by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediator4 SIŁY MOESTY. CO WPŁYWA NA NASZE DECYZJE?
Dzisiaj poznamy 4 siły Moesty. Jak widzicie, od dawna interesują mnie czynniki, które wpływają na nasze decyzje i zachowania. Jestem przekonany, że w większości wypadków, prawo ma charakter wtórny, racjonalizuje i uzasadnia decyzje, które zapadają w inny sposób. Nie robimy czegoś dlatego, że prawo nam na to pozwala. Chcemy coś zrobić, a potem szukamy prawnego uzasadnienia dla tej potrzeby. Dlatego mój model parametrów zachowań jest w całości nakierowany na samo zachowanie, pomija zaś uświadomioną lub nie motywację, a szczególnie werbalne deklaracje.
Dzisiaj przedstawię inny model, który zawiera spojrzenie od drugiej strony. Tym modelem są 4 siły Moesty. Warto go analizować łącznie z modelem zachowań B.J. Fogga ze względu na istotne podobieństwa. Jeśli miałbym pokusić się o pewne uproszczenie, to uważam, że wynik działania, które niżej omówię, a które zaproponował Moesta, pełni funkcję zbliżoną do motywacji i wykonalności (subiektywnie postrzeganej) u Fogga.
Jak model Moesty różni się od Modelu Parametrów Zachowań?
Model Moesty koncentruje się na siłach poprzedzających zmianę, natomiast Model Parametrów Zachowań koncentruje się na obserwowalnym zachowaniu. Moesta pomaga analizować, co może pchać człowieka w kierunku zmiany lub zatrzymywać go przy status quo. Model Parametrów Zachowań pozwala natomiast opisywać kierunek, dynamikę i pęd widoczny w konkretnych działaniach, bez konieczności przyjmowania, że znamy rzeczywistą motywację człowieka.
Czego dotyczą nasze decyzje?
Decyzje dotyczą zmiany. O tym, że ustalenie co tak naprawdę jest zmieniane, nie jest dla osoby trzeciej oczywiste, pisałem już wcześniej (przykład z pozwem rozwodowym, który miał – być może – nie tyle zakończyć małżeństwo, co wymusić na mężu, by zmienił swoje zachowanie). Dzisiaj skupmy się nie na analizie zachowań, ale sił, które do nich prowadzą.
Model Moesty analizuje przyczyny poprzedzające decyzję. Mówi nam, jakie czynniki pchają nas do zmiany, a jakie sprawiają, że chcemy pozostać przy status quo.
O tym, czy podejmiemy decyzję o zmianie decyduje przewaga czynników, które nas do niech pchają nad tymi, które kotwiczą nas w obecnej sytuacji.
Zwróćmy uwagę, że decydujące znaczenie ma subiektywnie postrzegana relacja tych czynników. Nie ma bezpośredniego znaczenia ich obiektywna wartość. W dużej mierze są one niemierzalne same w sobie. Możemy raczej mówić o ich wpływie na zachowanie, a więc ich wartość odtwarzać wtórnie poprzez ich względną skuteczność. Ta skuteczność nie jest niczym innym, jak właśnie wpływem na zachowanie.
Co pcha nas do zmiany?
Do zmiany pchają nas dwie siły:
- Push (nacisk obecnej sytuacji). Jest to niezadowolenie ze stanu obecnego;
- Pull (wciąganie przez nową sytuację). jest to nadzieja, że „nowe” będzie dla nas dobre.
Co ważne, obie te siły nie muszą powstać w tym samym czasie. Nie muszą się równoważyć. Obiekty, które je wywołują nie muszą być substytutami. Czasami jedna z nich będzie bardzo słaba, w przeciwieństwie do drugiej. Kiedy indziej, pojawi się tylko jedna z nich. Oczywiście, ich efekt będzie najsilniejszy, jeśli pojawią obie i subiektywnie będą oceniane jako silne.
Co powstrzymuje nas przed zmianą?
Przed zmianą powstrzymują nas:
- Anxiety – Obawa przed zmianą;
- Habit – Przyzwyczajenie / inercja, bezwładność.
Podobnie, jak wcześniej, siły przeciwnie zmianie nie muszą oddziaływać z równą siłą. Wszystkie te siły mają charakter dynamiczny i podlegają poznawczym obciążeniom (zniekształceniom). Tak, np. lęk przed zmianą często działa potęgująco (efekt awersji do strat teoria perspektywy Tversky’ego i Kahnemana – strata boli dwukrotnie bardziej niż analogiczny zysk).
