by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorJESTEŚ W ZWIĄZKU Z PSYCHOPATĄ? I CO Z TEGO?
To psychopata! Czyli, co ludzie mają w głowie? Historia prawdziwa
Jakiś rok temu przyszła do mnie młoda kobieta świeżo po rozstaniu z prośbą o poprowadzenie jej pakietu spraw rodzinnych. Chodziło o alimenty, ustalenie, że dzieci mają mieszkać z nią oraz o ograniczenie władzy rodzicielskiej ich ojcu.
Zwróciłem uwagę, że była bardzo pewna siebie i swoich racji. Gdy zapytałem ją, z czego ta pewność wynika, odpowiedziała mi spokojnie i z gracją. Przypominała wówczas detektywa Poirot, który tłumaczy ledwo nadążającym za nim bohaterom kryminału, kto jest mordercą.
Jej pewność wynikała z tego, że jej psycholog stwierdził, iż jej partner jest typem przemocowym, a być może nawet – psychopatą. W jej przekonaniu miało to stanowić argument koronny i przesądzać o wszystkim. Sprawy w sądzie miały być jedynie formalnością. Potwierdzeniem oczywistego.
Praca adwokata jest wspaniała. Nie tylko dlatego, że spotykam się z wieloma ludźmi, którym mogę pomóc. Spotykam się również z bardzo ciekawymi pomysłami i ścieżkami rozumowania, na które sam bym pewnie nie wpadł. Nie tylko jest ciekawe, ale stanowi również wyzwanie. Jak bowiem ostudzić zapał, który jest żywy i płonie, ale sparzyć może raczej osobę, z której wypływa. Wiele osób jest tak pewnych swoich racji, że nie szukają jedynie takiego prawnika, który ich w nich utwierdzi. Niestety, ja do takich nie należę.
Dużo czasu zabrało mi wytłumaczenie tej pani dwóch kwestii:
1) wyrażone w rozmowie z nią zdanie jej psychologa nie ma dla sądu żadnego znaczenia;
2) cechy osobowości takie jak modna ostatnio „przemocowość” lub psychopatia – również nie mają tu wiele do rzeczy.
Zapytacie: jak to? Już tłumaczę.
Czy to, co powiedział mi psycholog może być dowodem w sądzie?
Zacznijmy od pierwszej kwestii. Sąd ustala stan faktyczny prowadząc sformalizowane postępowanie dowodowe. To, że w prywatnej rozmowie psycholog powiedział coś o człowieku, którego na oczy nie widział – nie ma żadnego waloru dowodowego. Dlaczego?
1) nie wiemy, czy on tak rzeczywiście powiedział;
2) nawet, gdyby tak powiedział, to nie znaczy, że ma rację;
3) nawet gdyby jego opinia była pisemna i sporządzona w oparciu o zbadanie delikwenta (a nie o to, co ktoś o nim powiedział) miała by tylko walor opinii prywatnej, a nie sądowej. Nie jest więc źródłem dowodowym, a jedynie twierdzeniem strony.
Czy wygram sprawę, jeśli on jest przemocowcem?
Teraz rozprawmy się z innym mitem. Wiele osób twierdzi, że przyklejenie komuś brzydkiej łatki narcyza, przemocowca lub psychopaty oznacza, że taka osoba nie może mieć racji w konkretnym sporze. Jest to bzdura. Są to cechy osobowości powszechnie występujące, które ani nikogo nie dyskwalifikują, ani nie przesądzają, że osoba taka nie ma racji. W praktyce wiele osób próbuje w ten sposób zdyskredytować swoich rywali – najczęściej byłych partnerów w sprawach rodzinnych. Osoby te kompletnie nie rozumieją, że nie ma to najczęściej żadnego znaczenia.
Dzisiejsza definicja przemocy jest bardzo szeroka. W jednej ze spraw jedna klientka mówiła, że jej partner jest przemocowy, bo jak się z nią pokłóci, to wychodzi na balkon zapalić. Straszne! Inny jest przemocowy, bo ma własne zdanie, ktoś inny czasem krzyknie lub trzaśnie drzwiami. Obecnie przemoc nie oznacza przemocy fizycznej, ale jest znacznie szersza, rozdęta do absurdalnych rozmiarów, często oznaczających asertywność. Chcę być dobrze zrozumiany: jestem w pełni świadom i potępiam nie tylko przemoc fizyczną, ale i przemoc ekonomiczną, psychiczną i seksualną. Uważam natomiast, że pojecie to jest ostatnio zdecydowanie nadużywane – często instrumentalnie w celu osiągnięcia konkretnych korzyści w sporach rodzinnych.
