by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorUCZELNIANA KOMISJA ANTYMOBBINGOWA – CZY TO DZIAŁA?
Na wielu polskich uczelniach działają tzw. komisje antymobbingowe. Ich celem – w teorii – jest badanie przypadków mobbingu i wspieranie ofiar. Brzmi dobrze. Jednak w praktyce coraz częściej okazuje się, że to rozwiązanie pozorne i mało skuteczne.
Mobbing akademicki – temat tabu
Komisja antymobbingowa to dość nowa instytucja. Jeszcze kilkanaście lat temu na uczelniach o mobbingu się nie mówiło. Nazwanie po imieniu zachowania przełożonego było złamaniem tabu. Starsi profesorowie uważali, że wieczorne telefony do doktorantów czy zatrudnianie młodych pracowników na ułamku etatu (przy nadgodzinach i pracy w weekendy) to norma. Pełen etat był nagrodą za lata lojalności i milczenia.
Zdarzały się przypadki jawnego poniżania pracowników w obecności studentów. W innych instytucjach publicznych – podlegających realnej kontroli – takie praktyki byłyby nie do pomyślenia. Na uczelniach wciąż uchodzą płazem.
Komisja antymobbingowa – teoria kontra rzeczywistość
Samo powołanie komisji to krok naprzód – przyznanie, że problem istnieje. Niestety, prawo nie przewiduje jasnych procedur działania takich organów. Brak ustawowych standardów oznacza pełną dowolność – każda uczelnia tworzy własne regulaminy. Jednak w praktyce często chronią one przede wszystkim interes uczelni, a nie ofiary.
Przykłady z życia?
✔️ Odmowa udziału pełnomocnika w przesłuchaniu ofiary,
✔️ Brak protokołów lub lakoniczne notatki,
✔️ Przeciąganie postępowań miesiącami,
✔️ Styl inkwizycyjny – przesłuchania w obecności kilkunastu członków komisji.
Co więcej, komisje nie są niezależne. Tworzą je pracownicy uczelni, podlegli rektorowi. Jak mają wydać opinię uderzającą w interes pracodawcy? Często sami nie chcą się wychylać i liczą, że może nie będą musili rozpoznawać żadnej sprawy. Dlatego nie ma zgłoszeń – nie ma problemu.
Efekt? Opinia bez mocy prawnej
Nawet jeśli komisja uzna mobbing, jej ustalenia nie prowadzą automatycznie do żadnych konsekwencji prawnych. To tylko opinia wewnętrzna, którą pracodawca może, ale nie musi respektować. Co więcej, miesza się tu interes ofiar i pracodawcy. Deeskalacja i zamiatanie spraw pod dywan, załatwianie ich po cichu lub rozmywania, sprawiają, że ofiara nie odczuwa sprawiedliwości proceduralnej, a chwilami jest traktowana i przesłuchiwana, jakby sama była winna.
Komisja antymobbingowa? Może jednak coś innego…?
Z doświadczenia wynika, że postępowanie przed komisją to często strata czasu i dodatkowy stres. Realnym rozwiązaniem jest droga prawna:
- pozew do sądu pracy o mobbing,
- roszczenia cywilne o naruszenie dóbr osobistych,
- w uzasadnionych przypadkach – postępowanie karne.
Przykry wniosek
Wiele wskazuje na to, że praca komisji antymobbingowych będzie kolejnym przykładem tego, że mamy państwo na niby. Państwo, które posiada wszystkie narzędzia, ale wszystkie są tępe, popsute, nie ma do nich instrukcji lub brak jest ludzi do ich osługi. Niby wszystko się zgadza, a jednak nie działa. Znamy to? Będzie to najczęściej farsa, która ma symulować działanie. Częściej będą zamiatać sprawy pod dywan, niż walczyć strukturalnie i zdecydowanie z destrukcyjnym zjawiskiem.
Z natury swojej, instytucje tak skostniałe, jak polskie uczelnie, nie mają zdolności do samooczyszczania. Są one konglomeratem układzików i półfeudalnych “lenn”, często o charakterze rodzinnym i towarzyskim. Dlatego faktyczna sprawczość tych komisji będzie niewielka. Nie twierdzę, że nie będzie chwalebnych wyjątków. Ale będą to właśnie wyjątki.
Podsumowanie
Komisje antymobbingowe dobrze wyglądają na papierze. W praktyce to często instytucje fasadowe – pozbawione mocy prawnej, realnej niezależności i skuteczności.
👉 Jeśli jesteś ofiarą mobbingu – nie trać czasu. Skonsultuj się z nami. Wspólnie wybierzemy skuteczną strategię – od mediacji po proces sądowy. Jedno możemy obiecać – nie będziesz sam.
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorMEDIATOR WEWNĘTRZNY, CZY ZEWNĘTRZNY?
Mediator zewnętrzny czy mediator – pracownik? Co lepiej sprawdza się w firmie? W każdej organizacji mogą pojawić się konflikty – między pracownikami, między zespołami, a czasem pomiędzy pracownikami a menedżerami czy właścicielami firmy. Nierozwiązane spory obniżają morale, wpływają na wydajność i mogą prowadzić do odejścia kluczowych osób. Dlatego coraz więcej firm sięga po mediację, czyli metodę opartą na dialogu, neutralności i szukaniu rozwiązań korzystnych dla wszystkich stron.
Kto powinien prowadzić mediacje w firmie?
Powstaje zasadnicze pytanie: kto powinien prowadzić mediację w firmie – mediator wewnętrzny (np. pracownik HR), czy niezależny mediator zewnętrzny? Oba rozwiązania mają swoje zalety i ograniczenia.Przyjrzyjmy się im!
Mediator wewnętrzny
Mediator wewnętrzny – szybki i blisko ludzi. Niektóre firmy decydują się na powołanie mediatora wewnętrznego, którym najczęściej zostaje ktoś z działu HR lub osoba ciesząca się autorytetem w organizacji.
Takie rozwiązanie ma swoje plusy:
✔️ Znajomość firmy i jej kultury – mediator wewnętrzny rozumie realia organizacji, zna jej strukturę i może łatwiej dopasować rozwiązania do codziennych procesów.
✔️ Szybka dostępność – w przypadku drobnych sporów reakcja może nastąpić niemal natychmiast.
✔️ Niższe koszty – nie ma potrzeby angażowania zewnętrznych usług.
✔️ Budowanie kultury dialogu – posiadanie mediatora wewnętrznego pokazuje, że firma dba o relacje i chce rozwiązywać problemy wewnętrznie.
Oczywiście są też wyzwania. Nawet najbardziej kompetentny mediator wewnętrzny może być postrzegany jako strona zależna od pracodawcy, co czasem obniża poczucie neutralności. W niektórych sytuacjach pracownicy mogą obawiać się, że ich szczerość w mediacji będzie miała wpływ na ocenę pracy lub przyszłość w firmie.Mediator zewnętrzny – neutralność i zaufanie.