4 siły Moesty. Kiedy decydujemy się na zmianę?
Kiedy podejmiemy decyzję o zmianie?
Model Bobbyego Moesty mówi, że prawdopodobnie podejmiemy decyzję o zmianie wtedy, gdy suma sił niezadowolenia ze stanu obecnego i nadziei, że nowe będzie dobre jest większa od sumy sił obawy przed zmianą i przyzwyczajenia. W uproszczeniu można to przedstawić za pomocą tego równania:
(Push + Pull) > (Anxiety + Habit). Oczywiście musimy pamiętać, że mówimy jedynie o wystąpieniu tendencji, nie zaś o jakimkolwiek determinizmie.
Trzeba koniecznie zaznaczyć, że w modelu Moesty same siły często pozostają w stanie chwiejnej równowagi przez miesiące lub lata. Osoba waha się, rozmyśla. Do przejścia od wahania do działania (np. wizyty u adwokata – chociaż jest to dla mnie część procesu decyzyjnego, która pomaga podjąć świadomą decyzję) niezbędne jest czasami tzw. Zdarzenie Wyzwalające (Triggering Event) – impuls, który nagle przeważa szalę (np. konkretna kłótnia, odkrycie sprawozdania finansowego, jeden protekcjonalny gest przy dzieciach). Kiedy indziej siły będą narastać powoli i taki trigger nie będzie konieczny.
Rys. 1: Model sił Bobby’ego Moesty – cztery siły wpływające na decyzję o zmianie: niezadowolenie, nadzieja, obawa przed zmianą i przyzwyczajenie.
Zobaczmy teraz, jak to działa – na przykładach.
Przykład 1. Czy Joanna wystąpi o rozwód?
Joanna rozważa odejście od swojego męża, Karola i złożenie pozwu o rozwód. Ma mętlik w głowie. Czuje się zaniedbywana, odnosi wrażenie, że mąż w ogóle się nią nie interesuje. Liczy się dla niego tylko firma. Odkąd zaczął zarabiać lepiej, stał się bardziej protekcjonalny i kontrolujący. Zaczął podkreślać, że to on zarabia, że to jego pieniądze (chociaż mają wspólność majątkową, a ona poświęciła swoją karierę, by wychować trójkę dzieci). Czuje się nie tylko poniżana, ale zdaje sobie sprawę, że znalazła się w pułapce. Nie ma żadnego osobistego majątku, jest w pełni „na utrzymaniu” i łasce męża. Wypadła z rynku pracy. Ma 50 lat i jest przekonana, że to ostatni moment, by stworzyć z kimś udany związek, oparty na szacunku i wspólnych starań.
4 siły Moesty. Czy Joanna zdecyduje się na rozwód?
Czy model Moesty może pomóc Joannie podjąć decyzję? Albo inaczej – kiedy wg tego modelu Joanna podejmie decyzję o rozwodzie?
Jakie czynniki będą wpływały na zmianę? W tym przykładzie z pewnością istnieje silne niezadowolenie z istniejącego stanu rzeczy. Czy natomiast towarzyszy mu przekonanie, że zmiana przyniesie coś lepszego? Tego nie wiemy. W tym przykładzie nie znamy szczegółowo sytuacji Joanny. Gdyby na horyzoncie pojawił się mężczyzna, z którym istnieją realne szanse na założenie szczęśliwej rodziny, a wiec -> jasna i realna wizja tego, do czego się dąży, szanse na zmianę z pewnością by wzrosły.
Co będzie powstrzymać Joanną przed rozwodem? Lęk przed zmianą jest oczywisty. Odnosi się zarówno do trudności związanych z samym procesem rozwodowym (stres, koszty, być może ostracyzm społeczny, niechęć lub stres u dzieci), jak i do tego, co przyniesienie zmiana: czy znajdzie czułego i troskliwego partnera? Czy uda im się ułożyć życie? Czy to życie będzie lepsze? A jeśli ten książę na białym koniu okaże się tylko tanim uwodzicielem, albo skłonnym do przemocy nałogowcem? Wówczas zmiana może przynieść stan gorszy od wyjściowego. A przecież nie wie tego, dopóki nie sprawdzi. Szanse na powrót są bliskie zeru i wiązałyby się z pewnością z upokorzeniem. Niebagatelną rolę odegra tu również przyzwyczajenie. Karol może i jest nieczułym materialistą z obsesją kontroli, ale przecież jej nie bije, niczego jej nie brakuje. Przyzwyczaiła się do obecnego poziomu życia.
