochrona słusznych interesów pracodawcy; – realna rekompensata dla pracownika | – kara umowna; – ogólne zasady odszkodowawcze; – w pewnych wypadkach prawo karne; |
| kontrakty menadżerskie | Umowa zlecenia / kontrakt menadżerski / prawo pracy | średni | – uznanie, że to umowa o pracę; – udowodnienie wysokości szkody; – wykazanie związku przyczynowego między działaniem konkurencyjnym a powstaniem szkody | ochrona interesów spółki | – kara umowna;- ogólne zasady odszkodowawcze;- w pewnych wypadkach prawo karne; |
| relacje między wspólnikami | umowa cywilnoprawna oparta m.in. na kodeksie cywilnym i kodeksie spółek handlowych | niski | – ogólne normy i przepisy prawa bezwzględnie obowiązujące, zasady współżycia społecznego, dobre obyczaje; – udowodnienie szkody i ww. związku przyczonowego | ochrona interesów wspólników i spółki (często w drugiej kolejności) | – kara umowna; – ogólne zasady odszkodowawcze; – w pewnych wypadkach prawo karne; |
Jaki jest cel zakazu konkurencji?
Zakaz konkurencji ma służyć temu, by dana osoba:
- skierowała całą swoją aktywność zawodową na realizację interesów uprawnionego albo;
- nie podejmowała działalności sprzecznej z interesem uprawnionego.
W wariancie 1 nie będzie można podejmować innej działalności zawodowej lub biznesowej. Cała „uwaga” i „energia” zobowiązanego ma być poświęcona celom uprawnionego. Jest to rozwiązanie spotykane w kontraktach menadżerskich oraz umowach między wspólnikami. Tu może nie być czasu wolnego po 16, kiedy to możemy iść do innej pracy. Zdarzają się układy, w których strony umawiają się, że nie będą zajmować się niczym innym. Czasami to swoje uzasadnienie.
W wariancie 2 możliwe będzie podejmowanie innej działalności zawodowej / biznesowej, jeśli nie zagraża ona interesom uprawnionego. Jest to rozwiązanie spotykane częściej w umowach o pracę.
Kiedy obowiązuje zakaz konkurencji?
Zakaz konkurencji dotyczy:
1. czasu współpracy stron lub
2. okresu po ustaniu tej współpracy lub
3. obu tych okresów.
Zakres tego zakazu może być inny w trakcie trwania współpracy i zmienić się z chwilą jej zakończenia.
Jaki jest cel zakazu konkurencji po ustaniu współpracy stron?
Celem takiego zakazu będzie ochrona uprawnionego przed wykorzystaniem wiedzy, kontaktów, danych finansowych itp. bezpośrednio po zakończeniu tej współpracy w celu prowadzenia własnej działalności lub podjęcia współpracy z podmiotem konkurencyjnym. W praktyce, taki zakaz służy często również utrudnieniu zakończenia tej współpracy jednostronnie przez zobowiązanego. Bywa, że w takich sytuacjach jest on nadużywany.
Kiedy nadużywa się zakazu konkurencji?
W praktyce często nadużywa się zakazu konkurencji. Ma to miejsce szczególnie wtedy, gdy nie służy on ochronie rzeczywistych i słusznych interesów uprawnionego (ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa / wykorzystanie energii zobowiązanego), lecz ma na celu faktyczne uniemożliwienie wykonywania zawodu, wykorzystanie zdobytego doświadczenia i kontynuowania kariery zawodowej.
To są elementy, które „wiążą” w złym znaczeniu tego słowa człowieka z firmą i mają nie pozwolić mu odejść czyniąc z niego „niewolnika”, który albo będzie godził się na różnego rodzaju patologie albo jeśli odejdzie, nie będzie mógł podjąć pacy i się utrzymać. Jest to oczywiście opis pewnej skrajności, ale czynię to celowo, by pokazać, czemu zakaz konkurencji nie powinien służyć.
Przykład nadużycia zakazu konkurencji
Nasz klient był przedstawicielem handlowym pewnej marki. Jego obszar pracy obejmował województwo łódzkie. Praca polegała na jeżdżeniu po sklepach i sprzedawaniu im produktów tej marki. Pracodawca zmusił go do podpisania umowy o zakazie konkurencji, która za działalność konkurencyjną uznawała m.in.: a) wszystko, co pracodawca miał w PKD; b) działalność, którą planował (!) wykonywać w przyszłości, c) jakiekolwiek kontaktowanie się z odbiorcami tego pracodawcy lub z jakimikolwiek osobami, które u niego pracowały.
Oczywiście zakaz dotyczył własnej działalności, zatrudniania się u innych i wchodzenia w spółki. Co więcej, miał trwać 3 lata po ustaniu stosunku pracy, w trakcie którego pracownik miał mieć wypłacane tylko 25% wynagrodzenia. Gdyby pracownik naruszył ten zakaz, miał zapłacić karę umowną w wysokości równej mniej więcej 80 swoim miesięcznym wynagrodzeniom (ale tym pełnym, nie 25% z okresu obowiązywania zakazu konkurencji.
W moim odczuciu jest to nadużycie zakazu konkurencji, bo:
- zakaz jest za długi;
- kara umowna nie miała naprawić ewentualnej szkody, ale służyła wyłącznie zablokowaniu mobilności zawodowej pracownika;
- pracownik przez 3 lata skazany byłby na wegetację bez możliwości podjęcia zatrudnienia w branży, którą znał;
- pracodawca mógł mieć interes w tym, by pracownik nie pracował dla „marki” konkurencyjnej, oferującej podobne towary, ale nie miał żadnego interesy w tym, by zakazać mu działalności w handlu jako przedstawiciel handlowy oferujący coś zupełnie innego (np. do tej pory sprzedawał lody, a teraz środki czystości);
- cała konstrukcja służyła wyłącznie przywiązaniu pracownika.
Kiedy zakaz konkurencji jest uzasadniony?
Zakaz konkurencji jest szczególnie uzasadniony, m.in. gdy:
- wykonywanie działalności wiąże się z dostępem do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa;
- uzasadnione jest wymaganie pełnego zaangażowania w projekt;
- realizacja zadań wiąże się z szeregiem kontaktów osobistych – np. w sieciach sprzedaży w danym regionie;
- podjęcie działalności konkurencyjnej godziłoby w interesy organizacji.
Są to przykłady sytuacji, gdy zakaz konkurencji nie tylko nie jest nadużyciem, ale przejawem dobrych, zdrowych relacji i racjonalnego zarządzania.
Jak wygląda zakaz konkurencji w spółkach?
Zwróćmy uwagę, że w spółkach handlowych zakaz konkurencji może odbywać się na linii:
- wspólnik – wspólnik;
- wspólnik – spółka;
- spółka – menadżer (najczęściej członek zarządu, choć oczywiście nie tylko);
- spółka – pracownik.
Co więcej, ustawowe regulacje dotyczące zakazu konkurencji wyglądają inaczej w poszczególnych rodzajach spółek. Dla przykładu art. 56 § 2 k.s.h. (a więc odnoszący się do spółki jawnej i pośrednio innych spółek osobowych), stanowi, że „wspólnik nie może, bez wyraźnej lub domniemanej zgody pozostałych
wspólników, zajmować się interesami konkurencyjnymi, w szczególności uczestniczyć w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, spółki jawnej, partner, komplementariusz lub członek organu spółki.”
Z kolei w spółce z o.o. nie ma ustawowego zakazu działalności konkurencyjnej dla samych wspólników. Spotykamy tam jednak zakaz konkurencji skierowany do członków zarządu w art. 211 k.s.h.
W relacjach typowych dla prawa spółek musimy również pamiętać o tym, ze zakaz konkurencji może dotyczyć tak samo okresu samej współpracy, jak i czasu po jej zakończeniu. To właśnie zakaz konkurencji bywa jednym z głównych obszarów negocjowanych w procesie wyjścia wspólnika ze spółki.
Zaproszenie do współpracy
Jeśli czujesz, że ten materiał dotyka Twoich problemów, odezwij się do nas. Pomagamy naszym Klientom negocjować warunki zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jej modyfikacji i rozwiązania. Pracujemy w mediacjach, negocjacjach i w postępowaniach sądowych, jeśli tylko jest taka potrzeba. W naszej pracy wykorzystujemy wiedzę, którą zdobyliśmy m.in. w pracy naukowej w zakresie prawa gospodarczego, na studiach podyplomowych z negocjacji i mediacji, psychiatrii i psychologii sądowej i analizy behawioralnej. To sprawia, że potrafimy użyć prawa w Twoim interesie.
Umów się z nami już dzisiaj na konsultację w naszym biurze przy ul. Stanisława Moniuszki 6 w Łodzi lub online:
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorMAJ 2026 – BIURO W BIAŁYMSTOKU I NOWA OFERTA
Od maja 2026 roku Kancelaria Jakubiec i Wspólnicy poszerza ofertę i będzie pomagać Klientom również w sprawach administracyjnych i w zamówieniach publicznych. Wszystko to dzięki dołączeniu do nas adwokat Anny Warackiej – prawniczki, która od samego początku swojej działalności pracowała na styku samorządu i biznesu. To ona utworzy naszą filę Białymstoku.