Mediator zewnętrzny
Z kolei mediator zewnętrzny, np. adwokat, to osoba całkowicie niezwiązana z firmą. Jego największym atutem jest bezstronność – żadna ze stron nie ma powodu, by podejrzewać go o działanie w interesie drugiej. Mediator zewnętrzny to:
✔️ Pełna neutralność i poufność – pracownicy czują się bezpieczniej, wiedząc, że mediator nie przekazuje informacji pracodawcy w inny sposób niż ustalony.
✔️ Doświadczenie i kompetencje – mediator zewnętrzny zwykle prowadzi mediacje na co dzień, zna techniki negocjacyjne i, jeśli jest prawnikiem, także skutki prawne sporów.
✔️ Zaufanie w trudnych sprawach – szczególnie gdy konflikt dotyczy kadry zarządzającej, kwestii strategicznych lub sytuacji mogących mieć skutki prawne.
✔️ Nowe spojrzenie – osoba spoza firmy wnosi świeżą perspektywę i nie jest uwikłana w wewnętrzne zależności.
A jakie potencjalne minusy?
Przede wszystkim koszty – usługa mediatora zewnętrznego jest płatna. To oczywiście musi zostać skalkulowane w konkretnym przypadku. Usługi mediacyjne co do zasady nie są drogie, ale nie są oczywiście darmowe. Każda firma musi sama zdecydować, czy bardziej opłaca jej się pod tym względem zatrudniać pracownika, czy też taką usługę outsoursować.
Poza tym, mediator zewnętrzny wymaga krótkiego wdrożenia w specyfikę firmy, choć doświadczeni mediatorzy robią to bardzo sprawnie.
Mediator wewnętrzny, czy zewnętrzny?
To które rozwiązanie wybrać? Nie ma jednej odpowiedzi. Mediator wewnętrzny świetnie sprawdza się w przypadku mniejszych nieporozumień, gdzie strony darzą się zaufaniem, a konflikt nie dotyczy strategicznych decyzji. Może też być ważnym elementem kultury organizacyjnej – daje pracownikom poczucie, że firma chce rozwiązywać problemy od środka. Jednak gdy spór jest poważny, dotyczy wyższej kadry, pieniędzy, kwestii prawnych lub ma potencjał eskalacji, lepiej skorzystać z pomocy niezależnego mediatora zewnętrznego. Dotyczy to szczególnie sytuacji bardzo delikatnych, jak przypadki mobbingu lub molestowania.
Pamiętajcie, mediacja zapewnia neutralność, poufność i profesjonalizm, a w konsekwencji – większe szanse na trwałe porozumienie.
Mediacje w Łodzi – zapraszamy do współpracy
👉 Prowadzimy mediacje biznesowe i pracownicze – w Łodzi oraz online. Pomagamy przerwać konflikty, zanim zniszczą relacje i reputację firmy.
📩 kancelaria@jakubieciwspolnicy.pl
📞 536 270 935
by Maria JantczakCZY MOŻNA WYBIERAĆ MIĘDZY UMOWĄ O PRACĘ A B2B?
Przeglądając ogłoszenia o pracę coraz częściej można spotkać się z tym, że pracodawcy chcą zatrudnić pracownika, lecz dają mu do wyboru zatrudnienie w oparciu umowę o pracę lub współpracę na podstawie b2b. Powstaje pytanie, czy to legalne?
B2B czy umowa o pracę – proszę sobie wybrać?
Oferowanie przez pracodawców b2b w rzeczywistości zakłada, że dana osoba założy działalność gospodarczą. Co miesiąc będzie wystawiała pracodawcy fakturę, w pozostałych aspektach będzie zachowywała się jak pracownik. Nie będzie jednak korzystała z żadnych uprawnień pracowniczych, bo przecież w świetle przepisów prawa – nie jest pracownikiem.
Takie rozwiązanie dla pracodawców jest korzystne. Nie biorą oni na siebie ciężaru w postaci legalnego zatrudnienia pracownika oraz związanych z tym obowiązków. Mają na swoim pokładzie osobę, która dokładnie będzie zachowywała się tak samo jak pracownik bowiem będzie:
– podporządkowana w swojej pracy pracodawcy,
– pracowała w ustalonych porach,
– wykonywała pracę w miejscu wskazanym przez pracodawcę
lecz w zamian za to nie otrzyma takich uprawnień jak pracownik, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę.
Wyższe zarobki i wiele innych korzyści?
W ogłoszeniach o pracę takie osoby są kuszone również wyższymi zarobkami. Bardzo często różnica w pensji dla osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę i osoby współpracującej na postawie b2b wynosi kilka tysięcy złotych. Fajna opcja prawda?
No nie do końca. Spójrzmy na opcję współpracy w ramach b2b od strony pracownika. Poza tym, że jest jeden pozytywny aspekt takiej współpracy, z którym wiążą się zazwyczaj wyższe zarobki, to ja nie widzę żadnych innych plusów.
Osoba, która otwiera swoją działalność gospodarczą, aby móc współpracować ze swoim pracodawcą, po pierwsze musi pomyśleć o tym, że z otwarciem działalności wiąże się prowadzenie księgowości (i o ile ktoś umie dokonywać comiesięcznych rozliczeń i składać deklaracje do ZUS, to sam sobie z tym poradzi (choć wydaje mi się, że takich osób jest mało)), to zdecydowana większość osób na b2b, jest zdana na korzystanie z usług księgowej. Dodatkowo trzeba pamiętać o tym, że prowadzenie działalności wiąże się z samodzielnym odprowadzaniem podatków i płaceniem ZUSu. Po odjęciu wszystkich tych kosztów z tej kupki pieniędzy, która wydawała się spora po otrzymaniu zapłaty za wystawioną fakturę, pozostaje niezbyt więcej, niż pracownikowi zatrudnionemu w ramach umowy o pracę.
Oczywiście dla niektórych opcja współpracy na b2b jest korzystna zwłaszcza, gdy poza pracą próbują sił na wolnym rynku i obsługują jeszcze swoich klientów (oczywiście o ile umowa b2b, nie nakłada na nich zakazu konkurencji).
Czy wybór między umową o pracę a B2B jest legalny?
W tym miejscy warto zadać sobie również pytanie, czy taka współpraca jest zgodna z prawem?
Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy: § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
Współpracownik który świadczyłby usługi pod kierownictwem pracodawcy, w czasie i miejscu ściśle określonym przez pracodawcę jest pracownikiem. Wiążący go z pracodawcą stosunek jest stosunkiem pracy, nie zaś stosunkiem u którego podstaw leży umowa cywilnoprawna. Taki współpracownik może żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, ale to nie jedyne w tym przypadku ryzyko dla pracodawcy. Niczym dwaj jeźdźcy apokalipsy jawią się w takiej sytuacji ZUS oraz PIP.
ZUS może kwestionować podstawy istnienia umowy B2B. Kontrola ZUS może zakończyć się ustaleniem istnienia stosunku pracy. Oznacza to i konieczność zapłaty z tego tytułu składek (okres przedawnienia wynosi 5 lat).
PIP nadchodzi…
PIP może nałożyć na pracodawcę za zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną grzywnę w granicach od 1000 do 30000 zł.