Czy wygram sprawę, jeśli on jest psychopatą?
A co z psychopatią? Jak łatwo kogoś tak nazwać. Większość z ludzi, którzy używają psychopatii jako epitetu, nie wie, co ona oznacza. Zainteresowanych odsyłam do świetnej książki „Mądrość psychopatów”, którą napisał Kevin Dutton albo do zapoznania się z jedną z naukowych publikacji, które tłumaczą czym jest psychopatia i jakie są jej kryteria diagnostyczne. Zwracam również uwagę na różnice między psychopatami a socjopatami, które w dużym uproszczeniu można sprowadzić do tego, że socjopaci – w przeciwieństwie do psychopatów – odczuwają strach.
Zacznijmy od tego, że psychopatów znajdziemy nie tylko w więzieniach wśród osadzonych z długimi wyrokami. Psychopata nie oznacza przestępcy. Nie wszyscy przestępcy są psychopatami, ani nie wszyscy psychopaci są przestępcami. Niektórzy są prawnikami. Albo politykami, lekarzami, wojskowymi, strażakami lub biznesmenami. We wszystkich tych zawodach cechy psychopatyczne są bardzo wysoko cenione i pozwalają odnieść sukces. Nawet, jeśli wykażemy, że ktoś jest psychopatą, nie znaczy, że pozbawimy go praw rodzicielskich, odetniemy go od dziecka, ani że będzie musiał płacić wyższe alimenty. To samo oczywiście dotyczy narcyzów, o których nie będę się tu rozpisywał.
Co ciekawe, te same cechy, które wielu osobom imponowały na etapie wyboru partnera, są później wykorzystywane w celu jego zdyskredytowania.
Partner psychopata – najczęstsze pytania
Jestem w związku z psychopatą. Co robić?
To pytanie zadaje sobie wiele osób. Nawet, jeśli Twój partner jest psychopatą – nie zmienia to absolutnie nic. Może być wybitnym prawnikiem, lekarzem, kochającym i troskliwym partnerem. jego wewnętrzny świat i motywacje są nieco inne, niż większości ludzi, ale nie oznacza to, że stanowi dla kogoś zagrożenie. Owszem, wielu przestępców to psychopaci. Ale nie wszyscy psychopaci stanowią zagrożenie.
Czy jeśli mój były partner jest psychopatą, sąd może ograniczyć mu władzę rodzicielską?
Samo stwierdzenie psychopatii u byłego partnera nie daje podstawy dla ograniczenia mu władzy rodzicielskiej. W sprawie rodzinnej znaczenie mają przede wszystkim konkretne okoliczności dotyczące dziecka, wykonywania władzy rodzicielskiej i sposobu zachowania rodzica. Sama etykieta diagnostyczna nie zastępuje wykazania faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy.
Czy opinia psychologa, że mój partner jest przemocowy, jest dowodem w sądzie?
Samo stwierdzenie psychologa przekazane w prywatnej rozmowie nie jest opinią biegłego sądowego. Jeżeli psycholog nie badał osoby, której dotyczą jego wnioski, jego wypowiedź opiera się na źródle pośrednim, jakim jest relacja klienta. W postępowaniu sądowym znaczenie mają opinie biegłych sądowych, a nie prywatne opinie tworzone na zamówienie strony.
Czy prywatna opinia psychologa może być przedstawiona w sądzie?
Tak. Prywatna opinia może zostać przedstawiona sądowi, ale nie oznacza to, że ma taki sam status jak opinia biegłego sądowego. Nie można więc utożsamiać prywatnej diagnozy lub oceny psychologicznej z sądowym ustaleniem, że dana osoba ma określone cechy osobowości.
Czy narcyzm albo psychopatia mają znaczenie w sprawie o dziecko?
Mogą mieć znaczenie tylko wtedy, gdy przekładają się na konkretne okoliczności istotne dla dobra dziecka i wykonywania władzy rodzicielskiej. Samo określenie rodzica jako „narcyza”, „psychopaty” czy osoby „przemocowej” nie odpowiada jeszcze na pytanie, jak faktycznie zachowuje się on wobec dziecka.
Czy zachowanie byłego partnera można uznać za przemoc psychiczną tylko dlatego, że jest przykre lub konfliktowe?