W czym może pomóc Kancelaria Jakubiec i Wspólnicy?
Nasza oferta jest, jak nasz zespół. Rośnie. Zaczynaliśmy od prawa gospodarczego i prawa spółek, którymi ja zajmuję się ja od samego początku. Potem doszło prawo pracy (Maria Jantczak) i prawo rodzinne (Adrianna Rybarska). A teraz otwieramy się również na sprawy administracyjne i zamówienia publiczne. Już niedługo dołączy do nas kolejny adwokat – energiczna karnista.
Filia w Białymstoku
Filię w Białymstoku poprowadzi mecenas Anna Waracka. To strategiczny krok, który pozwala nam połączyć lokalną obecność na Podlasiu z ogólnopolskim zasięgiem.
Klienci z Polski Centralnej zyskają u nas teraz kompleksowe wsparcie:
- w sprawach administracyjnych;
- w sprawach z zakresu zamówień publicznych.
Natomiast Klienci z województwa podlaskiego dostaną od nas dostęp do pełnej oferty z:
- prawa gospodarczego;
- prawa spółek;
- prawa rodzinnego;
- i prawa pracy.
Pracujemy zespołowo
Bez względu na to, gdzie fizycznie pracuje dany prawnik (Łódź / Białystok), każdą sprawę prowadzimy zespołowo. Dobieramy się w ten sposób, żeby najlepiej wykorzystać specjalizację każdego z nas. Bierzemy przy tym pod uwagę nie tylko samą sprawę Klienta, ale właśnie Klienta jako takiego.
Szerokie spojrzenie pozwala nam lepiej dostosować strategię, wyznaczyć cele i zarządzać ryzykiem procesowym. Widzimy więcej i lepiej dzięki temu możemy przewidzieć skutki, jakie ruch podjęty w jednym miejscu, wywoła na zupełnie innym obszarze – z pozoru niepowiązanym.
Jesteśmy najlepszym wyborem dla tych, którzy oczekują fachowości na poziomie specjalisty oraz szerokiego spojrzenia na całą firmę, rodzinę lub jeszcze inny kontekst.
Konsultacje online i stacjonarne
Wszystkich zainteresowanych współpracą serdecznie zapraszamy do naszego biura w Łodzi przy ul. Moniuszki 6 lub na konsultacje online. Już niedługo otworzymy również naszą filię i biuro w Białymstoku, o czym niezwłocznie poinformujemy.
Skontaktuj się z nami już teraz:
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorDLACZEGO UNIKAMY WĄSKIEJ SPECJALIZACJI?
W czasach szalejącej specjalizacji postanowiliśmy pójść pod prąd. Chcielibyście trafić do szpitala, w którym pracują sami chirurdzy? My też nie. Przydałby się chociaż jeden anestezjolog, żeby Was znieczulić przed operacją. Nie zaszkodziłby też internista, który wcześniej powie chirurgowi, co ten ma wyciąć. Przeczytajcie ten artykuł i dowiedzcie się, na czym budujemy tożsamość Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy.
Czy wyspecjalizowane kancelarie mają sens?
Ta moda przyszła do nas z Zachodu. Tam są prawnicy, którzy chwalą się, że nie tylko nie znają różnych ustaw i kodeksów, ale w obrębie „swojego” znają dobrze tylko kilka przepisów. Taki prawnik jest jak lekarz, który widzi tylko jeden organ (lub jego część), ale nie widzi najważniejszego – pacjenta. Często tacy specjaliści oczekują, że to klient powie im, co robić, a oni to wykonają. Nie biorą jednak odpowiedzialności za dalsze skutki swoich działań.
Można jednak postawić na specjalizację kancelarii w ten sposób, żeby skupić się na sprawach rodzinnych, pracowniczych albo handlowych – nie ma w tym nic złego, jeśli prawnicy, którzy będą prowadzić daną sprawę – nie stracą z oczu najważniejszego – Klienta. W Łodzi są Kancelarie, które mają zasłużoną renomę w określonym obszarze.
Mogliśmy pójść tą drogą. Najłatwiej było mi zbudować zespół specjalistów z zakresu prawa gospodarczego i spółek – dziedziny, która była mi najbliższa. My jednak zrobiliśmy inaczej.
Tożsamość Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy
Zamiast skupić się na określonej gałęzi prawa, postanowiliśmy zbudować naszą tożsamość na unikalnym podejściu do Klienta.
Na naszą tożsamość składają się 3 elementy:
- Najpierw widzimy Klienta, dopiero potem jego sprawę, dlatego działamy interdyscyplinarnie i zespołowo;
- Budując zaufanie stawiamy na konkrety i jasne procedury;
- Stawiamy na jakość – Kancelaria Jakubiec i Wspólnicy to nie fabryka z masową produkcją przy taśmie, ale „manufaktura z ręczną robotą”.
Model Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy
Gdy „szaleje wąska specjalizacja”, my idziemy pod prąd. Postawiliśmy na budowę zgranej grupy specjalistów z różnych dziedzin, ale każdego Klienta i każdą jego sprawę prowadzimy w zespole składającym się z co najmniej dwóch osób. Niezależnie od tego, każdą sprawę regularnie omawiamy wspólnie – by nie ominąć aspektów widocznych dla prawników zajmujących się innym obszarem.
Zamiast izolować specjalistów, tworzymy zespoły interdyscyplinarne.
Nad każdą sprawą pracują co najmniej dwie osoby o uzupełniających się kompetencjach. Wiemy, że to, co dla prawnika od prawa rodzinnego jest detalem, dla eksperta od spółek handlowych może być kluczowym ryzykiem. My to ryzyko eliminujemy, zanim stanie się problemem.
Jakie korzyści daje nasz model?
Nasz model daje wymierne i konkretne korzyści. Oto one:
- Widzimy „całego pacjenta”, a nie tylko jego „oko” lub „nogę”;
- To my bierzemy odpowiedzialność za wybór kierunku działań, podczas gdy wielu prawników „wybitnie wyspecjalizowanych” jedynie realizuje pomysł klienta;
- Wąski „specjalista” i „wykonawca” unika odpowiedzialności za: a) diagnozę; b) wybór metody leczenia; c) rekonwalescencję. My nie tylko tego nie unikamy, ale uważamy właśnie takie całościowe podejście jest naszym najważniejszym obowiązkiem. To buduje naszą przewagę;
- My potrafimy przewidzieć, że skutki działań podjętych na jednym polu, wystąpią również na innych;
- Nasze plany na daną sprawę powstają w wyniku dyskusji, co pozwala każdemu pomysłowi zmierzyć się z kontrargumentami prawników o różnych specjalizacjach. Dzięki temu końcowy plan jest znacznie lepszy.
Ale to nie koniec. Postawiliśmy nie tylko na szerokie spojrzenie na Klienta, ale i szczególną relację z nim. Ta relacja opiera się na zaufaniu. Jak zbudować to zaufanie? Zastanawiałem się nad tym wiele lat. I znalazłem odpowiedź.
Czy można zaufać adwokatowi?
Gdy zaczynałem pracę uderzyło mnie, jak wiele osób nie ufa adwokatom. Przez moment byłem na to nawet „obrażony”. Wielu prawników udzielało prostej odpowiedzi: Tak, możesz zaufać adwokatowi. Myśleli, że to wystarczy. Nie wystarczy.
Jak my budujemy zaufanie?
Postanowiłem obok słów i ogólnych zasad położyć własne pieniądze. Zrozumiałem, że za słowami muszą iść konkrety. Dlatego:
- Wykupiłem polisę odpowiedzialności cywilnej na 2.5 miliona euro;
- W naszej nowej spółce partnerskiej przyjąłem zasadę mojej osobistej nieograniczonej odpowiedzialności całym moim majątkiem prywatnym za wszelkie zobowiązania spółki – również za ewentualne błędy, które mogą popełnić inni członkowie zespołu;
- Przed podjęciem współpracy z Klientem prowadzimy procedurę onboardingu, w ramach której sprawdzamy, czy nikt z nas nie ma jakichkolwiek powiązań z drugą stroną. Z tego badania przedstawiamy pisemny raport, w którym jest nasze oświadczenie o poddaniu się karze umownej na rzecz Klienta, gdybyśmy złożyli świadomie nieprawdziwe oświadczenie o braku konfliktu interesów;
- Podpisujemy z Klientem umowę o zachowaniu poufności (NDA z Kancelarią), w której również znajduje się kara umowna płatna na rzecz Klienta, gdybyśmy naruszyli obowiązki dotyczące poufności. To wszystko są zasady, które idą o wiele dalej, niż wymaga od nas prawo;
- Podpisujemy z Klientem umowę, która bardzo jasno określa zakres naszych obowiązków i zasady wynagrodzenia.
Zaufanie i prestiż
Zaufanie i prestiż wymagają solidnych fundamentów. Dla nas najwyższe standardy to nie puste słowa, ale konkretne zobowiązania i procedury.
Nie unikamy odpowiedzialności za określenie celu, wybór strategii i realizowanie pomysłów Klienta, by tylko wziąć pieniądze, a potem rozłożyć ręce.