Czy zatem trzeba unikać współpracy na podstawie b2b. Nie zawsze. Jeżeli współpracownik będzie zobowiązany do wykonywania określonych usług i rozliczany z efektów, nie zaś z obecności w danym miejscu i czasie, jeżeli w swej pracy nie będzie ściśle podporządkowany pracodawcy wówczas taka współpraca będzie potraktowana przez ZUS, jako współpraca na podstawie umowy cywilnoprawnej, nie zaś umowy o pracę.
Zastanawiając się na tym, czy zaoferować pracownikowi umowę o pracę, czy współpracę na podstawie b2b warto rozważyć kilka aspektów. Są one związane z: typem pracy, jej charakterem, miejscem i częstotliwością jej wykonywania. W sytuacji, gdy mamy wątpliwości, który typ umowy zaoferować skonsultujmy się z prawnikiem po to, aby nie narobić sobie kłopotów i nie narazić się na zarzut obejścia przepisów związanych z legalnym zatrudnieniem.
Jeśli macie pytania lub chcecie skonsultować się znamy – odezwijcie się do nas przez formularz kontaktowy, napiszcie maila lub zadzwońcie. Prawo pracy jest jednym z obszarów naszej działalności. Pomagamy zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. I osobom “zatrudnionym” na B2B.
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorSPORY W FIRMIE RODZINNEJ – CZY TO MUSI BYĆ WALKA?
W firmach rodzinnych problemy potrafią rosnąć skrycie latami! Oczywiście, na przestrzeni lat lub nawet dziesięcioleci, może dojść do różnych konfliktów. Jest to całkowicie zrozumiałe. Natomiast wiele zależeć będzie od tego, czy będziemy je zamiatać pod dywan, by tam rosły i były źródłem frustracji oraz poczucia krzywdy, czy też spróbujemy rozwiązać je, zanim to się stanie. Wasze problemy można jednak rozwiązać.
Przyczyny sporów w firmach rodzinnych
Przyczyny są oczywiście różne. Pewnie w każdej firmie lub rodzinie są one inne. Ale z doświadczenia, które zdobyłem przez lata współpracy z polskim biznesem, w tym z firmami rodzinnymi, mogę wyprowadzić pewne wnioski.
Do podstawowych przyczyn sporów w firmach rodzinnych należą:
- Różnice pokoleniowe i wynikające z nich różnice w sposobie komunikacji, wartościach, skłonności do ryzyka.
- Odmienne podejście do nowoczesnej technologii, która jest często niedoceniana przez starszych, a przeceniana przez młodszych.
- Inne cele działalności: stabilna miejsce pracy dla rodziny i pracowników dla starszych, a chęć skalowania biznesu i jego sprzedaży dla młodszych.
- Obsesja kontroli, w tym również finansowej typowa dla niektórych starszych osób wobec swoich dzieci. Po co synek ma sam dużo zarabiać? Niech zarabia minimalną, a jak będzie coś chciał, przecież wystarczy, że mnie poprosi. Czy ja mu kiedyś czegoś odmówiłem? – to typowe podejście, które uderza w godność i poczucie sprawczości dzieci założycieli firm – jakże wygodne dla ich rodziców, którzy chcą mieć wszystko pod kontrolą.
- Odmienne podejście do zatrudniania krewnych i przyjaciół: nepotyzm? Przecież to nie jest nepotyzm, że pracuje w naszej firmie Twoja macocha, Kaziu. Ona tak mi pomaga… Dlatego jest w zarządzie. Ale Twoja żona? No nie wiem… Trzy lata temu nie powiedziała mi pierwsza dzień dobry… Taki brak kultury nie może się dobrze skończyć. Nie ufam jej od tego czasu! To prawdziwy i bardzo bolesny przykład z jednej z wielkopolskich firm rodzinnych.
- Przerzucanie na firmę zadawnionych krzywd rodzinnych i potrzeba postawienia na swoim. Jeśli jest to podsycane przez życzliwego małżonka / małżonkę, która przed snem szepcze mężowi, że jeśli jest prawdziwym mężczyzną, to nie powinien pozwalać bratu tak się do siebie odnosić, może to być źródłem napięć.
Jak rozwiązać problem w firmie rodzinnej?
Większość ludzi decyduje się na zastosowanie techniki strusia: chowa głowę w piasek i liczy, że problem minie sam. Nie mija. Może nam się zdawać, że minął, ale najczęściej jest to przejaw myślenia życzeniowego i tracenia kontaktu z rzeczywistością. Jest to odsunięcie problemu w czasie przez zaciągnięcie emocjonalnej pożyczki, którą trzeba będzie spłacić w najmniej odpowiednim czasie wraz z potężnymi odsetkami.
Drugim rozwiązaniem jest – jakże typowe – narzucenie swojej woli słabszym. Tutaj praszczur założyciel będzie mógł się wykazać przemawiając z pozycji autorytety, manipulując i powołując się na wdzięczność, którą wszyscy powinni mu okazywać, swoją szczególną rolę, a także wskazując, że inni muszą się go słuchać. Może przykręcić kurek z pieniędzmi. W ten sposób może opanować kryzys przez jakiś czas, ale z pewnością nie wpłynie pozytywnie na relacje w tej rodzinie.
Trzecim rozwiązaniem jest to, co najtrudniejsze – zmierzenie się z problemem. To wymaga otwartości i przyznania, że własny obraz sytuacji może nie być jednym słusznym. Dla wielu osób dopuszczenie, że są również inne argumenty, racje, interesy może być dość stresujące. Ale ci, którzy zechcą spróbować, mogą na tym tyko zyskać. Jak to się odbywa? Najlepiej skorzystać z pomocy doświadczonego mediatora.
Mediacja i firma rodzinna
Mediacja jest sposobem rozwiązywania sporów. Moim zdaniem, jest to bardzo dobry sposób. Jego zalety polegają na tym, że strony biorą sprawy w swoje ręce i podejmują pracę w celu zidentyfikowania przyczyn problemów i ich usunięcia. W mediacji strony mogą opowiadać o swoich potrzebach i odczuciach, obawach i trudnościach w spokojnej atmosferze. Nie ma tu sądowej bezduszności i pośpiechu. Przede wszystkim, w mediacji strony skupiają się na rozwiązaniu, a nie na walce ze sobą – co jest największym mankamentem spraw sądowych.
Ta forma sprzyja budowaniu i ochronie relacji między stronami. Dzięki temu, istnieje duża szansa, że po jej przeprowadzeniu, strony będą mogły dalej współpracować i nie widzieć w sobie przeciwnika, ale kogoś, kto w trudnej sytuacji stanął na wysokości zadania i zmierzył się ze wspólnym problemem. Mediacja sprzyja budowaniu szacunku i zaufania, których resztki w sądzie są najcześciej niszczone.
Mediacja jest całkowicie dobrowolna. Można z niej zrezygnować w każdej chwili bez ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Prowadzi ją mediator, który bezstronny – nie popiera żadnej ze stron. Jest również neutralny, co oznacza, że nie ma osobistego interesu w jakimkolwiek sposobie załatwienia sporu. Mediacja jest oczywiście odpłatna, ale jej koszty są znikome wobec potencjalnego sporu sądowego, jak również całkowicie pomijalne wobec kosztów finansowych, emocjonalnych, wizerunkowych i organizacyjnych, które wynikają z wieloletniego konfliktu rodzinnego i biznesowego.