Bobby Moesta mówi nam, że Joanna pójdzie do adwokata i złoży pozew o rozwód, gdy suma oddziaływania pierwszych dwóch sił będzie w jej ocenie większa od sumy dwóch kolejnych.
Przykład 2. Czy Patryk zakończy współpracę z Grzegorzem?
Patryk i Grzegorz są wspólnikami. Patryk od dłuższego czasu rozważa decyzję o zakończeniu współpracy z Grzegorzem. Gdy 20 lat temu zakładali biznes, wierzył, że znalazł idealnego wspólnika. Widział Grzegorza jako przebojowego, niekonwencjonalnego biznesmena, może nieco ekstrawaganckiego, ale piekielnie inteligentnego. Grzegorz przez lata brak systematyczności nadrabiał urokiem, oczytaniem i charyzmą. Było doskonałą przeciwwagą dla Patryka – cichego, skrupulatnego finansisty, który w excelu spędzał tyle czasu, co Grzegorz na Instagramie.
Jakieś dwa lata temu ich relacje zaczęły się psuć. To, co kiedyś Patrykowi w Grzegorzu imponowało (i przynosiło realne korzyści firmie), zaczęło go irytować. Ich spółka z o.o. zdobyła już wyraźną pozycję na rynku krajowym. Jasne było, że dalszy rozwój blokuje konkurencja z Europy Zachodniej i z Chin. Wszelkie kontakty osobiste Grzegorza nie były w stanie tego zmienić. Zdaniem Patryka, firma potrzebuje spokojnego i dojrzałego zarządzania, a Grzegorz – gwiazda social mediów i do niedawna mistrz w pozyskiwaniu nowych klientów, stał się – bardzo kosztownym – finansowo i wizerunkowo – obciążeniem.
Czy rozstać się ze wspólnikiem?
Patryk rozważa dwa scenariusze: pozbawienie Grzegorza funkcji w zarządzie i sprowadzenie go roli pasywnego wspólnika lub wykupienie jego udziałów. Oba rozwiązania oznaczają potężne koszty: pierwsze – niesie za sobą koszty w przyszłości – bo będzie musiał dzielić się ze wspólnikiem zyskami, które sam wypracuje. Drugie – oznacza konieczność zapłaty za udziały Grzegorza już teraz (ewentualnie w kilku transzach).
Patryk obawia się jednak samej rozmowy z Grzegorzem, który znany jest ze swojego wybuchowego i neurotycznego charakteru. Jest też świadom, że bardzo wiele Grzegorzowi zawdzięcza – bez niego sam by tej firmy nie zbudował. Co więcej, doskonale wie, że Grzegorz jest i potrafi rozwiązań intuicyjnie i natychmiastowo niemal każdy problem. O ile nie jest akurat zajęty czymś innym.
Czy Ty, drogi czytelniku / droga czytelniczko – jesteś w stanie opisać siły, które działają na Patryka? Zarówno te, które opchają go działania oraz te, które go przed nimi powstrzymują? Jak myślisz, które z nich przeważą? A jeśli jesteście ciekawi, o co jeszcze co kłócą się wspólnicy, możecie posłuchać mojego podcastu.
4 siły Moesty – co mówi o nich sam autor?
Oczywiście, najlepiej oddać głos samemu autorowi:
4 siły Moesty. FAQ
Czym jest model sił Bobby’ego Moesty?
Model sił Bobby’ego Moesty (Four Forces of Progress) to model opisujący czynniki wpływające na decyzję o zmianie. Zakłada, że na człowieka oddziałują cztery podstawowe siły: niezadowolenie ze stanu obecnego (Push), nadzieja związana z nową sytuacją (Pull), obawa przed zmianą (Anxiety) oraz przyzwyczajenie do obecnego stanu (Habit). Do zmiany dochodzi, gdy siły pchające i przyciągające do nowej sytuacji zaczynają przeważać nad siłami utrzymującymi status quo.
Jakie są 4 siły Moesty?