To my wspólnie z Klientem:
1. określamy cele;
2. określamy tolerowane ryzyko i koszty;
3. tworzymy plany alternatywne (BATNA i WATNA);
4. przedstawiamy skutki każdego wariantu również na innych obszarach ważnych dla Klienta;
5. jesteśmy z Klientem od samego początku do końca i w każdej chwili możemy zapewnić pomoc prawną od prawników z wymaganej specjalizacji. Ci prawnicy już znają tego Klienta lub jego sprawę, więc ich wdrożenie będzie szybkie i sprawne.
Skontaktuj się z nami, a poczujesz, że naszym celem jest pomóc mądrze i kompleksowo.
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl lub bezpośrednio do mnie jakubiec@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
| Prawnik | Specjalizacja |
| Andrzej Jakubiec, adwokat, dr nauk prawnych | prawo handlowe, instrumenty finansowe, prawo spółek, prawo rodzinne |
| Anna Waracka, adwokat | prawo administracyjne, zamówienia publiczne |
| Arianna Rybarska, radca prawny | prawo rodzinne, prawo spadkowe, odszkodowania |
| Maria Jantczak, aplikant radcowski | prawo pracy, prawo handlowe |
a już niedługo do naszego zespołu dołączy adwokat karnista.
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorCZEMU OFIARY NIE BRONIĄ SIĘ PRZED MOBBINGIEM?
W wielu miejscach pracy istnieje kultura mobbingu. Ma ona różne źródła. Jednym jest zachodni model zarządzania w warunkach ostrej konkurencji i walki o przetrwanie, który widzimy w korporacjach. Drugim jest wywodzący się z PRL duch „Pana i Władcy”, który unosi się nad urzędami, uniwersytetami i innymi instytucjami publicznymi. Trzecim jest model małej prywatnej firmy, w której właściciel uważa, że może wszystko, bo to jego. Łączą je dwa elementy: 1) niszczą człowieka; 2) trwają tylko tak długo, jak długo wszyscy na to pozwalają. Gdy pierwsza osoba zauważy, że „król jest nagi”, najcześciej pęka on, jak balon. Dotyczy to w tej samej mierze mówiących korposlangiem menadżerów, konserwatywnych profesorów i właścicieli małych firm z prowincji. W praktyce obserwuję również mobbing w firmach rodzinnych.
Jaka jest definicja mobbingu?
Definicja mobbingu zawarta jest w art. 943 § 2 kodeksu pracy. Mobbing oznacza:
- działania lub zachowania;
- dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
- polegające na uporczywym i długotrwałym;
- nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
- wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Czy mobbing musi trwać długo?
Istotne jest, że mobbing nie jest jednorazowym zachowaniem, ale działania muszą być uporczywe i długotrwałe. Oczywiście, to określenie nie jest jasne. Zdaniem Sądu Najwyższego (sprawa I PK 176/06) „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.”
W uzasadnieniu innego wyroku SN w sprawie III PSKP 30/22 czytamy, że „generalnie przyjmuje się, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy, to co najmniej sześć miesięcy. Nie jest to wszakże żadna sztywna granica.”
W tym samym uzasadnieniu Sąd Najwyższy pokazał, jak należy w kontekście długotrwałości rozumieć uporczywość mobbingu: „Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Przesłanki „uporczywości” i „długotrwałości” wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.”
Czy skutek mobbingu musi wystąpić?
Tak, skutek mobbingu musi wystąpić. Długotrwałe i uporczywe działanie mobbera musi wywołać skutek w postaci zaniżonej oceny własnej przydatności zawodowej przez jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Więcej o koniecznych skutkach mobbingu przeczytacie w uzasadnieniu wyroku SN z dnia 1 czerwca 2023 w sprawie I PSK 22/22.
Jeśli ten skutek nie został wywołany, mówimy o zachowaniu nieprawidłowym lub noszącym znamiona mobbingu, ale jeszcze nie o mobbingu. To trochę, jak morderstwem – jeśli ofiara przeżyła, to nie ma morderstwa, chociaż możemy mówić o jego usiłowaniu lub ciężkim uszkodzeniu ciała itd.
Mobbing jest wyraźnie dostrzegany i kwalifikowany jako problem, z którym należy walczyć. Polecam Wam sporządzony przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu Raport o mobbingu.
Zachowania zbliżone do mobbingu
Młodsze pokolenie jest bardziej wrażliwe, ale czy potrafi stawiać granice?
Koniecznie też trzeba zwrócić uwagę na przesuwającą się granicę społecznych oczekiwań i tolerancji. Można powiedzieć, że wszyscy robimy się coraz bardziej wrażliwi i to, co jeszcze niedawno wydawało się zupełnie normalne (przynajmniej niektórym), dzisiaj może być uznane za działanie mobbingowe. Ta zmiana percepcji daje się dostrzec w szczególności w zespołach mieszanych „wielopokoleniowych”.
Gdy ja pracowałem na Uniwersytecie, mój przełożony miał w zwyczaju zdzwonić do mnie (i do wszystkich innych) wieczorami, np. koło 21. Dla niego było to normalne. Myślę, że nawet mu nie przyszło do głowy, że jest to co najmniej niestosowne. Moja ówczesna małżonka – młoda lekarka w trakcie specjalizacji i doktoratu – dziwiła mi się, że w ogóle odbieram telefon o tej godzinie.
Polityka kadrowa jako narzędzie wywierania wpływu
To samo dotyczyło polityki Uniwersytetu w zakresie zatrudniania pracowników. Cały etat był nagrodą zarezerwowaną dla tych, którzy już się złamali i poddali, przestali oczekiwać normalności. Normą był ułamek etatu oraz nadgodziny wyrabiane głównie w weekendy. Umowa była zawierana oczywiście na rok, umowa na czas nieokreślony była dla młodszej kadry rzadkością.
Oczekiwano przy tym pełnej dyspozycyjności. Natomiast „przeżycie” zapewniano przez uznaniowy system stypendialny lub wcześniej wspomniane nadgodziny i pracę w weekendy. Były one przyznawane niemal jak przywilej, gdyż są nieco lepiej płatne. Nie pozwalało to planować niczego, ani myśleć o kredycie na mieszkanie. W oczach starszej kadry było to normalne, „bo oni też tak mieli”. Ten sam przełożony, który blokował przyznanie pełnego etatu młodemu pracownikowi, oczekiwał od niego wdzięczności i lojalności za napisanie pozytywnej opinii do wniosku o stypendium.
Czy to mobbing? Oceńcie sami. O tym, jak wygląda mobbing na uniwersytetach już kilka razy pisałem. Podobnie, opisałem moje doświadczenia z uniwersytecką komisją antymobbingową na jednej z łódzkich uczelni. Możecie przeczytać również mój artykuł o fałszywych oskarżeniach o mobbing i o tym, jak się przed nimi bronić.
Jak się bronić przed mobbingiem?
Co musisz zrobić?
Po pierwsze – słuchaj się swojej intuicji. Ona najczęściej mówi prawdę w przeciwieństwie do haseł wiszących na stołówce dla pracowników. Odczucie niepokoju, dyskomfortu, poczucie, że coś jest nie tak jest sygnałem, że zachodzi niezgodność miedzy oficjalną narracją, a tym, co dzieje się w rzeczywistości.
Po drugie – skonsultuj się z prawnikiem, który ma doświadczenie w sprawach o mobbing. On będzie w stanie ocenić, czy mamy już do czynienia z mobbingiem, czy ta granica nie została jeszcze przekroczona. Adwokat oceni, czy poczucie przekroczenia granic wynika z nadmiernej wrażliwości (bo i to się przecież zdarza), czy jest sygnałem, że mobbing rzeczywiście zaistniał.
Po trzecie – wspólnie z adwokatem przygotujcie strategię. Określicie cele, przygotujecie się do działania, zbierzecie dowody.
Po czwarte – wybierzecie najlepsze możliwe narzędzie do osiągnięcia wyznaczonego celu. Raz będzie to działanie przed działającą u pracodawcy komisją antymobbingową. Kiedy indziej będzie to wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy i wystąpienie do sądu pracy. W innym przypadku konieczne będzie zainicjowanie postępowania karnego przed prokuraturą lub wystąpienie do sądu cywilnego z powództwem związanym z naruszeniem dóbr osobistych.
Kiedy pojawia się mobbing?
Mobbing pojawia się, gdy zajdą łącznie dwa warunki: 1) skłonności psychiczne sprawcy; 2) subiektywne przekonanie sprawcy, ofiary i otoczenia, że sprawca może to robić. O ile na warunek pierwszy nie mamy wpływu, to warunek drugi daje nam ogromne pole do działania. Bo tak naprawdę „król jest nagi” – jak w bajce. Mobbing to nowotwór na organizmie organizacji. On rozwija się latami, czasem tak wolno, że wszyscy się do niego przyzwyczajają.
Ale mobbing to też teatr. To serial, który będzie leciał tylko tak długo, jak długo wszyscy jego aktorzy będą chcieli w nim grać. Wystarczy, że wyłamie się jeden, a pozycja mobbera zawali się, jak domek z kart.
Czemu więc mobbing trwa?
Czemu nie mówimy mobbingowi „stop”?