Zaproszenie do kontaktu
Zdaję sobie sprawę, że w jednym artykule nie da się opisać wszystkich zawiłości. Wiem jednak, że w każdej sytuacji można znaleźć rozwiązanie. Czasem, będąc uwikłanym w konflikt, trudno dostrzec szanse na jego rozwiązanie. Dlatego warto skorzystać z pomocy kogoś z zewnątrz.
Jeśli masz pytania, skontaktuj się z nami. Pomożemy Ci znaleźć najlepsze rozwiązanie dla Twojej firmy i rodziny.
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorMOBBING NA UCZELNI – FAŁSZYWE OSKARŻENIA I LINIA OBRONY
Z mobbingiem na polskich uczelniach spotykamy się często. Problem ten istnieje realnie, chociaż do przestrzeni publicznej przedostaje się zaledwie wierzchołek góry lodowej. Ma to kilka przyczyn. Do najważniejszych należą obawa o miejsce pracy i uzależnienie od oprawców, jak również niska świadomość prawna, która może skłaniać ofiarę mobbingu do poszukiwania pomocy wewnątrz uczelni. A tam sprawa najczęściej ulega rozmyciu. W tym artykule nie będę pisał jednak o samym mobbingu, który jest zjawiskiem pół systemowym w polskim szkolnictwie wyższym. Tym razem zajmę nieprawdziwym oskarżeniem o mobbing, które staje się bronią mającą obezwładnić przełożonego. Chcę z całą mocą podkreślić, że zwalczać należy tak samo mobberów, jak i tych nieuczciwych pracowników, którzy przez pomówienia o mobbing chcą zaszkodzić swoim przełożonym lub kolegom z pracy.
Mobbing na uniwersytetach
O tym, jak wygląda mobbing na uczelni pisałem m.in. artykule do którego link zamieszczam pod spodem. Nie ma więc potrzeby powtarzania zawartych tam opisów i wniosków.
W tym miejscu powtórzę jedynie, że mobbing jest na polskich uniwersytetach zjawiskiem znacznie bardziej powszechnym, niż by się mogło wydawać. Pozycja nauczyciela akademickiego jest specyficzna. Z jednej strony cieszy się on szacunkiem na zewnątrz, ale relatywnie niskie zarobki uzależniają go często od pracodawcy, a konkretnie od bezpośrednich przełożonych. Rektor jest daleko, a kierownik katedry – blisko. Na polskich uczelniach panuje ciągle pół feudalna atmosfera, czasami niemal zakonna, a wystąpienie przeciwko pracodawcy traktowane jest jak zdrada.
Pamiętam doskonale, jak reprezentowałem kiedyś w sprawie pracowniczej doktora habilitowanego pracującego na pewnej akademii artystycznej w Łodzi (nazwy można się domyśleć). Miał on całkowitą rację, a sprawa w sądzie wydawała się formalnością. Gdy usłyszał o tym jeden z moich ówczesnych na prawie – stary profesor “z wąsem” – parsknął jedynie i powiedział: “co to za profesor, który pozywa uczelnię? Chyba zwariował!”
Dzisiaj na szczęście można mianem “wariatów” określać tych, których prymitywne poglądy uzasadniają łamanie praw pracowniczych.Czasy się zmieniły. I to bardzo.
Fałszywe oskarżenia o mobbing na uczelni
W Polsce tak już bywa, że lubimy popadać z jednej skrajności w drugą. Hegel byłby zachwycony widząc walkę tezy i antytezy. Niestety, syntezy ciągle na horyzoncie nie widać. Na gruncie prawa pracy i spraw o mobbing przejawia się to nie tylko we wzroście świadomości prawnej i asertywności, a także poczucia bezpieczeństwa pracowników naukowych (głownie młodszych), co jest zjawiskiem ze wszech miar pozytywnym. Widzimy również zjawisko negatywne, jakim jest nadwrażliwość przejawiająca się brakiem jakiejkolwiek odporności na krytykę. Zwrócenie uwagi niektórym powoduje, że potrafią czuć się głęboko dotknięci lub wpaść w histerię i przezywają to, jako głęboką i bezprawną ingerencję w ich integralność i godność.
Co więcej, wzrost świadomości prawnej pociąga za sobą również instrumentalne i niezgodne z przeznaczeniem wykorzystywanie narzędzi ochronnych. Widzimy to również w sprawach o mobbing na uczelniach. Jakże łatwo przychodzi niektórym szafowanie oskarżeniami!? Mamy do czynienia z filozofią, która pozwala każdego oskarżyć i… niech się broni! Problem polega na tym, że postępowanie dowodowe w sprawach o mobbing jest zawsze bardzo trudne. Oznacza to, że często nie udaje się go bezpośrednio udowodnić. Osoba rzucająca fałszywe oskarżenie może zatem zawsze powołać się na tę właśnie okoliczność i później opowiadać wszystkim, że co prawda- nie udało się mobbingu wykazać, ale on rzeczywiście miał miejsce. Zawsze też można powołać się na potężne “plecy”, które tylko potwierdzają, z kim mamy do czynienia!
Obrona przed fałszywymi oskarżeniami o mobbing
Nie ma jednej metody postępowania. Moim zdaniem jednak liczy się pierwsza reakcja na oskarżenie. Należy działać zdecydowanie i nie milczeć! Trzeba pokazać, że z tym oskarżeniem kompletnie się nie zgadzamy i dążyć do obrony własnego dobrego imienia. Nie chodzi o to, by wyciągać negatywne konsekwencje wobec pracownika, który twierdzi, że padł ofiarą mobbingu – pozostaje on przecież pod ochroną. Ale jest szereg innych narzędzi prawnych, które mogą być zastosowane. I które powinny zostać zastosowane.
Odróżnijmy jednak dwie sytuacje. Jednym jest sytuacja, w której doszło do nieporozumień na temat zachowań lub zdarzeń i należy je spokojnie wyjaśnić. Czym innym jest natomiast, gdy ktoś perfidnie i oczywiście fałszywie rzuca oskarżenia w celu szykanowania przełożonego. Wówczas należy podejść do tych oskarżeń bardzo poważnie i przejść do działania. Odradzam w takiej sytuacji bierność. Oczywiście, szczegóły należy zawsze uzgodnić z doświadczonym adwokatem.
Podsumowanie
Mobbing jest zjawiskiem, z którym należy walczyć. Z równą jednak zaciętością należy się bronić przed fałszywymi oskarżeniami. Nie jest to łatwe. Szczególnie w środowisku, w którym ludzie się znają, a opinia jest kwestią zasadniczą, plotki zaś żyją własnym życiem.