Cztery siły to Push, Pull, Anxiety i Habit. Push oznacza niezadowolenie z obecnego stanu, Pull – atrakcyjność oczekiwanej zmiany, Anxiety – obawę przed tym, co przyniesie zmiana, a Habit – przywiązanie do dotychczasowej sytuacji. Dwie pierwsze siły popychają człowieka w kierunku zmiany, dwie pozostałe utrzymują go przy status quo.
Dlaczego ludzie pozostają w złych relacjach lub konfliktach, mimo że chcą je zakończyć?
Samo niezadowolenie z obecnej sytuacji nie musi wystarczyć do jej zmiany. Na decyzję mogą działać jednocześnie lęk przed konsekwencjami, niepewność przyszłości, koszty zmiany oraz przyzwyczajenie do istniejącego układu. Niedawno pisałem o tym, że przewlekły stres jest ważnym czynnikiem utrudniającym podejmowanie decyzji. Osobny tekst poświęciłem również trudnościom w podejmowaniu decyzji u ofiar przemocy domowej.
Czym jest trigger w modelu Moesty?
Zdarzenie wyzwalające to wydarzenie, które może stać się momentem przełomowym w trwającym już procesie zmiany. Jest to ta przysłowiowa „kropla”, która się przelała. Dla każdego może to być coś innego.
Jak model Moesty można zastosować do konfliktu między wspólnikami?
Można przeanalizować, co pcha wspólnika do zakończenia współpracy, a co powstrzymuje go przed podjęciem decyzji. Push może stanowić pogarszająca się współpraca lub przekonanie, że wspólnik szkodzi firmie, Pull – perspektywa sprawniejszego zarządzania lub dalszego rozwoju przedsiębiorstwa, Anxiety – obawa przed konfliktem i kosztami rozstania, a Habit – wieloletnia współpraca i przywiązanie do istniejącego układu.
Jak model Moesty można zastosować do decyzji o rozwodzie?
Model pozwala przeanalizować, dlaczego osoba niezadowolona z małżeństwa może jednocześnie przez długi czas nie decydować się na rozwód.
Czy model Moesty pozwala przewidzieć, jaką decyzję podejmie człowiek?
Nie w sposób pewny. Model Moesty jest przede wszystkim ramą do analizy procesu prowadzącego do zmiany, a nie matematycznym narzędziem pozwalającym przewidzieć konkretną decyzję. Pozwala uporządkować czynniki, które mogą zwiększać lub zmniejszać gotowość do zmiany, oraz formułować hipotezy dotyczące zachowania.
Czy człowiek podejmuje decyzję na podstawie faktów czy tego, jak je postrzega?
W procesie podejmowania decyzji istotne jest przede wszystkim subiektywne postrzeganie sytuacji. Dwa obiektywnie podobne problemy mogą wywołać zupełnie różne decyzje u różnych osób.
Mądra decyzja to decyzja świadoma
Dlatego, zanim coś postawisz, skontaktuj się z adwokatem. Wiele osób mówi, że nie było u prawnika, bo jeszcze nie podjęło decyzji. To błąd. Aby podjąć mądra decyzję, należy rozważyć wszystkie za i przeciw. Konsultacja z adwokatem ma pomóc Ci podjąć najlepszą decyzję. A przynajmniej wyjaśnić Ci konsekwencje różnych wariantów. Konsultacja u nas jest w pełni poufna i nie oznacza, że musisz decydować się na cokolwiek. Odezwij się i umów z nami:
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorRAPORT O MOBBINGU NA POLSKICH UCZELNIACH – CZEŚĆ 1
Prowadzący program Bezpieczna Uczelnia przygotowali raport przedstawiający mobbing na polskich uczelniach. Jego potrzeba wynikała z faktu, że poprzednie badania przeprowadzone przez Science Watch Polska w 2022 roku wyraźnie wskazywały, że 63,5% pracowników uczelni zetknęło się z mobbingiem.
Przyjęliśmy ten raport z zainteresowaniem, gdyż pomagamy naszym Klientom w całej Polsce walczyć z mobbingiem uniwersyteckim. Uczestniczymy w mediacjach, procedurach antymobbingowych, dyscyplinarnych, wreszcie prowadzi sprawy przed sądami pracy, a nawet karnymi. Byliśmy więc ciekawi, czy nasz obraz, jaki wyrobiliśmy sobie w codziennej pracy, jest zgodny z wnioskami raportu. Innymi słowy – czy trafiają do nas „typowe” przypadki mobbingu. A jeśli nie – to chcieliśmy poznać twarde dane, jak wyglada on w masowej skali.