To najciekawszy element. Najtrudniejszy i najsmutniejszy. Wynika on ze znanych psychologii mechanizmów opisujących zachowania jednostki i „stada”. Należą do nich:
- Przekonanie ofiary, że: a) tak być musi; b) że jest słabsza; c) że nie wolno jej chcieć zmiany; d) że jest winna; e) że musi „nieść ten krzyż” – z którym się przez lata zrosła;
- Ten ostatni element – zbudowanie narracji o sobie wokół własnego cierpienia jako punktu centralnego i budowa opowieści o poszukiwaniu własnej wartości i swojego miejsca na świecie wokół wywołanej przez mobbera patologii – jest decydujący. W skrajnych przypadkach usuniecie mobbingu będzie równoznaczne z podważeniem narracji o sobie samym i swojej roli, swoim znaczeniu;
- Dochodzi do tego efekt utopionych kosztów, który przejawia się w tym, że występując przeciwko mobbingowi musielibyśmy zanegować własną bierność, cierpienia i wyrzeczenia, na które godziliśmy się przez lata. Dla wielu osób jest to zbyt trudne;
- Efekt stada – ten, kto pierwszy podniesie głowę uderza w szereg podobnych narracji innych osób, innych ofiar. One mogą woleć tolerować patologię dalej, byle tylko ktoś inny nie pokazał im, że do tej pory robiły to bez potrzeby. Zawsze znajdzie się też ktoś taki, kto godzi się na patologię tylko od tym warunkiem, by inni nie mieli lepiej od niego. Zżyje się on z nią i będzie jej strażnikiem. Kto oglądał film „Django” i pamięta straszną, ale genialną rolę Samuela L. Jacksona, ten wie, co mam na myśli;
- Strach przed przewagą mobbera – najczęściej jest to ktoś bardziej wpływowy od ofiary, a więc: a) ma układy; b) ma pieniądze; c) tak go na dobrych prawników itp. W praktyce przewaga ta działa tylko tak długo, jak ofiara w nią wierzy. W praktyce nie wytrzymuje konfrontacji z rzeczywistością.
Czemu ofiary mobbingu boją się prosić o pomoc?
Wiele osób obawia się pójść do adwokata, gdyż boją się, że okaże się on znajomym mobbera / pracodawcy. Adwokat powinien o tym od razu poinformować i zachować rozmowę w tajemnicy. Ale niektórzy boją się „układów” tak bardzo, że nie decydują się na konsultację. Obawiają się opowiedzieć o swojej sytuacji, gdyż nie chcą, żeby dotarło do sprawcy, że odważyli się sięgnąć po pomoc. Wyszedłem tym obawom naprzeciw. Jak? Przeczytajcie na końcu artykułu o naszych procedurach i gwarancjach bezpieczeństwa dla klientów.
Zastosowanie modelu podejmowania decyzji Fogga do analizy procesu decyzyjnego w przedmiocie podjęcia walki z mobbingiem
O tym, kiedy podejmujemy decyzję, mówi model podejmowania decyzji Fogga. Ja wykorzystałem model Fogga do rozwinięcia opisu procesu decyzyjnego i ustalenia parametrów decyzji oraz pokazałem, jak mogą ten proces zaburzać błędy poznawcze (m.in. ww. efekt utopionych kosztów oraz myślenie tunelowe). Przeanalizowałem również proces podejmowania decyzji o zakończeniu współpracy między wspólnikami z wykorzystaniem modelu Fogga. Uważam, że wnioski w nim zawarte są w dużej mierze aktualne również przy podejmowaniu decyzji sprzeciwieniu się mobbingowi.
Jakie są największe błędy pracowników, którzy sprzeciwiają się mobbingowi?
Walka z mobbingiem to proces, który ma swój początek, cele, przebieg i koniec. W tym czasie można popełnić wiele błędów, które te proces spowalniają lub mogą go zatrzymać. Do najpoważniejszych należy:
- brak jasnego określenia celów: odejście z pracy i walka o odszkodowanie / pozostanie i walka zmianę;
- użycie narzędzi, które nie służą do osiągnięcia danego celu w ogóle lub nie są skuteczne w danych okolicznościach;
- przesadna obawa przed eskalacją;
- konsultacje „z każdym”, ale nie z prawnikiem zajmującym się sprawami o mobbing. Pytamy sąsiadów, kolegów, rzecznika praw pracownika (który pracuje dla pracodawcy!), sztuczną inteligencję, ale nie pytamy tego, który może nam faktycznie pomóc, ma doświadczenie i nie ma konfliktu interesów – dobrego adwokata.
Konsultacje z AI mogą wzmacniać błędne założenia i prowadzić do radykalizacji
Wiele osób trafia do mnie z pełnym przeświadczeniem, że są ofiarami mobbingu. Przynoszą mi „gotowe listy” argumentów i żądań. Nie szukają jednak profesjonalnej pomocy prawnej, ale potwierdzenia. Szukają potwierdzenia wniosków z rozmowy z modelem sztucznej inteligencji. Widzę wpływ AI na radykalizację postaw w sporach rodzinnych. Obserwuję wpływ modeli LLM na powstawania myślenia tunelowego w sporach między wspólnikami. Najczęściej jednak mam do czynienia z tym zjawiskiem w sprawach pracowniczych.
Konsultacje z modelami sztucznej inteligencji mogą – wskutek jej halucynowania i tzw. tendencji do generowania sprzężenia zwrotnego – prowadzić do wzmocnienia podstawowego błędu atrybucji lub np. do powstania sprzężonego błędu konfirmacji (to moja autorska koncepcja), którą rozwinąłem w tym tekście.
Intensywne konsultacje z modelami LLM mogą prowadzić do:
- radykalizacji przekonań,
- odrzucaniu argumentów przeczących z góry przyjętej tezie;
- dostrzegania potwierdzeń przyjętej tezy również tam, gdzie ich nie ma;
- odrzucania możliwości porozumienia;
- wykluczania dobrej woli drugiej strony;
- akceptacji agresji jako rozwiązania.
Odczuwasz mobbing? Skontaktuj się z nami
Jeśli czujesz, że potrzebujesz pomocy, odezwij się do nas. Nie wiesz, ile to kosztuje? Odpowiemy wprost: pełna konsultacja to koszt 400 PLN. I to jest jedyny pewny koszt, jaki poniesiesz.
Podczas rozmowy ustalimy, czy problemy, z którymi się mierzysz spełniają kryteria mobbingu. Przedstawimy Ci możliwe działania oraz określimy ich koszty i czas realizacji.
Zanim to jednak nastąpi, obejmiemy Cię naszymi procedurami bezpieczeństwa: Onboardingu i NDA.
Onboarding i poszukiwanie konfliktu interesów
W Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy przyjęliśmy najwyższe standardy naszego zaangażowania i profesjonalizmu. Wykraczają one daleko poza to, czego wymaga od nas kodeks etyki adwokackiej. Służy temu procedura onboardingu, w ramach której aktywnie poszukujemy ewentualnych problemów i okoliczności, które mogłyby wpływać na naszą współpracę. Sprawdzamy powiązania zawodowe, biznesowe, towarzyskie i rodzinne wszystkich członków naszego zespołu, by mieć pewność, że nie istnieją żadne przeciwskazania, byśmy w pełni zaangażowali się w Twoją sprawę. Chronimy w ten sposób Ciebie – chcemy wykluczyć konflikt interesów już na samym początku.
Jeśli okaże się, że takie powiązania istnieją, natychmiast Cię o tym poinformujemy i wspólnie podejmiemy decyzję, czy można je zniwelować (np. przez wyłączenie od prowadzenia sprawy prawnika, który ma powiązania z drugą stroną), czy też należy współpracę zakończyć. Wówczas masz pewność, że wszystko, czego się dowiedzieliśmy pozostanie tajemnicą, zwrócimy Ci wszystkie dokumenty i dowody oraz polecimy inną kancelarię.
Z badania konfliktu interesów dostaniesz pisemny raport. Będzie w nim kara umowna płatna dla Ciebie, gdyby okazało się, że złożyliśmy świadomie nieprawdziwe oświadczenie.
Umowy NDA Kancelarii z Klientem
Podpisujemy z naszymi klientami umowy o zachowaniu poufności, w których zastrzegamy kary umowne na rzecz klientów. Zdecydowałem sie na to nie dlatego, że wątpię w mój zespół. Wprost przeciwnie! Zrobiłem to, bo jestem absolutnie pewny profesjonalizmu i lojalności wszystkich moich współpracowników i dlatego obok Twojego zaufania „kładę na stole” własne pieniądze.
Bezpieczeństwo naszych klientów
Najważniejsze jest dla nas to, żeby nasi klienci mogli czuć się z nami bezpiecznie. Jak widzisz, dla nas to nie tylko słowa – to konkretne zobowiązania i procedury. U nas nie ma miejsca na jakiekolwiek watpliwości po stronie klienta, czy adwokat jest po jego stronie. Jesteśmy tylko po Twojej stronie albo nie bierzemy sprawy wcale.
Odezwij się do nas. Z nami możesz czuć się bezpiecznie:
kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl lub możesz napisać bezpośrednio do mnie: jakubiec@jakubieciwspolnicy.pl
Możesz też do mnie zadzwonić: 536270935 – to jest mój numer telefonu, który sam odbieram.