Jeśli mierzycie się z podobnymi problemami, macie pytania lub wątpliwości, skontaktujcie się z nami. Jesteśmy od tego, żeby Wam pomóc!
by Maria JantczakWYDŁUŻONY URLOP MACIERZYŃSKI
19 marca 2025 r. wejdą w życie nowe przepisy dotyczące uzupełniającego urlopu macierzyńskiego. W mediach na pewno spotkaliście się z określeniem, że jest to urlop przewidziany dla rodziców wcześniaków, oczywiście jest to prawdą, choć niepełną. Z tego urlopu mogą bowiem skorzystać również rodzice dzieci, które urodziły się we właściwym terminie, lecz ze względów zdrowotnych wymagają hospitalizacji.
Kiedy przysługuje prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego? Przeczytajcie sami!
Zacznijmy jednak od początku. Urlop macierzyński przysługuje matce dziecka (choć nie tylko). Jego wymiar jest uzależniony od liczby urodzonych dzieci przy jednym porodzie. I tak w przypadku kiedy matka urodzi 1 dziecko ma 20 tygodni urlopu macierzyńskiego, a w przypadku urodzenia bliźniąt jest to 31 tygodni.
Przepisy, które mają wejść w życie dają uprawnienie rodzicom do wydłużenia czasu urlopu macierzyńskiego. Aby móc z niego skorzystać, muszą zajść określone przesłanki, które opiszę Wam niżej. Dla ułatwienia podzieliłam je na 3 części, zależne od konkretnej sytuacji dziecka.
CZĘŚĆ I
Jeżeli dziecko urodzi się:
a. przed ukończeniem 28 tygodnia ciąży
lub
b. z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g
- rodzicom dziecka przysługuje prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 15 tygodni. To o ile rodzice będą mogli wydłużyć swój urlop jest zależne od długości hospitalizacji dziecka. Bardzo istotnym aspektem jest to, że będzie brana w tym przypadku hospitalizacja dziecka, która miała miejsce do 15 tygodnia po porodzie.
Omówmy ten przypadek na przykładzie:
Dziecko urodziło się w 25 tygodniu ciąży. Bezpośrednio po urodzeniu przebywało w szpitalu przez 8 tygodni, tak więc jego rodzicom będzie przysługiwało prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni.
CZĘŚĆ II
Jeżeli dziecko urodzi się:
- po ukończeniu 28 tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37 tygodnia ciąży
i
- z masą urodzeniową większą niż 1000 g
- rodzicom dziecka przysługuje prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 8 tygodni. To o ile rodzice będą mogli wydłużyć swój urlop jest zależne od długości hospitalizacji dziecka. Bardzo istotnym aspektem jest to, że będzie brana w tym przypadku hospitalizacja dziecka, która miała miejsce do 8 tygodnia po porodzie.
Omówmy ten przypadek na przykładzie:
Dziecko urodziło się w 32 tygodniu ciąży i ważyło 1500g. Bezpośrednio po urodzeniu przebywało w szpitalu przez 3 tygodnie, tak więc jego rodzicom będzie przysługiwało prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 3 tygodni.
CZĘŚĆ III
Jeżeli dziecko urodzi się:
- po ukończeniu 37 tygodnia ciąży
i
- będzie hospitalizowane co najmniej dwa kolejne dni, z czego jeden z tych dni przypadnie w okresie od 5 do 28 dnia po porodzie
- rodzicom dziecka przysługuje prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze do 8 tygodni. To o ile rodzice będą mogli wydłużyć swój urlop jest zależne od długości hospitalizacji dziecka. Bardzo istotnym aspektem jest to, że będzie brana w tym przypadku hospitalizacja dziecka, która miała miejsce od 5 dnia do 8 tygodnia po porodzie.
Omówmy ten przypadek na przykładzie:
Dziecko urodziło się w 38 tygodniu ciąży. Wyszło ze szpitala po 3 dniach od porodu i ponownie do niego trafiło 10 dni po porodzie. W trakcie drugiego pobytu w szpitalu przebywało 3 tygodnie. Tak więc jego rodzicom będzie przysługiwało prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 3 tygodni.
Na pewno zwróciliście uwagę na to, że w każdym z omawianych przypadków wskazuję, że prawo do wydłużenia urlopu macierzyńskiego przysługuje rodzicom. Zarówno matka dziecka, jak i ojciec może skorzystać z tego uprawnienia. Jedna uwaga, nie mogą z tego skorzystać oboje.
Co dzieje się w przypadku, kiedy w szpitalu przebywa więcej niż jedno dziecko, czy te okresy pobytu sumują się ze sobą?
Pewnie niektórzy z Was zadają sobie pytanie, co w przypadku urodzenia bliźniąt? Czy jeżeli każde z nich jest hospitalizowane, to na każde z nich rodzice mogą skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego? Niestety nie. Przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego w takim przypadku należy uwzględnić wagę dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okres pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego.
Czy trzeba spełnić jakieś formalności?
Uzupełniający urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo na wniosek składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Oczywiście pracodawca jest obowiązany uwzględnić ten wniosek.
Co w przypadku kiedy dziecko przebywa w szpitalu niepełne tygodnie np. 3 tygodnie i 3 dni, wówczas te dni pobytu zaokrągla się w górę do pełnego tygodnia. W przypadku wyżej podanym rodzicom przysługiwałyby prawo do wydłużenia urlopu o 4 tygodnie.
Uważam te nowe przepisy za słuszne rozwiązanie i krok ustawodawcy w stronę rodziców.
A Wy co sądzicie o tej zmianie?
by dr Andrzej Jakubiec - adwokat, mediatorCZYM MY SIĘ ZAJMUJEMY? DZISIAJ KILKA SŁÓW O NAS
Każda firma ma coś, czym się wyróżnia. Coś, co ją identyfikuje – choćby wyłącznie w zamyśle jej właścicieli. Myślę, że każda kancelaria powinna umieć odpowiedzieć na pytanie, czym różni się od konkurencji. Takie pytanie postanowiłem postawić – i publicznie na nie odpowiedzieć. Zatem – do dzieła!
Nasze specjalizacje
Każde z nas specjalizuje się w innej dziedzinie prawa. Już po tematach naszych wpisów widzicie, że Mecenas Rybarska zajmuje się głównie prawem rodzinnym, a Mecenas Jantczak – prawem pracy. Ja zajmuję się prawem gospodarczym, tj. prawem handlowym, prawem spółek i własności intelektualnej. Najbardziej jednak lubię mediacje i negocjacje związane z rozwiązywaniem konfliktów. Wśród sporów z kolei – najbardziej lubię spory korporacyjne, spory między wspólnikami i konflikty w firmach rodzinnych.
Kiedyś naukowo zajmowałem się prawem rynku kapitałowego, w tym instrumentami finansowymi. Swoją pracę doktorską poświęciłem opcjom walutowym. Prowadzę do dzisiaj sprawy sądowe przeciwko bankom, w których te instrumenty grają rolę główną.
Prowadzę również sprawy karne i karne skarbowe.
Co nas wyróżnia?
Jak widzicie każde z nas najlepiej czuje się w innej dziedzinie prawa. Rzadko jednak zdarza się, że jeden Klient ma problem ograniczający się tylko do jednego zagadnienia. Jeśli ktoś tak to widzi, najczęściej patrzy nieuważnie i czegoś nie dostrzega. My – dzięki naszemu zróżnicowaniu, odmiennym drogom zawodowym i doświadczeniu – potrafimy spojrzeć na Klienta i jego problemy w sposób szeroki, a dzięki temu – lepiej mu doradzać.