Nie każde zachowanie przykre, agresywne w odbiorze albo niezgodne z oczekiwaniami drugiej osoby jest automatycznie przemocą psychiczną. W sprawie sądowej istotne jest ustalenie konkretnych zachowań, ich kontekstu, powtarzalności i skutków. Dlatego określenie byłego partnera jako „przemocowego” powinno być punktem wyjścia do analizy faktów, a nie jej zakończeniem. Co ważne, należy zdecydowanie odróżnić charakter i pewne tendencje do reakcji od faktycznych zachowań. Jeśli ktoś jest furiatem, ale próbuje nad tym panować i nauczył się wyładowywać złość w ten sposób, że idzie na siłownie albo kosi trawę lub skleja modele, to jego „przemocowość” nie będzie działać na jego niekorzyść.
Co jest ważniejsze w sprawie rodzinnej: diagnoza byłego partnera czy jego konkretne zachowanie?
Dla oceny sprawy najważniejsze są konkretne fakty mające znaczenie dla rozstrzygnięcia. Nawet trafna charakterystyka osobowości drugiej strony nie przesądza sama przez się o tym, czy należy ograniczyć jej władzę rodzicielską, ustalić kontakty z dzieckiem albo zasądzić określoną wysokość alimentów. W postępowaniu sądowym trzeba przejść od etykiety do faktów: co ta osoba zrobiła, wobec kogo, w jakich okolicznościach i jakie miało to znaczenie dla sprawy.
Jakie narzędzie pozwala oceniać zachowania w sytuacji konfliktowej?
Uważam, że bardzo przydatny jest w tym mój Model Parametrów Zachowań. Jest to moja autorska koncepcja, model heurystyczny, który pozwala się skupić się na faktycznych zachowaniach, nie zaś na etykietach, ani oświadczeniach stron.
Chcesz realnie ocenić sytuację?
Jeżeli konflikt z byłym partnerem jest już na etapie postępowania sądowego, najważniejsze pytanie nie brzmi: „kim on jest?”
Ważniejsze jest: „co rzeczywiście robi i jakie ma to znaczenie dla mojej sprawy?”
Pomagamy w sprawach rodzinnych. Kierujemy się zasadą, że najważniejsze jest faktyczne zachowanie człowieka i na nim skupiamy naszą uwagę.
Jeżeli chcesz spojrzeć na swoją sytuację właśnie w ten sposób, skontaktuj się z Kancelarią Jakubiec i Wspólnicy.
Zapraszamy na konsultację online lub do odwiedzenia naszych biur w Łodzi i Białymstoku:
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediator5 SYGNAŁÓW KONFLIKTU ZE WSPÓLNIKIEM
Wybuch wojny może być zaskoczeniem. Jeśli jest, znaczy to jednak, że ktoś nie wykonał dobrze swojej pracy. Nie dostrzegł sygnałów, że zbliża się burza. Lub je zlekceważył. Podobnie jest we współpracy między wspólnikami. Konflikt może zaskoczyć osobę postronną lub mało uważną. Jednak najcześciej przed jawnym, oczywistym i oficjalnym wybuchem dochodzi do niego wcześniej. W sposób dorozumiany. Wspólnicy nie są XIX-wiecznymi monarchami i nie wysyłają ambasadorów w cylindrze, którzy przy fanfarach wręczają obcemu rządowi notę o rozpoczęciu wojny, po czym armie wyruszają w pole. Konflikty między wspólnikami przypominają raczej wojnę hybrydową, w której – używając tytułu świetnej książki M. Budzisza – wszystko jest wojną. W tym tekście pokażę Wam 5 sygnałów konfliktu między wspólnikami.
Napięcia wynikające z naturalnej różnicy interesów są czymś naturalnym. Wewnątrz jednej drużyny dochodzi do rywalizacji równie ostrej, jak między samymi drużynami. Nie należy tych różnic lekceważyć, ale nie wolno też się z ich powodów załamywać. One są czymś naturalnym. I dopóki wspólnicy potrafią o nich rozmawiać, a suma korzyści ze współpracy przewyższa sumę niedogodności, jest dobrze. Jednak do przesilenia nie dochodzi nagle. Ono może być gwałtowne, dynamiczne, ale rzadko bywa zupełnie „niezapowiedziane”.
Przedstawię tu 5 sygnałów konfliktu, które moim zdaniem stanowią zapowiedź eskalacji lub – w zależności od przyjętej terminologii – są tymi przejawami eskalacji na niskich szczeblach, które zapowiadają dalszą eskalację. Pominę przyczyny sporów, tj. płaszczyzny, na których dochodzi do starć interesów wspólników, o których opowiadałem w moim podcaście. Skupię się na działaniach, które w mojej praktyce adwokackiej obserwuję od dawna i które, moim zdaniem, zapowiadają burzę. Ta burza nie musi być czymś złym, bywa oczyszczająca. Warto jednak wyczuć, że nadchodzi.