Rozumiem, że może zależeć Ci na całkowitej dyskrecji. Daj znać, a spotkamy się zupełnie sami, poza godzinami pracy Kancelarii. Możemy przeprowadzić również rozmowę w formie online.
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorDO KOGO NALEŻĄ UDZIAŁY W SPÓŁCE Z O.O.?
Pytanie pozornie oczywiste. Każdy wie, że właściciel udziałów jest wpisany do KRS jako wspólnik (chyba że ma mało udziałów, wtedy nie jest ujawniony). Ktoś może powiedzieć, że wspólnicy są wymieni w umowie spółki. Ktoś inny będzie ich szukał w księdze udziałów, którą prowadzi zarząd. I każda z tych osób będzie miała rację. Ale tylko częściowo. czym innym jest bowiem status wspólnika, a czym innym kwestia własności udziałów w spółce. Nie wiedzą o tym często sami wspólnicy, ich małżonkowie (małżonki), wspólnicy, spadkobiercy, wierzyciele i inne osoby.
Współwłasność udziałów. Udziały w spółce z o.o. jako prawo majątkowe
Współwłasność udziałów w spółce z o.o. jest fascynującym zagadnieniem. Muszę wszystkich zmartwić – udziały w spółce z o.o. nie są papierami wartościowymi. Nie mają żadnego materialnego nośnika, w którym byłyby ucieleśnione. Jeśli ktoś powie Wam, że widział je w szufladzie, to prawdopodobnie leżały obok dóbr osobistych.
Udziały w spółce można rozumieć na kilka sposobów. Relacja wspólnik – spółka jest tylko jednym z nich. Drugim, o którym właśnie piszę jest traktowanie udziałów jako prawa majątkowego, a więc – przedmiotu własności. Najprościej sobie wyobrazić, że udziały w spółce z o.o. można sprzedać – jak inne rzeczy lub prawa. I tu pojawia się rozbieżność. Na linii wspólnik – spółka może może być traktowany jako wspólnik np. pan Kowalski i to on będzie ujawniony w księdze udziałów, w KRS oraz w umowie spółki, ale same udziały mogą wchodzić do majątku wspólnego małżonków. Albo być własnością wspólników spółki cywilnej.
Kiedy indziej – udziały mogą być przedmiotem dziedziczenia. Łatwo wyobrazić sobie sytuację, w której pan Kowalski zmarł zostawiając żonę i dwójkę dzieci. Nabędą spadek w ten sposób, że żonie przypadnie 1/2, a dzieciom po 1/4. Będą oni wspólnikiem zbiorowym. Wskażą spółce jedną osobę spośród siebie. Osoba ta w imieniu wszystkich spadkobierców będzie realizować ich prawa wobec spółki. Właśnie ta osoba będzie ujawniona w KRS oraz księdze udziałów jako wspólnik. Na zewnątrz nikt nie będzie nawet wiedział, że udziały objęte są współwłasnością, a do czasu działu spadku wspólnością łączną.
Udziały w spółce z o.o. mogą należeć do spółki cywilnej?
Tak, udziały w spółce z o.o. mogą być nabyte również przez wspólników cywilnych – czemu nie! – i będą wchodzić do ich majątku wspólnego objętego właśnie wspólnością łączną. Powstaje pytanie, co w przypadku późniejszego przystąpienia do spółki cywilnej nowego wspólnika? Czy staje się on współwłaścicielem udziałów w spółce z o.o.? Albo odwrotnie – co w przypadku wystąpienia ze spółki cywilnej jednego ze wspólników, gdy przysługiwała im własność udziałów w spółce z o.o.?
Jeszcze weselej będzie, jeśli udziały w spółce z o.o. były własnością wspólników cywilnych, a w tej spółce cywilnej jeden ze wspólników będzie chciał sprzedać swoje „udziały” (wiem! – proszę mi tego nie wytykać – upraszczam świadomie) osobie trzeciej, która na jego miejsce do tejże spółki cywilnej ma przystąpić. Kto będzie wspólnikiem spółki z o.o.? Komu i w jakiej formie będzie przysługiwała własność udziałów w spółce z o.o.?
Pytań jest więcej, niż łatwych odpowiedzi. Zaznaczę tylko, że orzecznictwo sądów nie jest w tym zakresie jednolite i można spotkać się różnymi interpretacjami.
Współwłasność udziałów – co z dywidendą?
Reżimy prawne współwłasności są różne. Lubię porównanie spółki cywilnej do małżeństwa. Traktuję je z pewnym dystansem i świadomością, że występują istotne różnice w zakresie współwłasności. Regulacje kodeksu rodzinnego i opiekuńczego są jednak znacznie dłuższe.
W związku z tym, wystąpią istotne rozbieżności między sami zasadami ustalenia prawa do udziałów między małżonkami, wspólnikami cywilnymi i spadkobiercami. Zasady te nie są takie same. Dotyczy to zarówno zasad wejścia tych udziałów do majątku wspólnego, wykonywania praw z nich, ustalania losów dywidendy (pobranej i należnej), jak również zbywania ich, obejmowania nowych z prawa pierwszeństwa itp.
Co do zasady jednak można potraktować jako punkt wyjścia, że dywidenda wypłacana jest osobie wskazanej spółce jako wspólnik i spółka dokonując takiej zapłaty zwalnia się z długu. Kwestia późniejszych rozliczeń między współwłaścicielami podlega już jednak reżimowi prawnemu określającemu daną współwłasność.
Kancelaria Jakubiec i Wspólnicy pomaga w sprawach dotyczących współwłasności udziałów w spółce z o.o.
Mamy doświadczenie w sprawach związanych ze współwłasnością udziałów w spółce z o.o. Prowadziliśmy sprawy związane z jej ustaleniem, sporne sprawy rozwodowe, w których kwestia własności udziałów była szczególnie istotna. Doradzaliśmy w przypadkach nabywania udziałów w spółce z o.o. przez spółki cywilne. W każdym razie pomagaliśmy ustalić relacje stron tak, by zapewnić sprawne wykonywanie praw udziałowych oraz określić jasne sposoby realizacji praw współwłaścicieli. Jeśli potrzebujecie naszej pomocy, odezwijcie się do nas:
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
https://www.pwc.pl/pl/publikacje/badanie-nextgen-survey.html
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorWSPÓŁPRACA ZE SPADKOBIERCAMI ZMARŁEGO WSPÓLNIKA
To trudny temat. Współpraca ze spadkobiercami zmarłego wspólnika jest w Polsce tematem tabuizowanym. Podobnie, jak sama śmierć. A przecież zakładając firmę, często myślimy o tym, żeby przetrwała ona znacznie dłużej, niżmy sami. Dlaczego zatem niemal instynktownie omijamy temat spadkobierców? Oczywiste jest, że któryś ze wspólników umrze pierwszy i pojawi się kwestia dziedziczenia jego udziałów.
Czy spadkobiercy zmarłego wspólnika wejdą do spółki?
To jest podstawowe pytanie. Odpowiedź na nie determinuje dalszą część dyskusji. Różne są zasady przewidziane przez kodeks spółek handlowych dla poszczególnych typów spółek. Ważne jest jednak, że przepisy te mogą być co do zasady modyfikowane przez umowy spółek. Oznacza to, że w akcie założycielskim wspólnicy podejmują decyzję, czy ich spadkobiercy mają wejść do spółki, czy też nie. W grze są dwa podstawowe warianty: 1)spadkobiercy zmarłego wspólnika wejdą do spółki na jego miejsca albo
2)nie wejdą.
Jeśli spadkobiercy do spółki nie wejdą – to trzeba będzie ich spłacić. Udziały, akcje albo ogół praw i obowiązków (zależnie od typu spółki) podlegają bowiem dziedziczeniu jak każdy inny składnik majątku zmarłego wspólnika. Wchodzą one do spadku. Jeśli więc umowa spółki albo późniejsza decyzja (np. umowa, uchwała) stanowi, że spadkobiercy nie przystąpią do spółki – trzeba będzie ich spłacić. Można to porównać do odkupienia od nich udziałów w tej spółce.
Może się jednak zdarzyć również tak, że spadkobiercy albo pozostali (przy życiu) wspólnicy będą mogli zadecydować, czy ci pierwsi do spółki wejdą, czy zostaną spłaceni. Być może potrzebna będzie do dalszej współpracy zgoda obu tych grup. Wszystko zależy od tego, jak skonstruowana była umowa spółki. A to zależy od tego, czy założyciele spółki byli przewidujący już wtedy, czy też uznali, że na tak początkowym etapie nie ma jeszcze potrzeby zajmowania się takimi odległymi i nieprzyjemnymi sprawami, jak śmierć któregoś ze wspólników.
Spadkobiercy zmarłego wspólnika wchodzą do spółki
Załóżmy, że spadkobiercy zmarłego mają wejść do spółki. Co to oznacza? Tutaj wystąpią istotne różnice między na przykład Spółka jawną, a Spółka akcyjną. Uwagi w tym artykule czynię celowo bardzo ogólne. Przedstawiam jedynie możliwe modele bez wnikania w specyfikę natury poszczególnych rodzajów spółek. Załóżmy więc, że spadkobiercy zostaną wspólnikami.