Jeśli ktoś myśli, że prawo gospodarcze nie przenika się z rodzinnym, niech spróbuje poprowadzić rozwód przedsiębiorców. A może nie przenika się z prawem pracy? Z tego, co kojarzę, firmy czasem zatrudniają pracowników.
Każdą sprawę prowadzi u nas jeden prawnik, ale zawsze jest ona omawiana przez cały zespół. Pomagamy sobie, przyglądamy się sprawom, dyskutujemy o nich. Dzięki temu mamy pewność, że “obejrzymy” je z każdej strony.
Doświadczenie w negocjacjach i mediacjach
Jeśli miałbym wyróżnić tę umiejętność, która wyróżnia nas najbardziej na tle innych kancelarii, to bardzo bogate i różnorodne doświadczenie negocjacyjne. Od kilkunastu lat zajmuję się negocjacjami. Zaczynał od prostych umów, ale szybko zacząłem obsługiwać start upy, dla których prowadziłem negocjacje z inwestorami prywatnymi i funduszami inwestycyjnymi. Wśród nich były też takie, które operowały środkami publicznymi.
Następnie prowadziłem kilkadziesiąt sporów w średnich firmach. Wiele z nich to były firmy rodzinne. Były też spółki, których wspólnicy byli dla siebie względnie obcymi osobami. Potem pojawiły się procesy inwestycyjne i negocjacje w trakcie rozwodów, w których pojawiały się firmy i udziały w nich.
W tych wszystkich sprawach mogłem osiągnąć bardzo dobre wyniki dzięki 3 elementom: 1) holistycznemu podejściu do sytuacji Klientów; 2) umiejętnościom negocjacyjnym; 3) słuchaniu rad tych, którzy lepiej ode mnie znają się na prawie rodzinnym i prawie pracy.
Gdy myślałem już, że o negocjacjach wiem bardzo dużo, poszedłem na Studia Podyplomowe z Negocjacji, Mediacji i Alternatywnych Metod Rozwiązywania Sporów na Uniwersytecie Warszawskim. Ten wspaniały kurs bardzo poszerzył moją perspektywę na istotę negocjacji, zmienił moje podejście i przekonał mnie do mediacji.
Na tym jednak nie koniec. W zeszłym roku razem z Mecenas Adrianną Rybarską skończyliśmy Podyplomowe Studia z Psychiatrii i Psychologii Sądowej na Uniwersytecie Łódzkim. Powiem tylko tyle- było warto!
by Maria JantczakURLOP OPIEKUŃCZY – PROBLEM DLA PRACODAWCÓW
Od 2023 r. mamy w kodeksie pracy urlop opiekuńczy. Chociaż ma on już ponad rok, to wśród pracodawców nadal istnieją wątpliwości w przedmiocie tego, czy muszą go udzielić oraz w jaki sposób mają weryfikować to, że pracownikowi ten urlop się należy.
Zacznijmy jednak od początku. Jak stanowi kodeks pracy: Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Do najbliższej rodziny zaliczamy w tym kontekście następujące osoby: syn, córka, matka, ojciec lub małżonek.
Pracownik, aby otrzymać urlop opiekuńczy musi złożyć do pracodawcy wniosek o jego udzielenie dzień przed planowanym rozpoczęciem. We wniosku pracownik musi wskazać: imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.
Do wniosku nie trzeba dołączać żadnego zaświadczenia lekarskiego, potwierdzającego to, że dana osoba wymaga opieki spowodowanej poważnymi względami medycznymi. Nie ma znaczenia to, w jakim wieku jest osoba, którą pracownik ma się zajmować, a w przypadku członków najbliżej rodziny, pracownik nie musi nawet z nimi zamieszkiwać. W mojej ocenie jest to kolejne populistyczne rozwiązanie, które wcale nie poprawia sytuacji pracowników na rynku pracy, lecz bezsprzecznie w nią godzi. Im więcej tego typu rozwiązań, tym bardziej pracodawcy uciekają od zatrudnienia pracowniczego. Naturalnie boją się takich rozwiązań, które mogą ułatwiać nieuczciwym osobom dokonywanie nadużyć, które będa skutkowały zwyczajnie podwyższaniem faktyczncyh kosztów zatrudnienia.
Wyobraźmy sobie sytuację, w której pracownik dzień przed spotkaniem z ważnym klientem, na którym miał wygłosić prezentację dotyczącą produktu, składa wniosek o udzielenie urlopu. Właściwie nawet nie wniosek, lecz oświadczenie, którym pracodawca jest związany. Pracodawca nie może się sprzeciwić, odmówić udzielenia pracownikowi tego urlopu, nie może nawet zweryfikować czy pracownik wykorzystuje ten urlop zgodnie z przeznaczeniem.
Zdaje się, jakby ustawodawca zapomniał o tym, że istnieje przecież zasiłek opiekuńczy, który jest przyznawany pracownikowi w sytuacji rzeczywistej konieczności zapewnienia opieki nad osobą bliską, która tego wymaga. Podstawą do wypłaty zasiłku opiekuńczego, jest wystawione przez lekarza zwolnienie dla pracownika, na opiekę nad chorym. Lekarz weryfikuje podstawy do wystawienia tego zwolnienia i daje je tylko w przypadku, gdy dana osoba tego wymaga. Czy nie brzmi to rozsądniej?
A Wy jak oceniacie to rozwiązanie?
Jeśli spodobał się Wam ten tekst, przeczytajcie również te:
by Maria JantczakZMIANA DEFINICJI MOBBINGU? CZY TO DOBRY POMYSŁ?
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej powiadomiło, że szykuje kolejną zmianę kodeksu pracy. Tym razem zmienione zostaną przepisy dotyczące mobbingu. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że każda zmiana prawa mająca poprawiać pozycję ofiar mobbingu jest dobra. Wbrew pozorom sprawa nie jest oczywista.
Ministerstwo stwierdziło, że definicja mobbingu jest przestarzała, bowiem nie była zmieniana przez ostatnie 21 lat. Trudno się nie uśmiechnąć wobec takiego argumentu. W polskich warunkach 21 lat bez zmiany przepisu budzi rzeczywiście pewien niepokój, co brzmi i śmiesznie i strasznie. A sprawa jest poważna. Dlaczego?
Definicja mobbingu
Ustawodawca zamierza uprościć definicję mobbingu. Chce zmienić przesłanki (czyli cechy kwalifikujące dane zjawisko) mobbingu, jak również podwyższyć należne ofierze mobbingu odszkodowanie. Na pierwszy rzut oka wszystko brzmi dobrze. Jesteśmy w końcu przeciwko mobbingowi, prawda? No właśnie. Zacznijmy od tego, czym jest obecnie mobbing wg kodeksu pracy?
Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 94(3) § 2 k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jak widać, aby można było mówić o mobbingu potrzebne jest spełnienie łącznie kilku warunków:
- musi mieć postać uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika;
- musi skutkować wywołaniem u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej;
- musi mieć na celu ośmieszenie lub poniżenie, jak również izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.