W kolejnych tekstach jedynie przedstawię najważniejsze tezy raportu, by szerzej je rozwinąć i opatrzeć własnym komentarzem w kolejnych wpisach. Dzisiaj skupię się na czynnikach decydujących o atmosferze w pracy na uczelni.
Jak wygląda mobbing na polskich uczelniach?
Raport w pełni potwierdził nasze wyobrażenie. Mobbing uniwersytecki trzyma poziom. Nie ma tu otwartych konfliktów, jest raczej powolne niszczenie poczucia wartości człowieka. Odbywa się ono w białych rękawiczkach. Przybiera postać biernej agresji i rzadko ujawnia się publicznie.
Od czego zależą atmosfera, relacje i komunikacja w pracy na uczelni?
Zdaniem autorów raportu największy wpływ na atmosferę w pracy na uczelni mają nastepujące czynniki:
- Osoba kierownika i jego styl „przywództwa”;
- Podziały między pracownikami;
- Selekcja pracowników pod kątem uległości i bierności
- Skutki reorganizacji jednostek
- Typ uczelni
- Ilości pracy i przekonanie o „misyjności pracy na uczelni”.
Jak osoba kierownika wpływa na atmosferę w pracy na uczelni?
Autorzy podkreślają, że to osobowość dziekana lub kierownika katedry bywa czynnikiem wpływającym na ogólną atmosferę. Zwrócono uwagę na styl zarządzania i jego wpływ na to, czy miejsce pracy jest przyjazne, czy też nie. Decydują tu tendencje autorytarne, dopuszczanie możliwości dyskusji, patriarchalne podejście do relacji międzyludzkich. Ja ze swojej strony dodam jeszcze czas sprawowania funkcji kierownika jednostki.
Podziały między pracownikami i tzw. „dwór kierownika”.
Podziały między pracownikami są powszechnym zjawiskiem. Zależy jednak, z czego wynikają, jak długo trwają i jaki mają wpływ na funkcjonowanie jednostki oraz poszczególnych pracowników.
Plagą szkolnictwa wyższego jest funkcjonowanie tzw. dworów: nieformalnych grup skupionych wokół osób decyzyjnych lub tzw. „szarych eminencji”. Ich funkcjonowanie bywa dewastujące dla całości. Wpływa na to, że brak jest procedur podejmowania decyzji, są one niejasne. Pracownicy, którzy do tego dworu nie należą, mają poczucie wykluczenia lub dyskryminacji. Sam dwór natomiast czerpie wymierne korzyści ze swego funkcjonowania.
Na uczelniach te powiązania potrafią trwać dekadami, a przyjęcie do takiej zamkniętej grupy, bywa wyznacznikiem prestiżu i pozycji. Wielu respondentów wskazało, że przejawia się to choćby w przepływie informacji, kiedy to „akolici” kierownika są widocznie uprzywilejowani.
Uległość jako kryterium doboru
Autorzy raportu wskazali, że to nie przebojowość, niezależność myślenia i odwaga intelektualna, ale właśnie uległość bywa głównym czynnikiem doboru pracowników naukowych. Jeśli weźmiemy pod uwagę, że do niedawna większość obecnej kadry kierowniczej „wychowała się” w PRL, ma autorytarny styl zarządzania i traktuje uczelnie, jako folwarki, na których uwłaszczyła się w początku lat 90, wniosek ten nie może dziwić.
Skutki reorganizacji jednostek
To jest zjawisko występujące powszechnie, którego nie będę szerzej rozwijał. Jasne jest dla mnie, że w napięcia i problemy z tym związane są w pewnym zakresie wspólne na różnych sektorów i rodzajów miejsc pracy.
Typ uczelni
Autorzy wskazują różnice między uczelniami publicznymi i niepublicznymi. Ja ze swojej strony wyodrębnię również uczelnie o profilu artystycznym, w których mobbing wygląda nieco inaczej i powinien być mierzony nieco inną miarą.
Narracja o misyjnym charakterze pracy
W raporcie czytamy, że w wielu uczelniach panuje przekonanie o misji, szczególnej wartości pracy. Wiąże się to z tym, że od pracowników wymaga się dostępności poza standardowymi godzinami pracy, dyspozycyjności, która nie wynika z żadnych reguł, norm, przepisów. Wymaga się od nich poświęcenia, którego owoce spijają najczęściej ich przełożeni. Tutaj znów muszę się powstrzymać przed rozwinięciem, gdyż wątek ten przewijał się już w kilku moich tekstach opartych wyłącznie na osobistych obserwacjach. Bardzo cieszę się, że w końcu znalazłem zewnętrzne potwierdzenie tego zjawiska.