Infografika: 5 sygnałów zapowiadających eskalację konfliktu między wspólnikami w spółce – od formalizacji komunikacji po ciszę przed burzą
5 sygnałów konfliktu między wspólnikami
Sygnał 1. Komunikacja między Wami się zmienia
Do tej pory Wasza komunikacja była w dużej mierze koleżeńska. Wysyłaliście sobie memy, żartowaliście, a Wasze maile były konkretne, ale niepozbawione akcentów osobistych. W pewnym momencie zaczyna się to zmieniać.
Wspólnik przestaje wysyłać Ci rano śmieszne filmy, maile przybierają ton oficjalny i profesjonalny. Nie ma żartów albo stają się sztuczne. To, co między Wami było oczywiste i nie wymagało „potwierdzeń”, przestaje takie być. Wspólnik zaczyna żądać potwierdzenia Waszych ustnych ustaleń. Chce mailowych „podkładek” dla różnych decyzji, czego wcześniej nigdy nie było.
To są bardzo ważne sygnały, o których słowa nie znajdziecie w kodeksie spółek handlowych. A przecież jego przepisy najczęściej są tylko uzasadnieniem lub oznaczeniem pola dla decyzji, które podejmowane są w zupełnie inny sposób.
Zaufaj swojej intuicji, która w takich przypadkach bywa niezawodna. Być może wspólnik ma problemy w domu, być może zachorował, albo dowiedział się o czymś, czym nie chce Cię martwić. Bardziej prawdopodobne jest jednak, że poczuł konieczność zmiany zasad Waszej współpracy lub jej zakończenia. Musisz założyć, że problemem dla niego jesteś Ty. Takie założenie można następnie zweryfikować. I lepiej miło się rozczarować, niż ten sygnał pominąć.
Sygnał 2. Wspólnik uderza w „Twoich” ludzi.
Jest to sygnał, który musi zapalić czerwoną lampkę w Twojej głowie. Albo uruchomić syrenę alarmową. Uderzanie we współpracowników bywa najczęściej wczesną fazą operacji przeciwko Tobie. Wspólnik unika jeszcze otwartej konfrontacji. Porównując to do gry w szachy, co najmniej zagraża Twoim pionkom lub lekkim figurom. Zyskuje przewagę. Może zacząć je zbijać. W ten sposób osiąga jednocześnie kilka celów:
- osłabia Twój zespół;
- testuje, na ile może sobie pozwolić;
- pokazuje wszystkim, że to on rozdaje karty;
- uderza w Twój prestiż;
- rozbija więzi łączące Cię z „Twoimi” ludźmi.
Co więcej, zgarnia całą tę pulę niemal bezkosztowo, przy niskim ryzyku. Może zawsze się wytłumaczyć, że miał do kogoś zastrzeżenia, że działał dla dobra firmy itp. To nie zawsze musi być „zwolnienie” kogoś. To może być ograniczenie jego zakresu odpowiedzialności, albo przeciwnie – zarzucenie go zadaniami. Kiedy indziej będzie to przeniesienie takiej osoby z miejsca, w którym była dla Ciebie osobiście przydatna. Może to być wreszcie oskarżenie kogoś o mobbing, by taką osobą na jakiś czas zneutralizować. Możliwości jest wiele.
Jeśli nie zareagujesz i nie staniesz w obronie „swoich”, za chwilę zostaniesz odizolowany, a Twoja grupa rozbita. Jeśli zadziałasz pochopnie, będziesz oskarżony o protekcjonizm i działanie na szkodę spółki. Twoja sytuacja pogarsza się z dnia na dzień. Ale oficjalnie – żadne działanie wspólnika nie jest skierowane bezpośrednio przeciwko Tobie.
Sygnał 3. Wspólnik Cię krytykuje
Jeśli wspólnik krytykuje Cię publicznie i przybiera to postać ożywionej dyskusji, to pół biedy. Znacznie gorzej, jeśli czyni to „pokątnie”, zwyczajnie Cię obgaduje. Jeśli dowiesz się od osób trzecich, że on podważa Twoje kompetencje, uczciwość, zaangażowanie itp., możesz potraktować to jako zapowiedź znacznie poważniejszych ruchów.
Takie zachowanie nie tylko uderza bezpośrednio w Ciebie, ale i w morale całej firmy. Pracownicy przekazują sobie takie plotki, skupiają się na Waszych relacjach, zaczynają dyskutować, który z Was ma rację. Zamiast skupić się na swojej pracy, zastanawiają się, czy rzeczywiście jesteś nieuczciwy lub leniwy – skoro drugi szef tak mówi, to coś w tym musi być.
Sam fakt, że jesteś przedmiotem takich „rozważań” nie pomaga Tobie, ani pracownikom. Co więcej, stają oni przed konfliktem lojalnościowym, co jest destrukcyjne.
Sygnał 4. Wspólnik wprowadza „swoich” ludzi.
Jeśli nagle dowiadujesz się, że wspólnik zamierza zatrudnić swojego zaprzyjaźnionego księgowego lub adwokata, który prowadzi inne jego sprawy, lub innych „swoich” ludzi na kluczowe stanowiska – to powinno zwrócić Twoją uwagę. W szczególności, jeśli robi to metodą faktów dokonanych. Wówczas Twoja biznesowa intuicja z pewnością zacznie głośno krzyczeć, a Ty – nie zagłuszaj jej.
Takie ruchy przypominają ustawianie „ciężkich” figur na Waszej szachownicy. Wspólnik właśnie prowadzi ofensywę, której bliższym celem jest faktyczne zwiększenie wpływów w firmie. Twoim kosztem. A jaki jest dalszy cel?
Sygnał 5. Ach, ta cisza…
Wspólnik przestał dopytywać o niezałatwione sprawy. Przestał zwracać uwagę na zachowania Twoje lub Twoich ludzi, które do tej pory go irytowały lub uważał je za niedopuszczalne. Nagle przestał żądać różnych dokumentów albo dał Ci odrobinę więcej swobody w zakresie, nad którym wcześniej zawsze chciał mieć dokładną kontrolę. I to nie na skutek wprowadzenia w życie nowych zasad Waszej współpracy i komunikacji, ale przeciwnie – po wcześniejszym nasileniu tych zachowań.
On nie odpuścił. Zmienił wzorzec zachowania, co może wskazywać, że Wasza relacja weszła w inną fazę. Nie znamy przyczyn tej zmiany. Ale fakt jej zajścia trzeba odnotować. A przyczyny ustalić. On być może już zebrał niezbędne informacje i je analizuje lub przygotowuje działanie. To może być cisza przed burzą.
Tabela 1: 5 Sygnałów konfliktu między wspólnikami
| Sygnał | Opis zmiany zachowania | Co oznacza w praktyce | Dlaczego jest groźny | Kierunek działań wspólnika |
|---|---|---|---|---|
| Zmiana w komunikacji | Maile przybierają ton oficjalny. Zaczyna żądać potwierdzeń ustnych ustaleń | Formalizacja relacji, budowanie dokumentacji, dystans emocjonalny | Zapowiedź zmiany zasad współpracy lub jej zakończenia | Mentalne przygotowanie do konfliktu lub restrukturyzacji |
| Uderzanie w Twoich ludzi | Zagraża Twoim ludziom, ogranicza zakres obowiązków, przenosi, neutralizuje, zarzuca zadaniami | Testowanie granic, osłabianie Twojego zaplecza | Rozbicie Twojej grupy. Izolacja Ciebie. Spadek Twojego prestiżu | Wczesna faza operacji przeciwko Tobie |
| Pokątna krytyka | Podważa Twoje kompetencje, uczciwość, zaangażowanie za Twoimi plecami | Budowanie narracji o Twojej słabości | Spadek morale, konflikt lojalnościowy pracowników | Przygotowanie gruntu pod większe ruchy |
| Wprowadzanie swoich ludzi | Zatrudnianie zaprzyjaźnionego księgowego, adwokata, kluczowych osób | Zwiększanie wpływów, budowa własnego zaplecza | Zmiana układu sił w spółce | Rozpoczęcie ofensywy. Ustawianie ciężkich figur. |
| Nagła cisza | Przestał dopytywać. Przestał zwracać uwagę. Dał Ci więcej swobody. | Zmiana wzorca zachowania po wcześniejszym zaostrzeniu | Może oznaczać, że zebrał już informacje i przygotowuje ruch | Wejście w nową fazę relacji – analiza, planowanie, przygotowanie |
Jak interpretować sygnały konfliktu wspólników?
Nie analizuj pojedynczego zachowania. Analizuj zmianę wzorca zachowania. Nie traktuj tych sygnałów jak testu, w którym trzy odpowiedzi oznaczają z pewnością konflikt, a jedna oznacza jego brak. Ich znaczenie zależy od kontekstu, intensywności i przede wszystkim od tego, czy tworzą spójny wzorzec zachowania. Jeden sygnał może być przypadkowy. Kilka powtarzających się zmian, które wzajemnie się uzupełniają, to już coś zupełnie innego.
Co może przynieść konflikt między wspólnikami?
Konflikt to nie koniec świata. Czasem sprzyja oczyszczeniu atmosfery i sprawia, że organizacja staje się silniejsza. Kiedy indziej w jego wyniku dochodzi do „wyrzucenia” niechcianego wspólnika, a firma działa i rozwija się dalej. Kiedy indziej, dojdzie wreszcie do podziału firmy lub jej sprzedaży i uczciwego rozstania, po którym każdy pójdzie w swoją stronę.
Opisane wyżej ruchy wspólnika to często faktyczne lub siłowe negocjacje, które mają osłabić Twoją pozycję. Szczególnie newralgiczny jest scenariusz, w którym to Ty masz odejść. Powinno Ci wówczas zależeć na jak najlepszych warunkach rozstania. Dlatego trzeba się przygotować.
Opisane przeze mnie sygnały mają różną siłę. Np. sygnał 1 świadczy jedynie o zmianie mentalnej, ale niekoniecznie oznacza zmianę w realnym układzie. Z dużą dozą prawdopodobieństwa jednak ją zapowiada. Inne, jak sygnały 2 i 4 oznaczają nie tyle przygotowania, co faktyczne rozpoczęcie działań.
Co ważne, opisane wyżej sygnały mają tę wspólną cechę, że rzadko wiążą się z osiągnięciem głównych celów. Najczęściej, zapowiadają one dalsze, mocniejsze działania. Warto o tym pamiętać.
5 sygnałów konfliktu. Jak możemy Ci pomóc?
Nasza Kancelaria nie tylko prowadzi sprawy sądowe. Zajmiemy się też analizą strategiczną konfliktu. Co to znaczy?
Poznajemy dokładną pozycję obu stron, szukamy również tzw. „beneficjentów nieoczywistych”, którzy mogą stać z tyłu i napędzać konflikt dla swoich interesów. Przeprowadzamy dokładny audyt prawny. Na tym jednak nie kończymy, gdyż jego wyniki są dla nas dopiero podstawą do dalszej pracy. Dużo pracy poświęcamy wykryciu potencjalnych ryzyk i opracowaniu procedur ich neutralizacji lub minimalizacji. Poszukujemy realnych interesów stron oraz czynników oraz obszarów i maksymalnej realizacji.
Identyfikujemy poszczególne zachowania drugiej strony. Korzystamy przy tym z narzędzi analizy behawioralnej, w tym z mojego autorskiego Modelu Parametrów Zachowań, który nadaje się do stosowania właśnie w sporach między wspólnikami. Wyciągamy wnioski nie z tego, co wspólnik mówi, ale w jakim kierunku zmierzają jego zachowania – nawet jeśli sam jeszcze nie jest tego świadom.
Ustalamy, czy jego zachowania prowadzą do utrzymania dotychczasowego układu, czy do jego zmiany? Czy działa aktywnie, czy przez zaniechania? Czy ponosi coraz większe koszty, aby osiągnąć określony cel i czy powtarza próby mimo początkowych niepowodzeń. A jeśli tak – czy próbuje tych samych sposób, czy szuka nowych? Analiza w ten sposób zebranych informacji jest bardzo cenna.
Określamy wspólnie z Klientem strategię opartą o cele maksymalne i minimalne. Tworzymy modele BATNA i WATNA. Opracowujemy drogę do osiągnięcia celów – krok po kroku. Tu wszystko jest zaplanowane.
Nasza praca polega na opracowaniu strategii, prowadzeniu negocjacji lub reprezentacji klientów w sądzie, gdy zajdzie taka potrzeba. Dla nas prawo jest narzędziem, które ma służyć Twoim interesom. Wprowadza też pewne ograniczenia, reguły gry, które znamy i potrafimy wykorzystać.
FAQ – 5 sygnałów konfliktu między wspólnikami
Czy można przewidzieć dalsze działania wspólnika na podstawie jego dotychczasowego zachowania?
Nie możemy mieć 100% pewności. Ale istnieją narzędzia, które pozwalają umiejscowić wykryte zachowanie w szerszym kontekście, a następnie sformułować hipotezy, które pozwalają je zrozumieć. Temu służy m.in. Model Parametrów Zachowań. Pewne zastosowanie może tu znaleźć również model 4 sił Bobby’ego Moesty.
Jak rozpoznać, że wspólnik przygotowuje się do konfliktu?
Nie ma jednego zachowania, które pozwala to stwierdzić. Znacznie ważniejsza jest zmiana wzorca zachowań wspólnika. Sygnałem może być nagła formalizacja komunikacji, zwiększenie kontroli, działania wobec pracowników związanych z drugim wspólnikiem, wprowadzanie własnych ludzi na kluczowe stanowiska albo gromadzenie dokumentacji dotyczącej wcześniejszych decyzji.
Nie oznacza to jeszcze, że wspólnik zamierza rozpocząć konflikt. Istotne jest, czy poszczególne zachowania zaczynają tworzyć spójny kierunek. Dlatego zamiast pytać wyłącznie „co wspólnik mówi?”, warto analizować co robi, co się w jego zachowaniu zmieniło i dokąd te zmiany prowadzą.
Po czym poznać, że wspólnik chce usunąć mnie ze spółki?
Nie można tego wiarygodnie ustalić na podstawie jednego zachowania. Można natomiast obserwować, czy działania wspólnika systematycznie ograniczają Twój wpływ na spółkę.
Sygnałami ostrzegawczymi mogą być odsuwanie Cię od informacji i decyzji, wzmacnianie własnego zaplecza personalnego, podważanie Twojego autorytetu, ograniczanie kompetencji lub tworzenie dokumentacji dotyczącej Twoich działań. Szczególne znaczenie ma ich powtarzalność i wzajemne powiązanie.
Co zrobić, gdy wspólnik zaczyna zatrudniać swoich ludzi?
Nie należy automatycznie traktować tego jako działania przeciwko sobie. Trzeba najpierw ustalić, jaką funkcję w spółce będzie pełniła nowa osoba i jak jej pojawienie się zmieni układ wpływów.
Warto sprawdzić jej kompetencje, podległość, dostęp do informacji oraz to, czy podobne decyzje były wcześniej podejmowane wspólnie. Jeżeli zatrudnienie „swojego człowieka” jest częścią szerszego wzorca – na przykład równocześnie ograniczany jest Twój wpływ, a wzmacniane zaplecze wspólnika – znaczenie takiego ruchu jest znacznie większe.
Nie chodzi więc o to, aby natychmiast odpowiadać kontrruchem. Najpierw trzeba rozpoznać cel, konsekwencje i prawne możliwości działania obu stron.
Czy zmiana sposobu komunikacji wspólnika może oznaczać konflikt?
Tak, ale sama w sobie nie jest dowodem konfliktu.
Jeżeli wcześniejsza swobodna komunikacja nagle zostaje zastąpiona formalnymi mailami, żądaniem pisemnego potwierdzania ustaleń czy szczegółowym dokumentowaniem decyzji, jest to sygnał, że dotychczasowy sposób współpracy przestał być dla wspólnika wystarczający.
Przyczyna może być różna. Dlatego nie należy od razu przypisywać mu określonej intencji. Warto natomiast obserwować, czy zmiana komunikacji występuje razem z innymi zachowaniami. Pojedynczy sygnał może być przypadkowy. Zmiana wzorca zachowania jest znacznie bardziej znacząca.
Co zrobić, gdy wspólnik podważa moje kompetencje przed pracownikami?
Najpierw należy odróżnić zwykłą krytykę merytoryczną od systematycznego podważania Twojej pozycji. Wspólnicy mogą się publicznie nie zgadzać. Problem pojawia się wtedy, gdy jeden z nich zaczyna przedstawiać drugiego pracownikom jako osobę niekompetentną, nieuczciwą czy niezaangażowaną.
Warto dokumentować konkretne zdarzenia i ocenić ich wpływ na funkcjonowanie spółki. Nie należy jednak automatycznie odpowiadać podobną kampanią przeciwko wspólnikowi. Może to jedynie wciągnąć pracowników w konflikt i przyspieszyć jego eskalację.
Co zrobić, gdy podejrzewam, że wspólnik przygotowuje działania przeciwko mnie?
Nie zaczynaj od uderzenia prewencyjnego. Podejrzenie nie jest jeszcze wiedzą. Najpierw należy zebrać i uporządkować fakty oraz ustalić, czy obserwowane zachowania rzeczywiście tworzą określony wzorzec.
Warto przeanalizować, co się zmieniło, jakie działania pojawiły się później, kto na nich zyskuje, kto traci wpływ oraz jakie możliwości działania daje obecna struktura prawna spółki.
W tym celu możesz skontaktować się z nami. Mamy doświadczenie i narzędzia do analizy struktury konfliktu i zachowań drugiej strony. Potrafimy wyciągać z nich wnioski w interesie naszych klientów.
Do czego może prowadzić eskalacja konfliktu między wspólnikami?
W każdej firmie eskalacja konfliktu może przebiegać inaczej. Jeśli jesteście ciekawi, możecie przeczytać mój scenariusz rozwoju konfliktu między wspólnikami. Ten tekst napisałem w dużej mierze w oparciu o prawdziwe wydarzenia. Niektóre elementy musiałem oczywiście zmienić.
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorROZWÓJ TO NASZA FILOZOFIA I TWOJA KORZYŚĆ
W kancelarii Jakubiec i Wspólnicy przyjęliśmy zasadę, że nie ma jakości bez rozwoju. To nie jest hasło marketingowe, ale codzienna praktyka. Wierzymy, że praca prawnika wymaga nie tylko wiedzy prawniczej, lecz także umiejętności wykraczających poza przepisy – rozumienia ludzi, emocji, mechanizmów konfliktu. Dlatego stale poszerzamy kompetencje, aby jeszcze skuteczniej pomagać naszym Klientom.
Nasz rozwój. Dlaczego to jest ważne dla Ciebie?
Świat zmienia się dynamicznie. Relacje biznesowe, rodzinne i pracownicze są coraz bardziej złożone, a konflikty rzadko sprowadzają się do „litery prawa”. Skuteczny prawnik to nie tylko ekspert w kodeksach, ale również negocjator, mediator i analityk, który potrafi przewidzieć zachowania stron sporu. Dzięki temu zyskujesz partnera, który nie tylko zna przepisy, ale rozumie człowieka – a to klucz do osiągania korzystnych rozwiązań. Nasz rozwój to Twój sukces i bezpieczeństwo.
Jak rozwijamy nasze kompetencje?
Nie uznajemy dróg na skróty. Nie kolekcjonujemy dyplomów dla samego efektu. Uczymy się z pasją – i robimy to systematycznie. Przykłady?
✅ Mediacja transformatywna – nasze prawniczki, Adrianna Rybarska i Maria Jantczak, właśnie rozpoczęły Kurs Mediacji Transformatywnej organizowany przez Stowarzyszenie Mediatorów Pactus.
- Adrianna specjalizuje się w mediacjach rodzinnych.
- Maria koncentruje się na sporach pracowniczych.
✅ Analiza behawioralna – w najbliższy weekend rozpoczynam dwuletnie Studium Analizy Behawioralnej organizowane przez Szkołę Inteligencji Emocjonalnej we Wrocławiu. To doskonałe uzupełnienie wiedzy z zakresu negocjacji i psychologii, które stosuję w rozwiązywaniu sporów wspólników.
Moje wcześniejsze etapy rozwoju?
- Studia Podyplomowe z Negocjacji, Mediacji i Alternatywnych Metod Rozwiązywania Sporów (2023 – Uniwersytet Warszawski),
- Studia Podyplomowe z Psychiatrii i Psychologii Sądowej (2024 – Uniwersytet Łódzki),
- Doktorat z prawa gospodarczego (2014 – Uniwersytet Łódzki.
Każdy kolejny krok daje nam szerszą perspektywę i nowe narzędzia, dzięki którym skuteczniej rozwiązujemy spory – często w sposób szybszy, mniej kosztowny i mniej stresujący dla Klienta.
Dlaczego stawiamy na rozwój i interdyscyplinarność?
Bo prawo to tylko część układanki. Konflikty biznesowe i rodzinne mają podłoże w emocjach, interesach i relacjach. Rozumiejąc wszystkie te elementy, możemy lepiej przewidzieć przebieg sporu, zaproponować trafniejsze strategie i znaleźć rozwiązania, które inni prawnicy uznają za niemożliwe.
Dlatego nieustannie podnosimy kwalifikacje – nie dla punktów szkoleniowych, ale dla realnej wartości, jaką dajemy Klientowi. To nasza decyzja i nasza droga.
Szukasz prawników, którzy myślą szerzej niż paragrafy?
Jeżeli potrzebujesz wsparcia w negocjacjach, mediacji lub rozwiązaniu sporu, w którym liczy się nie tylko prawo, ale też zrozumienie drugiej strony – jesteś we właściwym miejscu. Postawiliśmy na wyraźną specjalizację prawną każdego z nas, ale szeroki rozwój w zakresie pozostałych umiejętności.
Skontaktuj się z nami i zobacz, jak interdyscyplinarne podejście może działać na Twoją korzyść.
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935