Oznacza to małą rewolucję w spółce. Przecież spadkobiercy mogą mieć zupełnie inne cechy charakteru, niż zmarły wspólnik. Z założenia przynajmniej część z nich jest pokoleniowo młodsza. Mogą mieć inne doświadczenia życiowe, wykształcenie, inaczej będą postrzegali świat. Gdzie indziej będą widzieli potencjalne szanse, ale i zagrożenia. Będą nadawać im inną wartość, co wpłynie na ich rachunek w podejmowaniu decyzji. O różnicach pokoleniowych w firmach rodzinnych pisałem już gdzie indziej, nie będą tego powtarzał – zostawiam jednak link pod tym tekstem.
Czy współpraca ze spadkobiercami zmarłego wspólnika będzie możliwa? Przeszkody mentalne
Odpowiedź na to pytanie jest zdeterminowana innym: czy dotychczasowi wspólnicy oczekują, że będzie tak samo? Jeśli tak, to z pewnością się zawiodą. Nie ma dwóch takich samych ludzi, a spadkobiercy zmarłego wspólnika z pewnością będą się od niego różnić, co pociągnie za sobą nowe spojrzenie na zastaną rzeczywistość. Otworzy to nowe pole sporów – przecież do tej pory wszystko jakoś działało, a oni coś chcą zmieniać, nic im się nie podoba, nie znają się, nie rozumieją i przede wszystkim – nie mają do nas należytego szacunku! Brzmi – jak głos kogoś, kogo znacie? A może to Wasze własne słowa? No właśnie…
Spójrzmy na to z drugiej strony: spadkobiercy mają prawo tu być. Nie muszą się godzić na spłatę, być może taka opcja w ogóle nie leżała na stole. Stają się oni pełnoprawnymi wspólnikami (w różnych typach spółek może to różnie wyglądać). Ich wejście może być powiewem świeżości, zastrzykiem energii. Może być szansą, impulsem do rozwoju tej firmy. Oczywiście, najczęściej spotkają się z oporem ze strony dotychczasowych wspólników, którzy chcieliby zachować wpływy, a przede wszystkim mogą chcieć odsuwać od siebie fakt, że nie mają już po 30-40 lat i świat im być może nieco odjechał. Pogodzenie się z tą brutalną rzeczywistością może być trudne.
Wiele osób – szczególnie starszych – ma tę cechę, że woli zabrać ze sobą firmę do grobu, niż wcześniej pozwolić na samodzielność młodszym przedstawicielom rodziny lub dzieciom wspólnika. Jest to przejaw przekonania o własnej wyjątkowości, potrzeby kontroli i nieufności. Czym oni by się stali, gdyby dopuścili świadomość, że nowa krew nie stanowi zagrożenia, ale jest paliwem dla spółki?
Jak ułożyć relacje między wspólnikami?
Jeśli chcemy budować firmę, która nas przetrwa, musimy dopuścić, że zmiany pokoleniowe są naturalne. Co więcej, nie powinny być one tematem tabu, ale głównym procesem – wręcz strategicznym w tej spółce. Nowe pokolenie należy traktować jako przedłużenie życia firmy, jako szansę, a nie zagrożenie. Trzeba wznieść się ponad własne ego i nie oczekiwać ani bierności i posłuszeństwa (gdyż osoba, którą w ten sposób złamiemy, nie będzie w przyszłości dobrym liderem), ani doświadczenia i kompetencji, jakie mają starsi wspólnicy – gdyż oni tez potrzebowali lat, by je zdobyć.
Młodych wspólników należy wspierać, a staramy okazywać szacunek. Ale warto poszukiwać równowagi, a w różnorodności poszukiwać szansy, a nie zagrożenia. Jak ułożyć relacje między wspólnikami, by znaleźć miejsce dla wszystkich? By każdemu dać szansę, by dawał z siebie to, co najlepsze, dla wspólnej korzyści? Jak uniknąć tego, by człowiek złamany, który przez całe życie był tłamszony przez starszych wspólników albo innych przełożonych, nie powielił ich postaw i nie przekazał tych negatywnych wzorców dalej – gdy sam już doczeka ich miejsca – niczym wirusa? Ile razy widziałem już to w firmach rodzinnych, większych spółkach albo na Uniwersytecie?
Nasza Kancelaria może pomóc Wam to zmienić i ułożyć relacje między wspólnikami. Odezwijcie się do nas
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/00149
https://podpowiada.gofin.pl/338/podatek-dochodowy/6972/prowadzenie-pkpir-w-praktyce/307772
https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/kodywartoscisos.pdf
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorRELACJA ADWOKATA Z KLIENTEM – BLISKA, TRUDNA I WYJĄTKOWA
Relacja adwokata z Klientem jest wyjątkowa. To więź, która opiera się na zaufaniu, poufności i trosce. Adwokat jest nie tylko profesjonalnym pełnomocnikiem, ale często także jedyną osobą, która – w chwilach najtrudniejszych – pozostaje zawsze i bezwarunkowo po stronie swojego klienta. Od tej zasady nie ma wyjątków. Zaufanie, jakim obdarzają nas Klienci i tajemnica, którą jesteśmy związani są dla nas świętością. Dlatego możecie nam zaufać.
💚 Adwokat – jedyny sojusznik
Adwokat często bywa jedyną osobą, która zawsze stoi po stronie swojego klienta. Dobry adwokat nie ocenia go ani jego wyborów, ani jego czynów czy zachowań. Adwokat jest gwarantem tego, by prawa jego Klienta były przestrzegane. Jego zadanie polega na tym, by zapewnić, że wszystkie argumenty na korzyść Klienta będą przez Sąd rozpatrzone. Adwokat ma prawny – ustawowy obowiązek działać wyłącznie w interesie Klienta. Oznacza to, że nie wolno mu podejmować jakichkolwiek działań niekorzystnych dla niego. Rola taka budzi wiele kontrowersji. Wynikają one z niezrozumienia wagi tego zadania.
Każdy, kto krytykuje rolę adwokata w procesie, powinien się zastanowić, dlaczego została ona w taki właśnie sposób ukształtowana we wszystkich cywilizowanych krajach? Czemu od stuleci państwo – przez prawo, które stanowi, zapewnia człowiekowi, którego samo oskarża – sojusznika w postaci adwokata?
Państwo i prawo są z natury rzeczy niedoskonałe. Od dawna wiadomo, że jednostka nie ma szans w starciu z systemem. System ma przewagę nad jednostką w każdy aspekcie: może stosować przymus, zorganizowaną przemoc, może jednostkę pozbawić tymczasowo lub trwale wolności, może ją przesłuchiwać, ma do dyspozycji służby mundurowe, specjalne, laboratoria, ekspertów, specjalistów, ma wreszcie przełożenie na media – różne w różnych krajach i czasach, ale zawsze większe, niż jednostka.
Pamiętajmy zawsze o jednej kwestii: adwokat nie musi utożsamiać się ze swoim Klientem. Wręcz nie powinien tego robić. To, że kogoś broni albo reprezentuje nie znaczy, że popiera jego postawę lub zachowanie. Fakt współpracy nie oznacza, że sympatii, ani przyklaskiwania Klientowi. Nie oznacza też nigdy braku szacunku lub empatii do drugiej strony. Bardzo często je czujemy, lecz na sali musimy o tym zapomnieć.
Adwokat 🥑, czy prokurator?
Adwokat dostał od tego samego państwa jedno zadanie. Jego zadanie polega na tym, by tę dysproporcję chociaż trochę zniwelować. I tu pojawia się pytanie: jak ma to zrobić? Otóż, adwokatowi nie wolno w sądzie kłamać! Adwokat nie może podawać sądowi twierdzeń, o których wie, że nie są prawdziwe. Nie może mówić, ani przekonywać do czegoś, o czym wie, że jest niezgodne z prawdą. Tak wiele osób o tym zapomina…
Jednakże rola adwokata jest inna, niż prokuratora. Prokurator ma obowiązek brać pod uwagę i udowadniać okoliczności świadczące przeciwko oskarżonemu (podejrzanemu), jak i na jego korzyść. I w obu tych kierunkach ma za zadanie prowadzić postępowanie. Adwokat jest w innej sytuacji. Adwokat ma prowadzić postępowanie jedynie w kierunku korzystnym dla jego Klienta. Jeśli natknie się na okoliczności świadczące przeciwko Klientowi – ma obowiązek działania tylko w jego interesie. Przemilczy je więc. Albo weźmie pod uwagę negocjując wyrok. Czym innym jest jednak przemilczenie okoliczności niekorzystnych dla Klienta, a czym innym kłamanie i podawanie Sądowi nieprawdziwych informacji.
Czemu dobry adwokat jest potrzebny?
Zdarza się, że ktoś znajdzie się w położeniu, w którym przeciwko niemu stanie cały aparat państwa, media, a nawet najbliżsi. Przyjaciele mogą się odwrócić, rodzina nie udzieli wsparcia. W takim nierównym starciu adwokat pozostaje tym, który nie osądza, lecz wykorzystuje swoją wiedzę i doświadczenie, by podkreślić to, co dla klienta jest korzystne.