Mobbing na polskich uczelniach. Podsumowanie części 1
Za podsumowanie niech posłużą nam dwa cytaty. W raporcie czytamy (s.36), że „w wielu przypadkach napięcia pozostają ukryte i przejawiają się poprzez bierną agresję, nieformalną rywalizację, pomijanie wybranych osób czy ograniczanie ich wpływu na funkcjonowanie jednostki. Zdaniem badanych tego rodzaju zachowania są szczególnie trudne do identyfikacji, ponieważ rzadko przyjmują formę jawnych sporów lub otwartej przemocy […].”
I dalej na s. 37, znajduje się stwierdzenie: „osoby prezentujące odmienne stanowisko lub otwarcie wyrażające krytyczne opinie mogą spotykać się z różnego rodzaju konsekwencjami organizacyjnymi. W ich ocenie prowadzi to do ograniczenia gotowości pracowników do zgłaszania problemów, wzmacnia postawy zachowawcze oraz utrudnia prowadzenie otwartej debaty wewnątrz społeczności akademickiej. Kolejnym wątkiem obecnym w wypowiedziach była izolacja społeczna i zawodowa części pracowników. Badani opisywali sytuacje, w których formalne uczestnictwo w życiu jednostki nie przekłada się na rzeczywiste poczucie przynależności do zespołu. Ograniczone kontakty interpersonalne, powierzchowne relacje oraz niewielka wymiana informacji powodują, że część osób funkcjonuje na marginesie społeczności zawodowej”.
Są to fragmenty idealnie podsumowujące atmosferę w pracy na uczelni, gdy patologii pozwoli się urosnąć. W raporcie znajdują się fragmenty wprost wskazujące na zupełnie inne układy i dobrą atmosferę w wielu miejscach, jednak powszechność tych „złych” powinna budzić co najmniej refleksję.
Mobbing na uniwersytetach w moich publikacjach
W tym miejscu mogę odesłać Was do moich tekstów, które napisałem w oparciu o własne doświadczenia. Zebrałem je po obu stronach: jako adwokat oraz pracownik naukowo dydaktyczny, który przez 12 lat był związany z Uniwersytetem. Możecie sami porównać, czy mój obraz, który zacząłem tworzyć 2 lata temu, był zgodny z omawianym raportem.
Zacząłem od tekstu, w którym przedstawiłem, jak wygląda mobbing na uczelniach i wyraźnie wskazałem, że można i należy z nim walczyć.
W kolejnym tekście pokazałem przykład patologii, z jaką zetknąłem się w działaniach uczelnianej komisji antymobbingowej na Uniwersytecie Łódzkim w 2024 roku. Pozostanie ona w moim doświadczeniu jako antyprzykład, a jej członkowie, których nazwiska z litości pomijam, powinni się wstydzić.
Poruszyłem problem bierności i przyczyn, przez które ofiary mobbingu na uczelniach nie bronią się przed nim.
Rok temu napisałem również tekst o skali fałszywych oskarżeń o mobbing i sposobach obrony przed nimi. Dostrzegam bowiem dwie strony medalu.
Ostatni z moich wpisów wyraźnie wskazuje na tendencję zmiany, fali, która pozwala wielu pracownikom polskich uczelni podnieść głowę i walczyć o prawo do godnej i bezpiecznej pracy.
Odezwij się do nas
Jeśli czujesz, że jesteś ofiarą mobbingu na uczelni, odezwij się do nas. Jesteśmy niezależni, a dla nas rektor jest osobą kierującą jednostką pracodawcy. Nie patrzymy na gronostaje, lecz na przepisy. Pracujemy po to, żeby Ci pomóc.
Naszym Klientom składamy pisemne oświadczenia zawierające raport z badania konfliktu interesów. Sprawdzamy, czy ja albo którykolwiek z członków naszego Zespołu nie mamy powiązań osobistych lub zawodowych z samą uczelnią, jej władzami lub bezpośrednim sprawcą mobbingu. Chcemy, żebyście mogli czuć się z nami całkowicie pewnie i bezpiecznie.
Konsultacja nie oznacza decyzji. Świadoma decyzja wymaga konsultacji.