Zmiana definicji mobbingu
Proponowane zmiany zakładają, że główną cechą mobbingu ma być uporczywe nękanie pracownika. Jednakże zachowanie takie nie będzie musiało być celowe, ani nie będzie musiało wiązać się ze skutkiem w postaci rozstroju zdrowia. To rewolucyjna zmiana. Ale czy rzeczywiście jest przemyślana?
Obecnie osoba poszkodowana przez mobbing może żądać od pracodawcy:
- zadośćuczynienia – w przypadku, gdy mobbing wywołał u niej rozstrój zdrowia;
- odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Po nowelizacji minimalne odszkodowanie ma wynosić sześciokrotność wskazanej wyżej kwoty. Powtórzę – wprowadzono minimalny próg odszkodowania, który jest równowartością sześciomiesięcznego wynagrodzenia. To bardzo dużo. Chcę być dobrze zrozumiana: uważam, że odszkodowania za mobbing powinny być wysokie, często znacznie wyższe, niż proponowany próg. Ale czy próg minimalny nie pozbawi sądów elastyczności?
Zagrożenia wynikające ze proponowanych zmian
Wskazane zmiany, w moim przekonaniu niosą za sobą szereg niekorzystnych społecznie skutków, a są to m.in.:
- zwiększona liczba sporów sądowych: im większa możliwość uzyskania relatywnie wysokiego odszkodowania, tym więcej osób będzie chciało ugrać coś dla siebie i “udawać” poszkodowanych;
- potencjalne pole do wyłudzeń: wyższe odszkodowanie może zachęcić niektóre osoby do manipulowania materiałem dowodowym w celu wyłudzenia odszkodowania;
- długie i kosztowne spory sądowe: wysokie odszkodowanie może prowadzić do dłuższych procesów sądowych, każda ze stron będzie przecież chciała dowieść swoich racji dłużej i mocniej, niż do tej pory. Innymi słowy, spory sądowe będą bardziej zaciekłe;
- nadmierne sformalizowanie relacji w miejscu pracy: pracodawcy mogą zacząć bardziej formalnie podchodzić do relacji między pracownikami, wprowadzając dodatkowe procedury i regulacje mające na celu zapobieganie mobbingowi. Zamiast wpłynąć na poprawę komunikacji dodatkowo, nowe rozwiązania ją usztywni.
Mam wrażenie, że Ministerstwo poszło na łatwiznę. Chcąc zyskać poparcie w roku wyborczym rząd chce przypodobać się wyborcom, co robi w prosty i dość wulgarny sposób. Skąd taka ocena? Podwyższanie progów zagrożeń różnych zachowań społecznie niepożądanych nie jest rozwiązaniem samym w sobie. Tak samo jak wprowadzenie surowych kar nie odstrasza przestępców, tak wysokie minimalne odszkodowanie za mobbing nie odstraszy sprawców.
Efekt może być wprost odwrotny od pożądanego. Przepisy, które znacznie ułatwiają otrzymanie dość wysokich odszkodowań mogą zachęcać nieuczciwych pracowników do podejmowania prób łatwego “wzbogacenia się” kosztem pracodawcy. Z kolei pracodawcy obawiając się takiego obrotu spraw, będą bardziej sformalizowane kontakty w miejscu pracy, co negatywnie odbije się na atmosferze i ogólnie – jakości kontaktów międzyludzkich w pracy.
Idźmy dalej – w sądach będzie więcej spraw o mobbing. Należy liczyć się ze znacznym wzrostem ich liczby. W efekcie, relacje w pracy będą pogarszać się dalej. Mam wrażenie, że nie tędy droga.
Mediacja w sprawach o mobbing? To nie takie proste.
Dostrzegam też problemy w stosowaniu przepisów o mediacji i ugodach, które już teraz występują na gruncie prawa pracy. Powstanie pytanie, czy w wyniku mediacji będzie można zawrzeć ugodę, na podstawie której zostanie wypłacone niższe odszkodowanie? Jeśli nie, przepisy o mediacji pozostaną na gruncie prawa pracy jeśli nie martwe, to co najmniej niewykorzystane, ale dotychczasowe przepisy będą sprzyjać bardziej antagonizowaniu ludzi, niż tworzeniu harmonii.
Jest to element większego problemu. Wielu sędziów orzekających w sprawach z zakresu prawa pracy stoi na stanowisku, że ugoda zawarta między stronami nie może dawać pracownikowi mniej, niż mu się należy na gruncie przepisów. Innymi słowy, jeśli z kodeksu wynika, że pracownik powinien dostać 10.000 PLN, to niektórzy sędziowie nie dopuszczają do zawarcia ugody, na podstawie której miałby dostać 7.000 PLN. Uznają, że skoro przepisu kodeksu pracy zawierają minimum tego, co się pracownikowi należy, to sąd nie może zatwierdzić ugody, która dawałaby mu mniej.
Powstaje jednak pytanie, po co w takim razie ugoda? Ona polega ana ustępstwach poczynionych przez obie strony. Uważam, że dopuszczanie wyłącznie ugód, które należną pracownikowi kwotę rozbijają na raty lub w których pracownik zrzeka się odsetek lub kosztów sądowych, jest niezasadne i nie zachęca pracodawców do zawierania takich ugód (nawet jeśli godzi się na to sam pracownik!).
A Wy co sądzicie o tych zmianach?
Jeśli spodobał się Wam ten tekst, przeczytajcie również te:
by Maria JantczakCZYM JEST MOBBING I JAKIE PRZYBIERA FORMY?
Przepisy O mobbingu weszły do kodeksu pracy już 20 lat temu. Lecz dopiero niedawno zaczęła budzić się świadomość społeczeństwa dotycząca tego zjawiska. Dlaczego? Pewnie ze względu na zmiany, jakie w ostatnich latach zaszły na rynku pracy. A wynikają one (w interesującym nas zakresie) m.in. z większego dostępu do wiedzy, zmian kulturowych przejawiające się m.in. w podkreślaniu godności i asertywności. Świadomość społeczna rośnie również dzięki mediom, w których problem mobbingu jest obecny, a przez to doszło do jego detabuizacji.
Czym jest mobbing?
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi:
- polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 (3) § 2 k.p).
Ile czasu muszą trwać niedopuszczalne zachowania, by można było mówić o mobbingu?
Zachowanie mobbera musi być długotrwałe. W mediach niestety pokutuje jeszcze takie przekonanie, że ta długotrwałości to czas minimum pół roku. To stanowisko jest pokłosiem jednego z niezbyt trafnych wyroków Sądu Najwyższego. Obecnie nie należy do tego terminu przywiązywać zbytniej wagi. To ile zatem ma trwać to zachowanie?
Niestety nie jest to jakiś ramowo określony czas. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (SN 17.01.2007; I PK 176/06).
Czy mobbing musi ujawniać się codziennie?