Zadaniem adwokata jest stać przy swoim Kliencie i działać zawsze i tylko na jego korzyść. Krytykowanie nas za to, że wywiązujemy się z tego obowiązku, nie jest więc trafne.
Czy adwokat jest potrzebny? Ja uważam, że tak i to w prawie każdej sprawie. Znacznie lepiej i bezpieczniej jest mieć możliwość korzystania z profesjonalnej pomocy prawnej, niż bazować na własnej wiedzy zaczerpniętej najczęściej z kryminałów i amerykańskich filmów. Co więcej, adwokata potrzebują również niewinni – właśnie po to, by on dopilnował, by zapadł sprawiedliwy – uniewinniający wyrok. Znam takich, którzy będąc niewinni bronili się sami i zostali skazani. A można było tego uniknąć.
✅️ Na czym polega rola adwokata?
Rolą adwokata nie jest dociekanie prawdy – od tego istnieją instytucje państwowe i ich służby.
🔎 Testowanie oskarżenia
Adwokat nie może wprowadzać sądu w błąd – to granica, której przekroczyć nie wolno. Jego zadaniem jest jednak sprawdzenie wiarygodności oskarżenia, obrona praw klienta i wskazywanie okoliczności, które przemawiają na jego korzyść. To wymagająca rola – łącząca profesjonalizm z lojalnością.
🟢 Adwokat: zaufanie i tajemnica
Zaufanie i tajemnica adwokacka są fundamentem tej relacji. To wartości, które traktuję jako świętość.
🤐 Tajemnica na całe życie
Wiele historii, które usłyszałem, zostanie ze mną na zawsze. Nie mogę i nie chcę ich zdradzić. To nie tylko obowiązek wynikający z prawa, ale przede wszystkim kwestia honoru i etyki. Zaufanie, którym obdarzają mnie Klienci, jest dla mnie bezcenne.
🌟 Piękno zawodu
Wykonuję zawód, który bywa błędnie rozumiany i przedstawiany. Widzi się w nim czasem kogoś, kto „broni winnych” – a w rzeczywistości adwokat broni prawa do sprawiedliwego procesu i człowieka w najtrudniejszym momencie jego życia. Powiem więcej: również ofiary czują większą satysfakcję ze skazującego wyroku, jeśli oskarżony mógł się bronić, a sąd dzięki pracy adwokata, rozważył wszystkie okoliczności. Inaczej, taki wyrok – chociaż formalnie wiążący – nie byłby wiele wart.
A ja? Jestem dumny. Dumny z tego, że jestem adwokatem. Jeśli potrzebujesz mojej pomocy, odezwij się do mnie:
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
https://www.prawo.pl/prawnicy-sady/relacja-klient-kancelaria-raport-future-ready-lawyer,517351.html
https://hfhr.pl/upload/2022/01/4_-dostep-do-adwokata-i-radcy-prawnego.pdf
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorMEDIACJE PRACOWNICZE – DLACZEGO WARTO?
Spory są elementem każdej relacji. W miejscu pracy również nie da się ich uniknąć. Istotne jest to, jak do sporów podchodzimy. Czy pozwolimy, by różnica zdań w drobnej sprawie urosła do rangi problemu, który zaszkodzi nam i firmie? Czy może potraktujemy ją jako okazję do przeglądu naszej relacji, by ją wzmocnić? A może zwyczajnie nie opłaca się toczyć sporu w sądzie? Przeczytajcie sami.
Mediacje pracownicze – czy spór w sądzie się opłaca?
Mediacje pracownicze – dlaczego to dobry pomysł? Sądy są od rozstrzygania sporów. Rozstrzyganie odbywa się arbitralnie i polega na przyznaniu racji jednej ze stron. Taki wyrok sądu nie usuwa źródeł sporu. Co więcej, jedna ze stron prawie zawsze będzie się czuła niezrozumiana, niewysłuchana lub pokrzywdzona. Z koeli druga strona będzie triumfować i może – paradoksalnie – wzmocnić te swoje zachowania, które leżały u źrodła konfliktu.
Co więcej, sprawa w sądzie trwać może latami. Czasami są to 2-3 lata do wydania wyroku w I instancji. A przecież od niego służy stronom apelacja i sprawa może po niej wrócić do ponownego rozpoznania. Oznacza to, że sprawa pracownicza w sądzie pracy może trwać nawet 4-5 lat.
Spór zaczyna żyć własnym życiem
W tym czasie spór stron wymyka się im spod kontroli i zaczyna żyć własnym życiem. Strony angażując prawników, świadków, biegłych oraz wykładając coraz więcej pieniędzy, stają się same zakładnikami swoich pierwotnych stanowisk. A te – jak często bywa – nie dobrze powiązane z tym, co leżało u źrodła sporu. Czasem są od tego oderwane. W sądzie toczy się więc latami spór, który strony pochłania, a oddaje nawet istoty problemu.
Jedynym efektem takiego sporu będzie dalsza polaryzacja stron, wzrost ich niechęci, angażowanie w ich spór osób trzecich, które spotkają się z konfliktem lojalnościowym. A na koniec wyrok sądu sporu nie usunie, tylko go zacementuje. Należy się więc zastanowić, czy warto iść tą drogą. Moim zdaniem, zadaniem sądów jest rozstrzyganie tych sporów, które nie dadzą się rozwiązać w inny sposób. Sądy są absolutnie niezbędne choćby po to, by zapobiec samosądom i anarchii. Uważam jednak, że w zdecydowanej większości przypadków, strony zbyt szybko korzystają z prawa do sądu i rezygnują z możliwości poszukiwania rozwiązania sporu w inny sposób.
Utrata poczucia sprawczości w sądzie, a mediacje pracownicze
W konsekwencji, strony tracą zdolność do załatwiania swoich spraw. Ich kreatywność i sprawczość doznają upośledzenia. Poczucie obywatelstwa rozumianego jako prawo wolnej jednostki do decydowania i sobie i swoim losie, ulega rozbiciu. Człowiek dojrzały rezygnuje z atrybutu swojej dorosłości i prosi organ państwowy, by załatwił jego prywatną sprawę. Sam najczęściej nawet nie próbował tego zrobić. Albo też próba taka miała charakter iluzoryczny.
W konsekwencji obserwujemy cały szereg negatywnych skutków, które wyżej opisałem. A przecież miejsce pracy jest tym obszarem, w którym nasze kompetencje społeczne są w pełnej ekspozycji. Jak można oczekiwać od człowieka dojrzałych decyzji w innych obszarach życia, jeśli tak łatwo pozwalamy mu wyzbyć się sprawczości i odpowiedzialności w relacjach w pracy. Idąc od razu do sądu – owszem – korzystamy ze swojego uprawnienia, ale często robimy sobie i innym krzywdę, gdyż oddajemy się w ten sposób w adopcję organowi państwowemu, którego aktywność ma nas zwolnić – w naszym odczuciu – z wysiłku, odpowiedzialności i myślenia. „Teraz będziesz się tłumaczył przed sądem” – mówimy.
Dlatego też, w Kancelarii Jakubiec i Wspólnicy jesteśmy zwolennikami załatwiania spraw w mediacji. Mediacje pracownicze są jednym z tych obszarów, w których osiągamy widoczne sukcesy. Oczywiście, nie każda sprawa nadaje się do mediacji. Wierzymy jednak, że często warto podjąć wysiłek zmierzający do zakończenia sporu w sposób ugodowy. Przez ugodę nie traci się nic – wbrew powszechnemu rozumieniu. Odzyskuje się natomiast poczucie panowania nad własnymi sprawami i relacjami. Poza tym, mediacja jest szybsza, prostsza i tańsza od procesu sądowego.
Zapraszam do kontaktu
Jeśli czujecie, że możemy Wam pomóc rozwiązać spór pracowniczy lub inny, odezwijcie się do nas. Zajmuję się również sprawami gospodarczymi i rodzinnymi. Jesteśmy mediatorami i oraz reprezentujemy naszych Klientów w sądach i w mediacjach. Oznacza to, że zakres i forma naszej pomocy może być różna – w zależności od tego, o co nas poprosicie. Odezwijcie się do nas:
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&opi=89978449&url=https://www.gov.pl/attachment/e0ad2a4e-e8ef-4780-904e-c07615a21b3c&ved=2ahUKEwjQ69vv8bmQAxUpSPEDHV1zMNg4FBAWegQIJRAB&usg=AOvVaw2Bj7oC9gG4a3yoc_GAuGy0
https://dane.gov.pl/pl/dataset/451,mediacje/resource/65690/table
https://dogma.org.pl/wp-content/uploads/Poradnik-prawny-Mediacje-pracownicze-1.pdf
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorUCZELNIANA KOMISJA ANTYMOBBINGOWA
Na wielu polskich uczelniach działają tzw. komisje antymobbingowe. Ich celem – w teorii – jest badanie przypadków mobbingu i wspieranie ofiar. Brzmi dobrze. Jednak w praktyce coraz częściej okazuje się, że to rozwiązanie pozorne i mało skuteczne.
Mobbing akademicki – temat tabu
Komisja antymobbingowa to dość nowa instytucja. Jeszcze kilkanaście lat temu na uczelniach o mobbingu się nie mówiło. Nazwanie po imieniu zachowania przełożonego było złamaniem tabu. Starsi profesorowie uważali, że wieczorne telefony do doktorantów czy zatrudnianie młodych pracowników na ułamku etatu (przy nadgodzinach i pracy w weekendy) to norma. Pełen etat był nagrodą za lata lojalności i milczenia.
Zdarzały się przypadki jawnego poniżania pracowników w obecności studentów. W innych instytucjach publicznych – podlegających realnej kontroli – takie praktyki byłyby nie do pomyślenia. Na uczelniach wciąż uchodzą płazem.
Komisja antymobbingowa – teoria kontra rzeczywistość
Samo powołanie komisji to krok naprzód – przyznanie, że problem istnieje. Niestety, prawo nie przewiduje jasnych procedur działania takich organów. Brak ustawowych standardów oznacza pełną dowolność – każda uczelnia tworzy własne regulaminy. Jednak w praktyce często chronią one przede wszystkim interes uczelni, a nie ofiary.
Przykłady z życia?
✔️ Odmowa udziału pełnomocnika w przesłuchaniu ofiary,
✔️ Brak protokołów lub lakoniczne notatki,
✔️ Przeciąganie postępowań miesiącami,
✔️ Styl inkwizycyjny – przesłuchania w obecności kilkunastu członków komisji.
Co więcej, komisje nie są niezależne. Tworzą je pracownicy uczelni, podlegli rektorowi. Jak mają wydać opinię uderzającą w interes pracodawcy? Często sami nie chcą się wychylać i liczą, że może nie będą musili rozpoznawać żadnej sprawy. Dlatego nie ma zgłoszeń – nie ma problemu.
Efekt? Opinia bez mocy prawnej
Nawet jeśli komisja uzna mobbing, jej ustalenia nie prowadzą automatycznie do żadnych konsekwencji prawnych. To tylko opinia wewnętrzna, którą pracodawca może, ale nie musi respektować. Co więcej, miesza się tu interes ofiar i pracodawcy. Deeskalacja i zamiatanie spraw pod dywan, załatwianie ich po cichu lub rozmywania, sprawiają, że ofiara nie odczuwa sprawiedliwości proceduralnej, a chwilami jest traktowana i przesłuchiwana, jakby sama była winna.
Komisja antymobbingowa? Może jednak coś innego…?
Z doświadczenia wynika, że postępowanie przed komisją to często strata czasu i dodatkowy stres. Realnym rozwiązaniem jest droga prawna:
- pozew do sądu pracy o mobbing,
- roszczenia cywilne o naruszenie dóbr osobistych,
- w uzasadnionych przypadkach – postępowanie karne.
Przykry wniosek
Wiele wskazuje na to, że praca komisji antymobbingowych będzie kolejnym przykładem tego, że mamy państwo na niby. Państwo, które posiada wszystkie narzędzia, ale wszystkie są tępe, popsute, nie ma do nich instrukcji lub brak jest ludzi do ich osługi. Niby wszystko się zgadza, a jednak nie działa. Znamy to? Będzie to najczęściej farsa, która ma symulować działanie. Częściej będą zamiatać sprawy pod dywan, niż walczyć strukturalnie i zdecydowanie z destrukcyjnym zjawiskiem.
Z natury swojej, instytucje tak skostniałe, jak polskie uczelnie, nie mają zdolności do samooczyszczania. Są one konglomeratem układzików i półfeudalnych „lenn”, często o charakterze rodzinnym i towarzyskim. Dlatego faktyczna sprawczość tych komisji będzie niewielka. Nie twierdzę, że nie będzie chwalebnych wyjątków. Ale będą to właśnie wyjątki.
Podsumowanie
Komisje antymobbingowe dobrze wyglądają na papierze. W praktyce to często instytucje fasadowe – pozbawione mocy prawnej, realnej niezależności i skuteczności.
👉 Jeśli jesteś ofiarą mobbingu – nie trać czasu. Skonsultuj się z nami. Wspólnie wybierzemy skuteczną strategię – od mediacji po proces sądowy. Jedno możemy obiecać – nie będziesz sam.
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
https://sciencewatch.pl/mapa-mobbingu-na-uczelniach
https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/zagrozenia-psychospoleczne-na-uczelniach?tmpl=print?tmpl=pdf
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorMEDIATOR WEWNĘTRZNY, CZY ZEWNĘTRZNY?
Mediator zewnętrzny czy mediator – pracownik? Co lepiej sprawdza się w firmie? W każdej organizacji mogą pojawić się konflikty – między pracownikami, między zespołami, a czasem pomiędzy pracownikami a menedżerami czy właścicielami firmy. Nierozwiązane spory obniżają morale, wpływają na wydajność i mogą prowadzić do odejścia kluczowych osób. Dlatego coraz więcej firm sięga po mediację, czyli metodę opartą na dialogu, neutralności i szukaniu rozwiązań korzystnych dla wszystkich stron.
Kto powinien prowadzić mediacje w firmie?
Powstaje zasadnicze pytanie: kto powinien prowadzić mediację w firmie – mediator wewnętrzny (np. pracownik HR), czy niezależny mediator zewnętrzny? Oba rozwiązania mają swoje zalety i ograniczenia.Przyjrzyjmy się im!
Mediator wewnętrzny
Mediator wewnętrzny – szybki i blisko ludzi. Niektóre firmy decydują się na powołanie mediatora wewnętrznego, którym najczęściej zostaje ktoś z działu HR lub osoba ciesząca się autorytetem w organizacji.
Takie rozwiązanie ma swoje plusy:
✔️ Znajomość firmy i jej kultury – mediator wewnętrzny rozumie realia organizacji, zna jej strukturę i może łatwiej dopasować rozwiązania do codziennych procesów.
✔️ Szybka dostępność – w przypadku drobnych sporów reakcja może nastąpić niemal natychmiast.
✔️ Niższe koszty – nie ma potrzeby angażowania zewnętrznych usług.
✔️ Budowanie kultury dialogu – posiadanie mediatora wewnętrznego pokazuje, że firma dba o relacje i chce rozwiązywać problemy wewnętrznie.
Oczywiście są też wyzwania. Nawet najbardziej kompetentny mediator wewnętrzny może być postrzegany jako strona zależna od pracodawcy, co czasem obniża poczucie neutralności. W niektórych sytuacjach pracownicy mogą obawiać się, że ich szczerość w mediacji będzie miała wpływ na ocenę pracy lub przyszłość w firmie.Mediator zewnętrzny – neutralność i zaufanie.
Mediator zewnętrzny
Z kolei mediator zewnętrzny, np. adwokat, to osoba całkowicie niezwiązana z firmą. Jego największym atutem jest bezstronność – żadna ze stron nie ma powodu, by podejrzewać go o działanie w interesie drugiej. Mediator zewnętrzny to:
✔️ Pełna neutralność i poufność – pracownicy czują się bezpieczniej, wiedząc, że mediator nie przekazuje informacji pracodawcy w inny sposób niż ustalony.
✔️ Doświadczenie i kompetencje – mediator zewnętrzny zwykle prowadzi mediacje na co dzień, zna techniki negocjacyjne i, jeśli jest prawnikiem, także skutki prawne sporów.
✔️ Zaufanie w trudnych sprawach – szczególnie gdy konflikt dotyczy kadry zarządzającej, kwestii strategicznych lub sytuacji mogących mieć skutki prawne.
✔️ Nowe spojrzenie – osoba spoza firmy wnosi świeżą perspektywę i nie jest uwikłana w wewnętrzne zależności.
A jakie potencjalne minusy?
Przede wszystkim koszty – usługa mediatora zewnętrznego jest płatna. To oczywiście musi zostać skalkulowane w konkretnym przypadku. Usługi mediacyjne co do zasady nie są drogie, ale nie są oczywiście darmowe. Każda firma musi sama zdecydować, czy bardziej opłaca jej się pod tym względem zatrudniać pracownika, czy też taką usługę outsoursować.
Poza tym, mediator zewnętrzny wymaga krótkiego wdrożenia w specyfikę firmy, choć doświadczeni mediatorzy robią to bardzo sprawnie.
Mediator wewnętrzny, czy zewnętrzny?
To które rozwiązanie wybrać? Nie ma jednej odpowiedzi. Mediator wewnętrzny świetnie sprawdza się w przypadku mniejszych nieporozumień, gdzie strony darzą się zaufaniem, a konflikt nie dotyczy strategicznych decyzji. Może też być ważnym elementem kultury organizacyjnej – daje pracownikom poczucie, że firma chce rozwiązywać problemy od środka. Jednak gdy spór jest poważny, dotyczy wyższej kadry, pieniędzy, kwestii prawnych lub ma potencjał eskalacji, lepiej skorzystać z pomocy niezależnego mediatora zewnętrznego. Dotyczy to szczególnie sytuacji bardzo delikatnych, jak przypadki mobbingu lub molestowania.
Pamiętajcie, mediacja zapewnia neutralność, poufność i profesjonalizm, a w konsekwencji – większe szanse na trwałe porozumienie.
Mediacje w Łodzi – zapraszamy do współpracy
👉 Prowadzimy mediacje biznesowe i pracownicze – w Łodzi oraz online. Pomagamy przerwać konflikty, zanim zniszczą relacje i reputację firmy.
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935