Weźmy przykład: Anna raz na dwa tygodnie spotyka się z dyrektorem generalnym w swoim zakładzie pracy. Na każdym spotkaniu powinna przedstawić mu raport z działania biura księgowego i sytuacji finansowej firmy. Każde spotkanie kończy się spięciem pomiędzy Anną a dyrektorem. Dyrektor krytykuje personalnie Annę. Wytyka jej, że gdyby była zorganizowana i mądrzejsza to biuro lepiej by funkcjonowało. Dyrektor na zakończenie każdej rozmowy podkreśla, że Anna powinna “rozwijać swój mały móżdżek”, aby lepiej pracować. Anna po 3 miesiącach nie wytrzymała psychicznie, uzyskała zwolnienie lekarskie od psychiatry z powodu postępującej depresji i postanowiła pozwać swojego pracodawcę o odszkodowanie z tytułu mobbingu. Oczywiście pracodawca przegrał proces.
Jak widzicie Anna spotkała swojego oprawcę jedynie co jakiś czas (dwa razy w miesiącu), jednakże to wystarczyło, aby jego zachowanie zostało zakwalifikowane jako mobbing.
Działania pozornie neutralne jako mobbing
Bezprawność działań przełożonego była w tym przykładzie dość oczywista. Należy jednak pamiętać o tym, że nawet z pozoru neutralne zachowania (wydawanie poleceń, zwiększanie zakresu obowiązków pracownika), które samo w sobie nie jest niczym złym, również można zakwalifikować jako mobbing. Zapytacie: jak?
Oto kolejny przykład: Barbara była bardzo ambitną pracownicą. Jest zorganizowana, dokładna, wręcz perfekcyjna w swoich działaniach. Nie umknęło to uwadze jej przełożonego. Wykorzystując zaangażowanie swojej pracownicy ciągle zwiększał jej zadania i obowiązki. Skończyło się to nadmiernym przeciążeniem jej pracą. Przełożony oczekiwał ponadprzeciętnego zaangażowania w wykonywanie powierzonych obowiązków i natychmiastowych efektów, permanentnej dyspozycyjności, także kosztem prywatnego czasu Barbary i jej rodziny.
Nobilitacją dla Barbary, jak tłumaczył przed sądem jej przełożony, miała być możliwość uczęszczania na eventy organizowane przez zakład pracy i inne powiązane z nim placówki. Barbara, po kilku latach pracy oraz leczenia psychiatrycznego, zdecydowała się złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, w którym podstawą był stosowany przez jej przełożonego mobbing. Mobber – człowiek żyjący swoją pracą i bardzo w nią zaangażowany, był do końca procesu przekonany o braku swojej winy. Argumentował, że przecież nie krzyczał na Barbarę, nie wyzywał jej, dawał jej (w jego odczuciu) “nagrody” za dobrze wykonaną pracę. Barbara wygrała sprawę.
Mobbing ze strony kolegów i podwładnych
Powyżej przytoczone przykłady, mogą wydawać się dość klasyczne, gdyż mamy w nich relację przełożony – podwładny (mobbing pionowy). Jednakże nie może uciec z pola uwagi to, że mobberem może być również pracownik zajmujący podobne stanowisko względem ofiary (mobbing poziomy), albo pracownik ofierze podległy (tzw. staffing). O tych dwóch formach mobbingu napiszę już niedługo w kolejnych artykułach.
Ocena subiektywna zachowań innych osób a mobbing
Jeśli czujesz, że jesteś ofiarą mobbingu, koniecznie skontaktuj się z prawnikiem, który pomoże Ci przeanalizować Twoją sytuację. Pamiętajmy, że samo subiektywne odczucie pracownika nie jest wystarczające dla stwierdzenia tego, że mamy do czynienia z mobbingiem. Każdy z nas ma odmienną wrażliwość i odporność na stres. Każdy z nas inaczej odbiera zwrócenie uwagi, stawianie wymagań, ma inne poczucie humoru, inny stopień asertywności. Są sytuacje, w których jedna osoba odbierze dane zachowanie jako dobry żart, a inna poczuje się nim głęboko dotknięta i kolejne zachowania lub wypowiedzi będzie oceniała przez pryzmat tej jednej sytuacji.
Przykład z życia wzięty: Aniela przebywała w pokoju z dwoma koleżankami, do których ciągle przychodzili petenci z pytaniami. Nie mogła skupić się na pracy, a po kilku miesiącach dostała nerwicy. Otrzymała od swojego lekarza zwolnienie. Skontaktowała się z prawnikiem, żeby pozwać pracodawcę o mobbing. Prawnik podczas rozmowy wytłumaczył jej, że ciężko w tej sprawie mówić o jakimkolwiek nadużyciu ze strony pracodawcy i zaproponował pomoc w rozmowach z pracodawcą, których przedmiotem miało być zorganizowanie dla Anieli cichego miejsca pracy. Oczywiście rozmowy przyniosły oczekiwany rezultat i Aniela wróciła do pracy.
Wrażliwość osób nieneurotypowych
Powyższy przykład doskonale pokazuje również odbiór neutralnych z pozoru sytuacji przez osoby tzw. nieneurotypowe, które funkcjonują np. w lekkim delikatnym spektrum autyzmu lub są dorosłymi z niezdiagnozowanym ADHD. Ludzie tacy będą odmiennie od “typowych” pracowników odbierać zarówno nadmierny hałas, ilość głosów, bodźców i zdarzeń.
To, co dla innych będzie cichą rozmową dwóch znajomych na korytarzu, na którą nie zwrócą nawet uwagi, taka osoba będzie odbierać, jak ryk tysięcy kibiców na stadionie. Jeśli będzie to się często powtarzać. Nie będzie mogła się skupić, zacznie popełniać błędy, będzie odczuwać frustrację, pogorszą się jej wyniki w pracy. To z kolei wpłynie na presję ze strony przełożonych, a także być może kolegów z zespołu lub podwładnych. Koło się zamknie.
Należy zawsze poszukać przyczyny złego samopoczucia pracownika. Nie chodzi o to, żeby w każdej sytuacji biec do sądu z pozwem o odszkodowanie za mobbing, to niczemu nie służy. Podkreślam, że nie zawsze przyczyną problemu jest zła intencja kogokolwiek. Jednakże sam fakt psychicznego wykończenia pracownika jest obiektywnym problemem, któremu należy zaradzić.
Dobrym narzędziem do poszukiwania przyczyn problemu i rozwiązania ich na drodze współpracy opartej na dobrej woli i budowaniu relacji jest mediacja. Mediacja zyskuje popularność również na gruncie prawa pracy.
Podsumowanie
Jak widać rozpoznanie mobbingu nie jest wcale oczywiste. Jednakże należy z całą mocą podkreślić, że jest to zjawisko przykre i destrukcyjne zarówno dla osoby dotkniętej mobbingiem, jej najbliższych, ale pośrednio również dla stosunków w pracy. Mobbing jest toksyną rozlewającą się po organizmie zakładu pracy.
Mobbing może być stosowany w każdej relacji: przez przełożonego wobec podwładnych, przez kolegów o równorzędnych pozycjach, przez podwładnych wobec przełożonego. W każdej sytuacji należy go zwalczać.
O kolejnych jego formach napiszę już niebawem.
Jeśli spodobał się Wam ten tekst, przeczytajcie również te: